企业销售人员的培训与招聘研究

企业销售人员的培训与招聘研究

摘 要

随着中国经济发展，买方市场的形成，销售人员越来越占据了企业重要的位置。在当今激烈的商战中，销售人员好比是“士兵”，直接影响到企业的安危。

在市场竞争日益激烈、产品同质化越来越明显的时代，提高销售人员的水平是实现业务增长的重要因素。大多数企业已经意识到培训销售人员的重要性。销售培训课程过于理论化、形式化，使得培训往往流于形式，效率低下。销售人员的主动意识不强，仅仅是把培训看成一种负担，不能认真地听讲和学习。

分析企业销售人员的培训现状，进行诊断分析，提出改革的必要性以及方法。根据此企业的现实特点，构建一套完整的、可行的销售人员培训体系。

关键字：销售 招聘 培训 方案

Abstract

With China's economic development, the formation of a buyer's market, sales are increasingly important position occupied businesses. In today's fierce battle to the sales staff is like a "soldier", a direct impact on the enterprise's safety.

In an increasingly competitive market, product homogeneity, the era of more and more obvious to rise the level of sales is an important factor in achieving business growth. Most companies have realized the importance of training sales staff. Sales training courses are too theoretical, formal, so training is often a mere formality. Active sales staff awareness is not strong, just as a burden for training, learning to make peace not listening.

Analysis of status of enterprise sales staff training, diagnostic analysis, the need for reform and methods.

Keywords: marketing recruitment training program

目 录

引言 ....................................................................................................................... 1 一、 企业销售人员的培训招聘现状 .............................................................. 2

企业销售人员培训体系 ................................................................... 2 1.1

二、 企业销售人员招聘现状 ............................................................................... 3 企业销售人员招聘与培训中存在的问题 .............................................. 5

企业销售人员招聘困难的原因分析 ............................................... 5

企业销售人员培训的问题分析 ....................................................... 7

描述职位并确定任职条件 ............................................................. 10

选择渠道并吸引候选人 ................................................................. 10

评估简历并筛选候选人 ................................................................. 12

初试候选人并核对相关资料 ......................................................... 12

多次面试并评估记录结果 ............................................................. 13

明确培训职责的归属 ..................................................................... 14

确定培训需求 ................................................................................. 14

销售经理接受现代化企业管理知识的培训 ................................. 15

确定培训内容 ................................................................................. 16

建立培训评估体系 ......................................................................... 17

研究结论 ......................................................................................... 17

研究展望 ......................................................................................... 18 2.1 2.2 三、 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 四、 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 五、 5.1 5.2 企业销售人员招聘的过程优化 ............................................................ 10 销售人员培训体系的设计方案 ............................................................ 14 结论与展望 ............................................................................................ 17

参考文献 ............................................................................................................. 19

引言

调查显示，销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面存在不足：销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有明确的要求；企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3；无论是企业还是求职者，一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐；负责招聘的人员从业水平低或不专业。这种状况造成了许多销售队伍工作懒散疲惫、报价颠倒混乱以及离岗人员不断增加，从而导致动荡不定的销售业绩。除了公司在培训、激励、评估、控制等方面管理不到位之外，聘用错误的人员是最重要的因素。因此如何增加聘用优秀人员的可能和减少风险是值得每个企业尤其是销售经理研究的问题。

销售是现代企业生存的命脉，如何保有一支优质、数量合理、具有战斗力的销售队伍，是企业管理工作的重中之重。销售人员己经不再是简单的推销人员，销售人员担负着一个企业创造客户、开拓市场的神圣职责，是企业联系内、外部环境的纽带，是企业各项活动事实上的“领导者”，是标准的“知识工作者”(德鲁克语)。如何使销售人员能与时俱进，跟得上技术日新月异的变化，跟得上产品的更新换代，这就要求对其进行相应的培训，以保证销售人员能够及时更新知识结构和提高销售技能，从而达到保持和增强企业竞争力的目的。

很多企业没有对其所进行的培训进行效果评估的原因是多样的，其中有些是培训自身存在的问题，目前，国内从理论研究到实践摸索都处于起步阶段，无法为企业提供一套简洁、经济、科学、有效的评估办法，难以为企业提供指导。原文地址：百通期刊网http://www.07264.com/lunwenfanwen/635.html

