双因素理论

双因素理论综述

摘要:双因素理论在许多领域都具有广阔的使用空间。尤其是在学校、企业、事业单位等以人为主体的机构，因此提高人员的工作积极性和主动性是提高组织管理效率、实现组织整体目标最关重要的一部分。本文基于赫茨·伯格双因素激励理论分析当前组织激励机制存在的不足，探讨了双因素激励理论在组织激励机制中应用途径，根据不同组织类型提出不同有效的激励方式,这样才能充分发挥人员的积极作用，遏制其消极作用，真正达到管理的目的。

关键字：双因素理论；发展激励；精神激励；物质激励

1双因素激励理论概述

双因素激励理论又叫激励因素) 保健因素理论, 是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。他根据大量的调查资料总结出激发人动机的因素有两大类: 一类为保健因素, 是人们对外部条件的要求, 它可以使人们受到外在激励, 如上下级关系、薪金、个人生活和工作环境等, 这些因素对于职工类似于卫生保健对身体健康所起的作用, 带有预防性, 能保持人的积极性; 另一类为激励因素, 是人们对工作本身的要求, 它可以使人们受到内在激励,包括工作带来的成就感、由于良好工作成绩而得到的奖励和个人发展的可能性等, 该因素注重工作本身的内容, 是能满足个人自我实现需要的因素, 借此可以提高工作效率, 带来积极态度、满意和激励作用。

2 关于双因素激励理论应用的研究

2.1 双因素激励理论在发展激励层面的应用

戴蓉（2011）在研究报告中提出：当前，随着国家对教育的投入不断增加和教育改革的不断深化，学习的外部条件有了较大的改善。但是这种改善的边际效应不断地递减，这些因素的改善已经无法进一步提高大学生的学习动力。应该把提升学生学习动力的方法落实到“激励”因素中去，激励是进一步提高学习动力的有效观察与思考方法。根据对学习激励因素的梳理和分析，应该对于激励因素进一步强化，创造条件让学生获得激励，进而改善高校学生的学风。

根据双因素理论的基本原理，要促使大学生增强学习积极性和主动性，不能局限于对其加强管理督促、实行学分制、设立奖学金和推行教学改革等举措，还应该着眼于激发大学生内在学习动机，注重采取目标激励、责任激励、挑战性激励和成就感激励等办法，才能有效的激励学生学习的内驱力。1

研究表示高校辅导员的职业声望不高，职业认同感低，缺乏有效的职业生1对大学生学习激励的再思考——基于双因素理论的启示 戴蓉 思想教育研究 2011-07-25

涯规划。由于忙于繁琐的日常学生工作事务，没时间提高学历和职称，但高校提拔干部要求高学历和高职称，严重影响了辅导员工作的积极性。结合当前高校辅导员激励机制存在的问题并且运用激励因素，增强辅导员的满意度，完善培训晋升激励机、拓展辅导员的发展空间、构建科学合理的绩效考评体系, 提高辅导员的成就感。2

发展激励是从发展前景激励和晋升激励两方面来进行构建组织的激励机制。发展前景激励即通过设定适当的目标，勾勒组织和个人的奋斗方向，激发成员的动机。世界上没有任何人的需要可以完全得到满足，只要被激励者有围满足的需要，就可以激励他，设立目标就是发展前景激励的关键所在。很多高新技术企业都建立了严格的内部晋升机制，这为满足人才的权利需求提供了一个渠道，机制本身就是很好的激励手段。提拔晋升是自我实现的重要标志。3

2.2 双因素激励理论在精神激励层面的应用

高校学生组织在高校学生管理中发挥着重要的作用，针对当前大学生较弱的抗挫折能力，高校要将正向激励放到学生组织管理的主要地位，构建合理的精神激励机制，采用一定的精神激励方法，以有效地引导高校学生组织的健康发展。在高校学生组织的激励管理中，双因素理论的研究与应用能够给高效管理提供新的工作思路。我们要公平对待每一位参与者，对学生组织进行培养，为学生发展提供更好的机会和平台，实现组织工作的丰富化，从而激励血色组织的发展，进一步促进学生组织在高校学生管理中发挥更为明显的推进作用，促进校园管理的顺利发展。4

