期望理论对民意调查中心员工激励的启示

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大学本科课程论文

（西方管理思想史）

期望理论对民意调查中心员工激励的启示

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二O 一四年一月

摘 要

期望理论作为一种激励理论应用在员工管理中，使员工管理的实践更加合理、科学。员工激励作为员工管理的重要组成部分也日益受到重视。如何运用有效的管理方式来充分发挥企业员工的主观能动性已成为当今企业人力资源管理的重要内容。

本文以期望理论为基础，结合民意调查中心员工激励的实践展开讨论。首先，介绍了期望理论。其次对民意调查中心员工激励进行概述，并且进一步分析民意调查中心员工激励中存在的问题。最后，结合期望理论对民意调查中心员工激励提出了建议。

结论部分重申了期望理论研究的现实意义，对民意调查中心员工激励起到了借鉴作用。

【关键词】期望理论；员工管理；员工激励；改善建议

目 录

摘 要 ...................................................................................... 错误！未定义书签。

绪 论 ........................................................................................................................ 1

一、期望理论的主要内容 ................................................................................ 2

（一）努力与绩效的关系 ............................................................................ 2

（二）绩效与奖励的关系 ............................................................................ 2

（三）奖励与满足个人需要关系 .............................................................. 2

（四）需要的满足与新的行为动力之间的关系 . ................................. 3

二、民意调查中心员工激励的现状及存在的问题 .............................. 4

（一）目标与实际不符 . ................................................................................ 4

（二）工作绩效与效价的关联性不强 . .................................................... 5

（三）缺乏对员工的正确教育和指导 . .................................................... 5

三、对民意调查中心员工激励的建议 ....................................................... 7

（一）正确地制定有激励性的目标 ......................................................... 7

（二）提高组织绩效目标与效价的关联性 ........................................... 8

（三）对员工进行正确教育和指导 ......................................................... 8 结 论 ....................................................................................................................... 10 参考文献 . .................................................................................................................. 11

绪 论

目前，我国很多企业员工的流失率很高，如何降低员工的流失已经成为企业必须直面的问题，当然这也是民意调查中心在对员工进行管理时需要考虑的问题。企业员工由于各种原因，流动性也比较强，非常具有代表性，所以对员工进行正确的管理，适时的对员工激励，无论是对员工本人还是企业而言，都显得至关重要。作为管理者，如何最大限度调动员工积极性是个必修课题，因为这与企业是否能健康运转进而获益直接相关。而期望理论就是一种能够很好的调动员工积极性的方法。本文就如何运用期望理论对民意调查中心员工激励进行了探讨，将理论与实践相结合，用科学的理论武装实践。

一、期望理论的主要内容

美国心理学家弗鲁姆于20世纪60年代在他的《工作与激励》中提出期望理论。期望理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他们对这种工作能满足其需要的程度及实现的可能性的大小的评价。如果个体把目标的价值看的越大，估计实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，激发力量就越大。如果效价高、期望值低，或者效价低、期望值高，或者二者都低，激发力量都不会高。

在进行激励时要处理好以下四个方面关系，这四个关系也是调动人们工作积极性的四个条件。

（一）努力与绩效的关系

人总是希望通过一定的努力能够达到预期目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

（二）绩效与奖励的关系

人总是希望取得成绩后能得到奖励，这种奖励是综合的，包括物质方面的，也包括精神上的。如果他认为取得成绩后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就没有积极性。

（三）奖励与满足个人需要关系

人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。由于人们的年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要所要求得到的程度不同，因而对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度就不同，激励的结果也不同。

（四）需要的满足与新的行为动力之间的关系

当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。

二、民意调查中心员工激励的现状及存在的问题

江西省社情民意调查中心隶属于江西省统计局，是省内唯一拥有社情民意调查资格的专业调查研究机构，目前建有全省规模最大的计算机辅助电话调查机房。因为工作需要向社会长期招聘女性电话调查访问员，主要是为在校女大学生提供兼职。在成为正式的访问员之前，民意调查中心会对求职者进行系统的培训，主要是民意调查中心基本情况简介，真实工作措施以及访问员上岗流程。