企业销售人员的培训与招聘研究

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企业销售人员的培训招聘现状

企业销售人员培训体系

企业培训体系即在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。培训管理体系包括企业培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息反馈、搜集与管理、培训评估体系、培训费用管理办法、培训效果与职务升迁、培训与绩效考核、培训与薪资管理的协作办法[1]。

培训课程体系包括企业文化培训课程、岗前培训课程、岗位培训课程、营销培训课程、管理培训课程、财务培训课程、技术培训课程、知识类课程。培训实施体系包括内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训以及培训实施方法。以上三个主要方面把企业培训工作的输入、设计、

实施、检验、输出等过程严格有机地形成一个整体，即企业培训体系。在企业建立培训体系的实践中，步骤的多少和具体细节会有差异，但一般通常包括以下几个方面：确定企业培训需求；制定企业培训计划；设计企业培训方案并实施；对培训计划的实施进行评估等。

企业销售人员招聘现状

人力资源是企业所有资源的核心，是调度安排组合一切资源的关键。人力资源管理就是通过对企业发展目标、发展战略和规划的分析，对组织构架进行合理构建，从而对组织各个阶层进行招聘和筛选、培训和发展，激励和控制等的全过程管理[2]。为了使企业在市场竞争中获取有利地位，从而在激烈的竞争中生存并获得长足发展，人力资源管理必须配合企业发展的各种规划和目标，从市场上获取企业所需的各种人力资源。

从目前企业的发展来看，公司最缺少的是销售人才。但是他们在招聘中却很难找到合适的销售人才，其主要难点体现在以下几个方面:

1、应聘企业销售职位的人员少

应聘比是应聘人数与计划招聘的人数之比，它反映了企业所提供的职位对求职者的吸引力程度。虽然人才市场上的销售人才数量少，但从一些人才市场招聘会上看到，那些实力雄厚、知名度较高、规模较大的企业招聘台前仍排满了求职者，而一些规模较小的公司却无人问津。据一些企业的招聘人员反映:一些求职者一看到招聘销售人员就离开，过问的少，更不用说坐下来交谈和留下求职简历了;招聘广告留下的联系方式更是几个月没有求职者拔打。

2、难以选拔到适合企业的销售人员

企业虽然有时吸引到求职者前来应聘，却真正难以选拔到合适的销售人员。

一方面是求职者明显不适合销售工作，另一方面是企业没有正确的方法去挑选参加应聘的人员。一些中小型公司在招聘广告上宣传自己公司实力雄厚，把应聘者吸引到公司面试，可当人员到公司面试时看到的实际情形与公司的宣传形成明显落差。简陋的办公环境以及偏僻的地理位置使很多求职者感到被欺骗，于是很多人员没有面试就离开了。

3、企业招聘到的销售人员离职率高

销售人员的高流动率较高为业界周知，企业尤其突出。在辛辛苦苦招聘到认为适合公司的销售人员后，很多企业不到半个月，留下来的人员大减。有些甚至还没参加完公司的简短培训就离开了公司。离职率高一直是企业发展中的难题，由于人员的流失，公司最后又不得不通过各种方式去招聘人员来顶替销售人员的缺口，企业的业务受到了很大的影响。鉴于这种情况，很多企业形成共识，对销售人员的求职不信任。原文地址：百通期刊网http://www.07264.com/lunwenfanwen/636.html

企业销售人员招聘与培训中存在的问题

企业销售人员招聘困难的原因分析

企业方面

1、组织实力的制约

企业的组织实力是吸引求职者的重要因素，也是企业能否在招聘上花大量时间和经费来选拔人才的基础。一个企业对人才的吸引力主要由事业前途、物质待遇、文化氛围三个因素决定。吸引力=事业前途+物质待遇+文化氛围。对企业来说，企业还处于初创期和发展期，实力比较弱，一个陌生的应聘者是很难看到企业的具体前景，在物质待遇上，企业难以开出高薪，文化氛围就更难体现了。由于企业刚成立不久，很多方面不规范，组织面临大量事务要处理，尤其是市场开发，企业在该段时期开出很低的工资，甚至不能满足个人的基本生活，同时还忽略非物质因素且对求职者的素质要求很高。这两项的不对称影响企业吸引销售人员。

2、招聘系统和程序的缺陷企业处于发展期，对人员招聘这样的工作很多方面不够规范、没有形成一个系统。对企业发展来说，销售队伍的建立应该是最开始的。而很多企业在没有规范的招聘系统时就开始招聘人员促使企业运行了。在招聘程序上，企业的组织招聘非常随意，也比较混乱。在招聘前，它们没有根据企业的战略目标做人力资源规划，更没有进行工作分析，明确所招聘的销售人员所应具备的条件。同时，选择的招聘渠道单一、信息发布不及时、广告设计不科学、组织安排不合理，仅仅用面试等简单方法来测试应聘者。这些严重影响了招聘工作的有效性。