在组织成员物质需求得到满足后，应该着重于精神薪酬方面。恰当形式的精神薪酬对成员能发挥事半功倍的激励作用。精神薪酬是对员工精神上的一种满足和激励，让员工能够感觉到组织的关怀。比如关爱、尊重、赞美、宽容员工；给员工提供公平公正的竞争环境；让员工明确自己应该奋斗的目标等，采取恰当的精神激励方式对员工进行充分有效的激励。

具有强烈成就需要的人，会把个人的成就看得比金钱更重要；具有强烈的成就需要的人，渴望将事情做得更为完美，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，这种精神层面的激励会超过物质激励。精神激励是激励的根本，建立在物质激励基础之上，即满足他们工作的成功欲、事业心、荣誉感、责任感等，给予丰富化、2基于赫茨伯格双因素理论的高校辅导员激励机制的分析与完善 裴银伟 南京理工大学学报(社会科学版) 2011-06-20

3周澜 我国公务员激励机制的完善——基于赫茨伯格的双因素理论的分析 [J] 生产力研究 2010-05-15

4基于双因素理论构建高校学生组织精神激励机制 王小龙 余吉生 常熟理工学院学报 2011-06-15

具有挑战性的工作，加强员工的内在激励，让员工精神上得到满足和激励，这样才能真正激励员工。5

2.3 双因素激励理论在物质激励层面的应用

双因素理论可以通过分析薪酬结构中的激励因素对员工所产生的激励深度和效果，为员工的薪酬结构设计、薪酬调整方案提供了有益的思路。许多优秀企业也正是基于这一理论, 通过灵活的整体薪酬机制极大地激发了员工工作积极性, 在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新,从而使这些企业能够保持自己对优秀人才的强大吸引力。6

通过物质刺激的手段, 鼓励组织员工的工作激情。物质激励是基础, 物质激励能满足员工基本的需求, 如果忽视了物质激励, 那么就失去了员工激励机制的基础。在物质激励过程中, 应充分体现公平、公正、公开、奖惩分明的原则, 在切实改善员工的生活待遇和工作条件下, 优化分配制度, 才能实现员工酬薪的相对公平。

3 双因素理论对激励机制的借鉴意义

大多数企业的激励制度中都存在很多缺陷，比如考核激励不理想，考核制度不合格，工资制度不合理，晋升机制不健全并且缺乏竞争性，培训制度不完善，培训与使用相脱节。结合双因素激励理论对激励机制进行深入的思考，总结出以下几点：

3.1 完善考核激励，建立绩效考核评估系统。

一是要细化规范评估内容。对组织成员德、能、勤、绩进行全面考核，重在考核工作实绩。借鉴国外的先进做法，制定评估实施细则和测评表，把德、能、勤、绩四项内容进行细化，这样组织成员管理就比较有依据。二是确立科学合理的评估标准,建立可量化的指标体系。制定科学、详细、有效而又符合实际的评估标准，并细化为可操作、可量化的指标。三是健全完善科学的评估方法，进行多层次、多视角的考察。

3.2 改革薪酬机制，变薪酬为激励因素。

首先，要区分职务工资与级别工资的不同参照标准，适当拉大工资差距，防止职务与级别挂钩，拓宽工资晋升空间。其次，应该实行业绩奖励制度。这一制度将员工的工作业绩与奖励直接联系起来，把增加的工资额部分集中在一5刘晔 双因素理论在劳务派遣人员激励管理中的探讨 [J] 江苏卫生事业管理 2010-12-28

6薪酬调整机制初探——以双因素理论为基础的薪酬设计思路 严星 人力资源管理

2010-04-08

起，作为一笔基金，奖励给那些在工作中表现优秀的人。使得工资和奖金不再是保健因素，而成为了激励因素。

3.3 建立规范、竞争性的晋升机制，强化晋升机制的激励效果。

一是要增强职务晋升的竞争性。在员工职务晋升工作中积极推行竞争上岗、公开选拔等方式，扩大选人用人的范围。二是在晋升中由重学历、重资历,逐步转为重功绩。将职务的晋升与工作的业绩、绩效考评的结果紧密联系，进行全方位考核。三是在晋升的过程中普遍推行竞争性考试考核制度。对晋升中低职务推行晋升资格考试和竞争性考绩考核。。