然而，即使民意调查中心给诸多在校女大学生提供了兼职机会，但还是不得不面对员工流失率高的问题。工作环境、工资、工作时间以及个人发展等各方面都满足不了员工的需要，而民意调查中心的管理者又没有进行正确的员工激励，因此员工流失率居高不下。

民意调查中心员工激励的不足主要表现在以下几个方面：

（一）目标与实际不符

1、成功样本需求量太大

民意调查中心的电话访问是依据调查的内容不同划分项目的。每个项目开始前，民意调查中心的管理者，他会详细的介绍访问员需要完成的成功样本量。而这个成功样本的需求量往往很大，但民意调查中心的总样本又有限，所以每个样本都很珍贵，访问员会在心底里产生一种压力，从而觉得这是一个无法完成的任务。由于此时的目标太大，缺乏激励性，已经远远超出访问员的预期，访问员难免会产生消极怠工的心理。

2、项目周期过长

民意调查中心员工的劳动报酬是以计件方式计算的，而工资是在项目完成的次月底发放。民意调查中心的员工，因为工作性质的特殊性，主要是在校女大学生，她们兼职的原因往往就是最近手中的资金短缺引起的。那么项目周期过长，

必然导致工资的发放时间将推迟。工资的迟迟不发与员工急需资金的目标相冲突，缺乏激励性，因此每到合同截止日期，就意味着又一批员工的流失。所以说项目周期过长无形中就是一种负激励，导致员工看不到目标甚至丧失目标，从而离职。

3、样本资料出现偏差

民意调查中心员工的电话访问是针对每一个样本展开的。在正式访问开始前是要对被访者进行甄别的，不符合要求的被访者是不能进行访问的。在民意调查中心的项目进行过程中，常常会遇到这种问题，因为委托方提供的数据过于陈旧，导致样本资料出现偏差，这种偏差往往还是大范围的，样本正确率极低，从而导致访问工作进行的十分缓慢，这也是访问工作的最大困难。这种情况是访问员无法控制的，但是极大地打击了访问员的工作积极性，进而访问员达不到预期的目标，缺乏激励性，同时又进一步推迟项目进度。

（二）工作绩效与效价的关联性不强

民意调查中心员工的劳动报酬虽然有三个等级，但是工作绩效与效价的关联性并不强。也不是说达到了要求就可以拿高等工资的，因为高等工资的名额有限，所以只有极少数人可以拿到，相比之下，还是有很大一部分工作优秀的员工拿不到高等工资。由此可见，民意调查中心员工工作绩效与效价是缺乏关联性的，没有采取正确的员工激励方式，这不可避免会导致员工流失。工作绩效与效价缺乏关联性影响的不止是个人工作效率，整个工作团队的工作效率也会受到影响，这不仅影响到员工的发展，企业的发展也会受到影响。

（三）缺乏对员工的正确教育和指导

因为民意调查中心的管理者是有项目完成要求的，因此她所传达的都是正面的信息，本能的避免了负面信息。即使委托方的要求再苛刻，样本资料的偏差再大，她所传达的都是项目进行的很顺利，没有做到基本的客观真实，甚至可能误导员工的判断。缺乏对员工心理微弱变化的掌握，没有做到及时有效的沟通。并且某种程度而言，过分注重工作的进度，而忽略员工的心理感受。这种“任务式”管理一定程度上不利于企业的发展。因为缺乏对员工的正确教育和指导，使员工

对工作的了解不够深入，可以算的上是一种负激励了，所以才会导致员工流失。

三、对民意调查中心员工激励的建议

弗鲁姆的期望理论，可以有效地调动人的积极性，已成为被广泛接受的激励理论，并在管理实践中得到了普遍应用，因而对于民意调查中心员工激励也具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。所以，在民意调查中心员工激励中，管理者应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。对员工加强了解，因为不同的人可能有不同的目标，即使是同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。针对了解的情况，对员工激励的问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。