求职者方面

1、许多求职者观念落后销售被许多求职者看成是非常辛苦、薪金低、难度大的工作。许多求职者由于在找不到工作时才选择做销售。由于销售竞争激烈，职业安全性低，而很多企业给基层销售人员的工资只依靠提成，工作压力非常大。许多人对这份工作存在偏见，认为销售是非常下流的低级工作。虽然随着人力资源市场竞争的加剧，现在做销售的人越来越多了，但许多求职者根本不把销售看成是自己喜欢的工作，将其看成积累工作经验的场所，想以此为跳板去找到更好的工作[3]。因此，许多有销售潜力的求职者要么根本就不愿意应聘销售岗位，要么就不把该工作当回事，结果出现应聘的人员少或者上岗不久就辞职。这影响到销售人才的市场供给。

2、求职者自身素质太差

影响企业招聘到销售人员的另一个因素是求职者素质差，适合企业的人员太少。众所周知，高素质的销售人员是每个企业都需要的，对企业来说则更需要了。求职者素质差主要体现在不适合做销售工作。许多前来参加企业销售职位招聘的人员学历文化层次低、怕吃苦、性格内向、不善言辞，抵抗挫折的能力很差，形象意识薄弱，对产品知识不够了解。一些求职者还利用人力资源市场信息不对称来欺骗，提高了企业人才选拔的难度。由于企业给不出高薪，高端销售人才又被实力雄厚的大企业吸引走，它们只能在差中选优，结果很难招到合适的人才。

环境方面

1、企业经济发展环境急剧变化

企业的发展环境可以说非常艰巨，充满挑战。科技的进步、新产品的出现

和旧产品更新速度的加快，产品打开市场的难度加大。技术的发展进步对市场人员的要求越来越高，这种结果使企业招聘到合适的员工更加困难。近期社会经济发展出现过热的势头，物价增长速度很快。整个职场要求涨薪的呼声一片。对实力较弱的企业，要给出比较像样的工资是很困难的。同时受传统保守思想的影响，销售人员在大众观念中仿佛比专业技术人员矮上一截，许多人对做销售颇有不屑之意。一些媒介对企业的销售工作存在负面宣传，使人们对整个销售行业存在错误认识，影响人员前来应聘。

2、人力资源市场环境的变化

在行业内部，来自实力雄厚的同行为了保持自己的竞争优势，都开出高薪去挖企业的“销售人才”，这样提高了销售人员的市场工资。一些企业之间为了在市场上超过对方，也不惜高薪到自己对手那里挖掘优秀人才，结果销售人才流动性很大、稳定性不够，企业不断陷入招聘——培养——招聘的怪圈。国家已经颁布了新的《劳动法》，对企业的招聘进行了比较细致、严格的规定，对刚刚建立、组织还不完善企业来说，贯彻《劳动法》备感艰辛。人才市场的竞争以及国家对劳动者保护的加强使部分企业在引进销售人员中难度加大。 企业销售人员培训的问题分析

培训走过场

几乎一点儿培训都没有的企业是不存在的，但是培训走过场的却很多。为了保证企业的长期发展，为销售新人的成才打下基础，展示企业的规范管理，新人培训本应非常正式，但是很多企业却不这样看也不这样做[4]。很多企业在培训时仅讲讲公司制度和产品特点就了事，岂不知对这些新人来讲，公司的制度、产品的特征固然重要，但是公司文化、行业特征、行业营销模式、本企业

的营销经验、必备的销售技能更加重要，而且这些知识和技能不是一个新人在短时间内能够学会的。

盲目相信蘑菇理论

由于企业招聘手段和招聘技能的缺失，企业招聘的成功率并不高，人力资源专家张晓彤说过，一般的面试的成功率仅有38%，即使加上心理测评，人员招聘的成功率仅仅在在60%左右。另外，销售新人过去没有销售经验，也不能用过去的销售业绩说话，企业没办法从销售新人的以往经历判断其未来的业绩，只能考虑一些职业素养。因此，企业想通过招聘、面试获得优秀销售人才是很难的。所以很多企业根本不相信招聘和培训的作用，有意或被迫地采用蘑菇理论来管理新人。只要是有人愿意做销售工作就来者不拒，根本不对新人做更多的培训，而是直接将他们送到战场上摸爬滚打，相信大浪淘沙，任其自生自灭“。来者不拒”导致很多销售新人很快脱离，半年以内流失率很高，保险行业甚至达到90%。