3.4 完善培训机制，为员工提供成长发展的机会。

培训激励是指为员工提供学习机会, 促进员工技能提高的一种激励形式,为员工提供成长与发展的机会。而无论哪种培训方式重点都在于完善并落实培训与使用相结合制度：首先，应该把参加培训学习的考核结果记入员工本人档案，其次，必须使培训与员工职位的晋升、职业生涯的发展紧密结合起来。在培训中取得的成绩越好,获得职务晋升的可能性越大。真正将员工培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一。

4 赫茨伯格的双因素理论的缺陷

然而，双因素理论也有许多不足之处，赫兹伯格的样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师、会计师，他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，所以这些因素对他们自然不会起激励作用，但很难代表一般职工的情况。还将调查时好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格没有使用“满意尺度”这一概念。实际上，满意并不等于劳动生产率的提高，二者没有必要的联系，而他却认为满意和生产率的提高有必然的联系。

双因素理论的核心在于“只有激励因素才能够给任命带来满意，而保健因素只能消除人们的不满”这一论断，因此如何认定和分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。所以要将双因素理论运用于组织管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造激励因素部分，再进行量的分析与划分，尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

5 总结

综上所述，如果要满足员工的需求，既不能单纯搞物质激励，也不能是单纯的精神激励。只有精神激励、没有物质激励，那么精神激励则是无源之水；只有物质激励、没有精神激励，那么物质激励则是无“灵”之水。人的需求是多方面的，物质需求是较低层次的基本需求，组织不应该忽视精神需求带给员

工的满足，特别是对知识型员工，后者可能更重要。恰当运用精神薪酬，满足员工的较高层次需求，是在最大程度上激发潜能，提高工作质量和创造最优绩效的有效手段。同样，发展激励也是不可或缺的一部分。员工可以在施展自己才华的同时能获得进一步的发展机会是对员工的最好的激励。一旦自我价值得到实现，得到不断提高，其激励作用将是巨大的。但是近年来对双因素理论的研究还存在着很大的空白，即没有提出员工心理素质对双因素激励的影响，因此要对这方面做具体的探讨，进一步加深双因素理论在实际中的应用。

参考文献

[1]戴蓉.对大学生学习激励的再思考——基于双因素理论的启示[J]. 思想教育研究 2011-07-25.

[2]裴银伟.基于赫茨伯格双因素理论的高校辅导员激励机制的分析与完善[J].南京理工大学学报(社会科学版) 2011-06-20.

[3]王小龙.余吉生 基于双因素理论构建高校学生组织精神激励机制[J].常熟理工学院学报 2011-06-15.

[4]叶浩 李梓涵昕.“双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用[J]. 价值工程2011-05-18.

[5]徐建 于惠川. 基于双因素理论的客户关系管理[J]. 河南商业高等专科学校学报 2011-04-15.

[6]金艾裙.双因素理论在社区矫正对象管理中的应用[J]. 池州学院学报 2011年03期.

[7]庄小将. 基于双因素理论的高新企业技术人才激励管理研究 [J]. 武汉职业技术学院学报 2011-02-15.

[8]刘晔. 双因素理论在劳务派遣人员激励管理中的探讨 [J]. 江苏卫生事业管理 2010-12-28.

[9]高丹桂. 有效激励高职院校非正式群体—基于“双因素理论”的实践 [J]. 广西青年干部学院学报 2010-12-15.

[10]曾静 廖志敏. 双因素理论在护理人员管理中的应用 [J]. 当代护士(专科版) 2010-09-05.

[11]吴慧. 双因素激励理论在酒店管理中的应用 [J]. 边疆经济与文化 2010年06期.

[12]周澜. 我国公务员激励机制的完善——基于赫茨伯格的双因素理论的分析 [J]. 生产力研究 2010-05-15.

[13]严星. 薪酬调整机制初探——以双因素理论为基础的薪酬设计思路 [J]. 人力资源管理 2010-04-08.

[14]施晓莹. 基于双因素理论的高校图书馆激励管理 [J] .科技情报开发与经济 2010-04-05.

[15]宋良荣 苏少华. 论知识型员工的精神薪酬激励 [J]. 现代管理科学 2010-02-10.