（一）正确地制定有激励性的目标

1、物质需要与精神需要相结合

人总是希望通过自己的努力去达到某项预期的目标，因此恰当的目标能激励人的工作热情。组织所制定的目标，要与员工的物质需要和精神需要相结合，使他们看到实现组织目标对达到个人目标的作用和利益。针对民意调查中心项目周期长的问题，管理者应该早期和委托方做好协商工作，将项目分阶段进行，每完成一阶段即发放该阶段的工资。这样员工认为她的努力可以带来很好的表现，很好的表现可以带来一定的成果，这个成果对她有积极的吸引力，就能形成一个良性循环。当然仅仅重视物质激励是片面的，应该注意提高访问员的素质，包括提高她们的思想素质和业务能力，通过提高她们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。

2、目标是可能实现的

期望理论认为应当让员工感到实现目标有较大的可能性，这样其期望值就高。如果目标高不可攀，望而生畏，就会使人失去信心，放弃努力；反之，目标太低、

唾手可得，就缺乏挑战性和刺激性，也会鼓不起干劲，失去内驱力。而民意调查中心让员工感到实现目标可能性较小的原因是项目对成功样本需求量大和样本资料出现偏差这两方面的原因。众所周知，调查最重要的不是数据越多越好，而是要有针对性，加强样本的针对性，那么调查数据就很客观了。同样对于样本资料的偏差，无形中加大了访问员的工作难度。在项目开始前，管理者就应该和委托方协调，委托方既然要求调查数据客观真实有效，那也应该对信息采集工作，不然也会导致调查数据产生偏差，从而使得调查数据没有针对性，那么整个调查都将失去意义。加强样本的针对性，可以使员工感到目标实现有较大的可能，使她们觉得目标是理想而非空想，从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。

（二）提高组织绩效目标与效价的关联性

每个人总是希望在取得预期的绩效后，能得到适当的奖酬，并用来强化现有的行为模式。期望理论认为管理者应该对组织目标与效价的关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受刺激者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。当然，奖酬的方式是多种多样的，应因人而异，既可以是物质奖励，也可以是精神奖励，还可以是两者的兼具交替。针对民意调查中心工作绩效与效价的关联性不强的问题，首先要做的一件事情就是提高组织绩效目标与效价的关联性。管理者应做好对员工工作绩效的评估，并且将等级工资制落到实处，使优秀员工的工资区别于其他员工。这有利于加强员工的工作积极性，且有利于加强员工对组织绩效目标与效价的关联性的认识。

（三）对员工进行正确教育和指导

期望理论认为管理者要善于对员工进行正确教育和指导，提高她们对取得成绩和达到目标的期望值。个人对期望值的估计过高，盲目乐观，如实现不了，容易受到心理挫折，导致种种不良的后果，管理者应劝其冷静，不要好高骛远；估计过低，悲观失望，容易使人失去信心，放弃努力，可能会一事无成，管理者应给予鼓励，使其增强信心。而针对民意调查中缺乏对员工的正确教育和指导来说，管理者在这方面的提高是很有必要的。目标的吸引力与个人的需要有关，价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的员工，与员工进行沟通，

然后再根据每个人的需要，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与访问员的愿望相吻合。管理者的任务不应该只注重完成自己的工作，而应该不断对访问员进行思想教育、技术教育，组织各种培训来提高员工对取得绩效的期望值，从而提高激励值。对那些不符合社会要求和脱离现实物质条件的目标，以及产生负效应的结果，则应劝说、引导他们降低其期望值或放弃这种不合适、不正当的要求。

结 论

现代组织管理的核心是是对人的管理，管理者面临的首要任务是引导和促使员工为实现工作目标做出最大努力，期望理论为管理者完成这项任务提供了一套科学的运作模式，对管理者更好地解决员工激励问题有很大的帮助。期望理论对民意调查中心员工激励的启示是理论与实践的结合，针对民意调查中心员工激励的诸多问题都采取了相应的解决方法，是期望理论的发展。我们的企业管理者在实际工作中，不仅应重视借鉴期望理论的研究方法、基本原理和相关结论，还应本着与时俱进、开拓创新的精神，将期望理论的精髓与不断发展变化的客观实际相结合，充分认识到理论在实际中的应用差异。只有这样，才能真正发挥理论对实践的指导作用，推动各项工作不断迈上新的台阶。

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