培训的方法不力

企业培训不重视采用合适的方法和手段，仅仅是请一些有经验的老销售人员授课，岂不知由于销售新人既缺乏对销售的起码认知，又缺乏销售经历，听老销售的培训课只听到了他们的成功故事，老销售的失败教训却是很难听到，所以他们对销售的严酷性往往估计不足。很多企业的销售培训仅仅限于销售方法、销售理念，缺乏过程培训和现场指导，导致很多新人没有“成长保护期”，一上市场才发现，很多客户难以搞定，销售局面很难打开，初期销售业绩非常差，这种情况必然挫伤他们的积极性，导致销售新人迅速地、大面积地“凋零”。

不重视培训导致招聘主管疲于奔命

企业不重视培训，认为培训是人力资源部门的事情，岂不知销售培训需要业务部门和人事部门密切的配合。人力资源部门只能是培训的组织者和管理者，而业务部门不仅是销售新人的使用者，更是培训的主要力量。因为只有业务部门才知道成功的销售人员到底应具备什么素质，销售人员成长到什么程度才能算作成熟。业务部门不重视销售新人的培训和管理，听任潜在的销售人才流失，然后再不断地催促招聘主管不断招人。可招聘有其固有的规律，招聘主管没有火眼金睛，找到合适的人选实属不易，长此以往必将造成人事部门和业务部门的矛盾。由于不能随时找到需要的人才，人才断档不可避免[5]。原文地址：百通期刊网http://www.07264.com/lunwenfanwen/637.html

企业销售人员招聘的过程优化

描述职位并确定任职条件

描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要的是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务用户购买行为、销售形式和公司文化而不同相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。销售经理要详细分析目标市场研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。描述职务之后应确定任职条件，一般包括技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构的高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。 选择渠道并吸引候选人

选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。

1.现有人员推荐公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富的经验，理解岗位要求对职位有浓厚的兴趣。若

接受被推荐的人，公司给予推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则给予推荐人解释，并继续鼓励其推荐新的人员。

2.非销售部门从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力、让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但这些人可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。

3.公司人才数据库这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源部门查询公司数据库保存的文件，选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。

4.媒体广告以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并可以减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定广告内容单调，广告位置不醒目且费用逐步上涨。

5.网络招聘网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多、信息处理难度大。企业可以选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网等。

6.校园招聘企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验、适应工作慢的缺陷是销售经理所应考虑的内容。

7.职业介绍所该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。

评估简历并筛选候选人

注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简历都是一到二页，如果简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，应聘之前曾在哪些有关单位工作过[6]。注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁，就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。这个问题就反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业的标准高太多，就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。 初试候选人并核对相关资料

面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者，避免提前做出判断，然后寻找信息支持决策。

企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解的结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位，测试结果可作制作培训计划的依据。此外，招聘人在提前浏览过简历后，应采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业?你觉得有什么可能影响你的工作效果?不要问诱导性的问题，比如你喜欢团队工作吗?假如应聘人曾经销售业绩优秀，采用STAR原则是较好的方式。首先问其是在什么情景下进行的，包括

地域特点、客户情况、销售渠道等；再而询问具体任务，包括销售额、汇款量、客户关系；接着询问应聘人采取了何种行动，包括计划、谈判技巧、促销措施；最后询问结果，包括是否达到目标、有何收获等。招聘人应随手记录所留印象和关键信息以作决策。

销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足，但需征得应聘人的同意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径，但销售经理要明确核对的信息类型以及查询信息是否可靠。如果先前的主管离开原公司，一般会提供积极正面的信息。若是竞争对手的应聘者会提供负面、不可靠的信息。

多次面试并评估记录结果

经过初试后，少数候选人被允许再次或多次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历及先前的面试记录，分析测试结果，核对参考资料，准备书面的问题清单以备再次面试提问，且这些问题比初次面试更具体、更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售，需请应聘者说服招聘人自己能够胜任所应聘职务。如果公司核对应聘者离职的原因和时间与其本人叙述的不同，请他们给予解释。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题，并告知多长时间与其联系。

