如何做一名称职的员工激励机制的设计者
如何做一名称职的员工激励机制的设计者
激励机制的设计要充分体现人性化；
1）
2）
3）
4） 站在员工与公司中立的角度去思考投入成本与分配利益问题； 企业的投入关注的是长期利益； 企业的员工关注的是短期利益。即这样做我们能得到什么？ 先不要考虑这样做老板或员工会怎样看你，重点考虑如何才能让员
工和企业双赢。
我们的失败在于没有认真地继承，正确地倡导，有力地宣传，诚挚地尊重。总是觉得外国的月亮比中国的圆。结果把自己的优良传统忘得一干二净，被别人的东西搞得浠里糊涂。学习和稳步导入外来管理模式是领导者的一基本人才的培养”最主要目的是，提醒企业不要只重视高层管理的培养。对现代企业来说，基层管理员和员工的培养不容勿视。优秀的基层管理团队、知识型或技能型的员工队伍，是直接创造企业利益的有力保障。基本人才的培养”最主要目的是，提醒企业不要只重视高层管理的培养。对现代企业来说，基层管理员和员工的培养不容勿视。优秀的基层管理团队、知识型或技能型的员工队伍，是直接创造企业利益的有力保障。
1） 外部直接招聘的基层管理员不了解公司的运作程序和
员工的个性。在期初不是他帮你，而是你帮他。这样会造成被招聘者适应过程长，企业的培养成本高。
2） 公司的用人政策是机会。基层领导者需要从优秀的一
线员工中进行选拔。不提倡直接从外部招聘。从外部
直接招聘基层管理员的主要弊端有二：其一，会使企业内部的优秀员工失去上进心和流失，因为他们认为干得再好在这里也只能当员工；其二，从外部直接招聘的基层管理员不了解公司的运作程序和员工的个性。在期初不是他帮你，而是你帮他。这样会造成被招聘者适应过程长，企业的培养成本高。耐心”二字显得特别重要。它既是给高层管理者自己机会，也是给下属继续成长的机会。很多高层领导者在打造基层团队的过程中，一开始就说这个不行那个不行，紧接着就换这个再换那个。这种做法无法打造出优秀的管理团队。只会丧失团队成员的信心，或给企业造成人才的恶性循环。