经济性裁员
企业经济性裁员案例评析
王厂长在县第一造纸厂工作了大半辈子,从一名职工一直干到厂长,对厂里的一草一木都充满了感情,而对于厂里的职工,王厂长更是非常地熟悉和充满深情。前几年厂子经济效益好,县里和厂里一些领导往厂里安排了许多职工,导致厂里职工迅速增加,已经远远超过了实际的生产经营需要。由于人浮于事等原因,这一年多来厂子的经营十分困难,资金紧张得几乎到了周转不开的地步,生产状况更是一落千丈。因此,王厂长与其他厂领导研究后不得不忍痛做出进行经济性裁员的决定。王厂长想知道:企业进行经济性裁员应当怎样进行?
[评析意见]:
企业进行经济性裁员应当依照《企业经济性裁减人员规定》以及《中华人民共和国劳动法》等法律法规中的相关规定进行。
《中华人民共和国劳动法》第27条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,在6个月内录用人员的,应当优先录用裁减的人员。”
根据劳动法的有关立法精神,劳动部制定了《企业经济性裁减人员规定》。根据该规定,用人单位进行经济性裁员的前提是企业濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员。
符合经济性裁员条件的用人单位在裁员时应按下列程序进行:首先是要提前30日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;其次是要提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;第三是要将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;第四是要向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;第五是由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。另外,在进行经济性裁员时,用人单位有条件的,应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。
用人单位必须遵守劳动法的限制,不得裁减具有《中华人民共和国劳动法》第25条规定情形之一的人员。
用人单位从裁减人员之日起,6个月内需要新招人员的,必须优先从本单位裁减的人员中录用,并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。
除应遵守前述规定外,根据《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》第18条的规定,对于企业一次性裁员超过一定数量和比例的,要事前向当地政府报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的,不得裁减人员。根据劳动部《关于贯彻落实国务院进一步加强就业再就业工作通知若干问题的意见》第29条的规定,为了进一步规范企业裁员行为,避免集中推向社会。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的,不得裁减人员。企业一次性裁员超过当地规定数量和比例的,要事前向当地政府报告。劳动保障部门和其他相关部门要根据当地情况,提出调控的具体意见和建议,采取措施进行必要的调控。
一、基本案情
申诉人李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员,三人均于2000年12月份入职,公司每年均与该三人签订了劳动合同 ,最近一次签订劳动合同 的时间为2007年12月份,合同 期限三年,即合同期限至2010年12月份止。合同中约定月工资为4500元,实行不定时工作制,无加班工资。三人作息时间均是早上9:00到公司报到,报到之后离开公司前往市场,此期间自行安排休息时间,下午无需回公司报到,每周休息一天。2008年7月份,由于用工成本的提升,加上原材料涨价等因素影响,公司生产经营发生了严重困难需进行裁员,经过了内部审批程序和工会的审核, 2008年8月31日公司电话通知包含三位申诉人在内的五十名营销人员前来领取离职通知单,并告知他们自9月30日后无需再来公司上班,9月工资照发。三位申诉人接到公司电话通知后拒绝前来领取离职通知单,也不接受公司的补偿协议,而是通过电子邮件的形式提出了更高的补偿要求,公司未同意三申诉人的要求。10月份,三申诉人分别提起了劳动仲裁 ,分别要求公司补发前两年的加班工资60000元(按照每月2500元计算24个月),支付违法解除劳动合同的赔偿金112000元(7000元×8个月×2倍),支付裁员的经济补偿金56000元,支付未提前一个月通知的代通知金7000元。
二、争议焦点:
申诉人认为:
1、关于加班工资:劳动合同虽约定实行不定时工作制,但是劳动部门没有审批,因此无效,申诉人每月均有加班,公司应该支付其周六和节假日的加班工资,通过计算,每月加班工资约2500元,公司应当向申诉人补发两年的加班工资共计60000元。
2、违法解除劳动合同:三位申诉人表示8月底并未接到公司书面裁员通知(但承认收到口头通知),而是9月28日直接收到了公司人力资源部经理关于签署解除劳动合同协议的通知,认为公司裁员的理由和程序均不符合法律 规定,未提前书面通知劳动者,且未得到劳动部门批准,属于违法解除劳动合同,需支付赔偿金和经济补偿金,还应该支付未提前一个月通知的代通知金。
公司认为:
1、关于加班工资:公司与申诉人签订的合同中约定实行不定时工作制,不存在支付加班工资的问题。另外,即使公司需支付加班工资,申诉人也应当举证证明具体的加班时间,且根据仲裁 时效的规定,2008年5月1日之前的加班工资只能补发60天之内的。
2、关于裁员:公司已经提前三十日向工会说明了情况,且获得了工会的同意,裁减方案已向劳动部门报告,因此裁员程序符合法律规定,不应当向申诉人支付赔偿金、经济补偿金及代通知金。退一万步来说,即使公司需支付赔偿金,赔偿金也应当分段适用,08年1月1日之前没有违法解除合同赔偿金的规定,08年1月1日之后的工作年限才支付赔偿金。
本案中如果公司能够举证证明生产经营发生严重困难,则裁员程序不存在法律上的问题,无需支付申诉人赔偿金,只需按照申诉人的工作年限支付经济补偿。关于申诉人提出的加班工资请求,公司应当按照申诉人请求支付两年的加班工资。