按重要性分成“充分”、“必要”条件，排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人的条件及工作说明书，剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做出录取或不录取的推荐，并说明原因。原文地址：百通期刊网http://www.07264.com/lunwenfanwen/638.html

销售人员培训体系的设计方案

在设计销售人员培训方案时，首先要明确培训工作由谁负责，然后了解培训需求，从公司需求、岗位职责以及销售人员素质差距中确定培训需求，然后制定培训目标，确定培训计划，培训后进行评估[7]。

5.21 明确培训职责的归属

首先应该明确为企业销售人员安排培训的工作由谁负责，根据公司的实际情况，没有成立培训部的实力。销售人员的培训都是交给分公司销售经理及主任负责，应该把这项职责具体化，分别写入负责人员的岗位职责中，进行考核。

5.22 确定培训需求

1、培训需求评估的方法

从总体上，可以采用5种方法收集需求评估信息：

访谈法、调查或问卷法、观察法、核心小组法和公文测验法。与员工访谈，可由人力资源部门的专家或外请专家进行[8]。通常可以提问的基本问题如下：员工在从事工作时有什么问题？

员工需要其他什么技能和知识才能更好地工作？

员工认为什么样的培训是必要的？

在面谈中，每个组织都会有一些有关特定内容的其他问题。

调查或问卷法在需求评估中使用的也很普遍。通常这种方法包括列出一份有效从事某项工作所需的技能清单，要求员工选出他们相信需要进行培训的技能。也可以通过对员工态度进行调查来确定培训需求。通常大多数组织都请外面的机构或组织进行员工态度调查和分析。客户调查也能揭示出对组织员工而

言可能并不显而易见的问题，对客户调查的反应可以表明组织作为整体或特定职能单位的培训领域。

使用观察法确定培训需求要在受训员工中进行才能有效，即观察员工行为由此推断出具体的培训需求。人力资源部门在工作分析方面受过培训的专家，应特别擅长通过观察确定培训需求。核心小组由组织中不同部门、不同层级的员工组成，人力资源部门的专家或外请专家主持小组会议。会议的议题涉及如下内容：

若组织在未来五年内保持竞争力，我们的员工需要什么样的知识和技能？在组织中什么样的问题可以通过培训解决？

公文测验法是通过检查组织缺勤、离职和事故发生率方面的记录，确定是否有问题存在，是否任何被确认的问题能通过培训解决。

每个实际组织都有自己不同的情况来表明有培训需求。重要的是，培训需求要得

到认同和确认，要能找出差距并弥补上。

5.23 销售经理接受现代化企业管理知识的培训

销售经理是销售队伍的灵魂，其个人素质、工作态度、工作方法以及人格魅力都会直接影响到每个销售人员的行为。他们的销售策略、任务分配以及对市场的判断都将直接影响销售业绩。企业的销售经理及主任是凭借着资历和踏实肯干的工作作风而得到晋升的，其业务能力出众，但是文化水平、领导意识、领导能力以及相关的管理知识都很欠缺。公司首先要让他们从思想上重视管理工作，然后安排他们去参加企业管理专业进修班，通过系统的学习，使他们对现代化企业管理有进一步了解，在工作中更好的发挥。

5.24 确定培训内容

要根据需求及销售人员的素质差距确定培训内容。首先，结合企业的实际情况看一下培训内容的分类，可以分为：一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训[9]。

1、对于企业的销售人员来说，一般性培训包括公司传统惯例、公司理念和价值观、行业状况和公司地位、公司制度与组织结构、公共礼仪与行为规范。一般性培训尤其适用于新员工岗前培训，使其适应新环境，较快进入工作角色。另外，当公司的情况有所改变的时候，应对销售人员进行一般性培训，尤其是有关销售方面的各项管理制度和政策。

2、对企业的销售人员来说，专业培训是指销售产品知识培训，市场及行业知识以及销售技巧等。产品知识的培训仍然可以和生产厂家联合，由生产厂家人员上门讲解药品知识以及相关的医学知识。这种方法是很不错的选择，因为生产厂家要通过像企业这样的流通企业销售自己的药品，他们很乐意前来讲解，对企业来说，这是一个省钱省力的好的培训方法。销售技巧是销售人员培训的必备内容。对于新的销售人员来说，也是一项非常重要的培训内容。

3、对于企业的销售人员来讲，横向培训是指跨部门之间的培训，由于企业的运作是各部门之间协同合作进行的，销售人员也需要了解其他部门的工作。与其他企业员工相比较，销售人员的工作大部分时间都在外面，但销售人员在工作中不可避免的必须与企业内部其他人员有接触。销售人员必须了解企业的组织机构，在业务上有需要和其他部门联系的时候，懂得遵循正确的沟通渠道联系解决。大型企业内部办事手续较为繁琐，无论是在财务上、人事考核上，以及在仓库退货上，都有很多手续要做。例如：销售人员从客户那里拿回一张

支票，表示一部分货款已经回款。不熟悉业务流程的员工以为这样就可以了，工作就结束了。其实不然，他们必须根据客户提供的发票号回来核对，找到自己手中对应的一联发票“回款确认联”。核对清楚后，连同支票一起交到财务，财务部专门有一个岗位的员工把这些发票由应收账款转为回款，这才能表示销售人员回款了，应收账款相对减少了。公司合并初期，很多销售人员因为不熟悉这套规定，往往货款已经回款，却在业务账上挂了一大堆应收账款，导致自己考核不合格，业绩不好，而且也使自己今后对不上账。就这一点来看，公司各部门在操作流程变更后一定要结合人力资源部，对员工进行一般性培训。另外，对企业的内部情况熟识，会有助于销售人员充分的调动和利用内部资源，为顾客提供更好的服务，解决顾客可能提出的问题。

5.25 建立培训评估体系

为了评价培训的有效性，评估培训显得尤为重要。评估是培训的一个组成特征，是目的（准则行为）和结果（最终行为）之间的对比以回答培训达到目的的程度。设立目标和建立评估方法，是任何培训方案计划阶段的一个必不可少的部分。效果的评估是基于培训需求和培训目标的，用来考察培训在多大程度上达到了预期的目标[10]。

结论与展望

5.27 研究结论

本文针对企业中的人才选聘工作进行研究，针对企业的特点，通过对比、分析、观察、访谈等研究方法，找出了样本企业招聘工作中存在的问题，提出

了适合企业特点的改进方案。

本文针对企业招聘流程的简单和不规范的情况，结合企业的特点进行流程再造。完善了市场人才分析的环节，使企业在选择招聘途径时更加具有针对性，避免盲目性和随意性。

本文虽然也做了职位分析，但是不太规范，比较片面，只是强调了工作职责，缺乏任职资格部分。而这一部分恰恰是招聘工作所依据的基础，应该按照该岗位任职资格的要求来考量应聘者是否具备该岗位所要求的知识、经验、智力水平以及气质、性格等特质是否与该岗位相匹配[11]。在笔者的实践中，我们已经优化了关键职位的说明书，并对指导招聘起到了很好的效果。

5.28 研究展望

本文由于所选取的研究样本企业规模有限，无法获得充足的销售经理人员工作表现及业绩考核数据，使得进一步完善和改进工作有待进行。本文由于时间及篇幅有限，仅针对企业中的招聘工作进行研究，而没有涉及人力资源管理的其它方面。这有待在今后的工作和研究中充实和改进。

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5.33 赵永乐，沈宗军，刘宇瑛，周希舫：招聘与面试，上海交通大学出版社，2006年版。

5.34 伍争荣、廖仁炳：人力资源管理教程，中国发展出版社，2006年2月第1版

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致谢

论文完成之际，首先要感谢我的导师，导师不仅传授我做研究学问的方法和为人处世的道理，还给了我无尽的关怀、教诲和指导，使我得以迅速成长。本论文从选题、调研、研究到最后定稿，都是在导师的悉心指导和帮助下完成的。导师严谨求实的治学风范、高屋建瓴的学术眼光、广纳并蓄的研究方法、诲人不倦的教育精神，都将对我以后的学习和工作产生深远的影响。借此机会，谨向老师们致以最崇高的敬意和最诚挚的感谢。

感谢各位老师，感谢他们在学习上和生活上对我的帮助和支持。

感谢所有的朋友和同学们，多年来大家在一起学习和工作，共同努力，共同进步，谢谢他们陪我渡过这段令人难忘的日子。

最后，我要衷心的感谢我的家人！感谢我的父母，感谢他们在我学习期间给予我的支持和鼓励，他们无私的厚爱和殷切的期望，是我在人生道路上不断前进的巨大动力，也是我人生中最宝贵的财富。

再次感谢所有曾经关心我、支持我、帮助我的家人、老师、同学和朋友们！ 原文地址：百通期刊网http://www.07264.com/lunwenfanwen/639.html