如何制定季度奖
如何制定季度奖
课程描述:
奖励是员工激励中效果最直接的一种方式,根据员工工作时效来看,季度奖属于中期奖励,是对员工工作情况进行一个季度的中期评价并作奖励,这样的奖励方式对于员工工作能力的认可及激励都具有前瞻性。
通过本课程的学习,您会了解制定季度奖的科学方法,实现有效激励。下面我们将为您展示制定季度奖的具体方法及实用技巧。
解决方案:
他山之石,可以攻玉!
虽然各行各业在制定季度奖时,做法各有不同,但万变不离其宗!下面我们从实战经验中给我们总结一些季度奖的制定技巧,以便大家参考,帮助大家少走弯路,直达成功。
在制定季度奖时,一般要做好两个方面的工作:
一要做好前期分析;
二要做好奖励制定。
首先来看前期分析。首先要做好行业分析,了解公司所在的行业性质及行业发放情况,以免自己的季度奖跟不上同业标准。
其次要做好企业分析,知己方能知彼,这一点我们在案例一中已做讨论。另外,我们要做好岗位分析,先看岗位所在团队的团队性质、团队人数及团队状态,确定季度奖的大致倾向;再看个人的情况,对于销售人员,要分析销售业绩、返款比率、销售利润、工作指标及专业知识程度等,分析如何发放季度奖;对于中层管理者,则要就其所在团队的成长情况、团队管理能力及团队建设程度进行分析,确认季度奖内容。
最后我们要做好奖励额度的调研,了解外部薪酬标准,这时要结合人力资源市场水平、行业内薪酬水平、行业提成福利情况及跨地区同行业薪酬水平综合来看。同时依据整理收集到的内部薪酬数据,制定季度奖励的总额度,确保奖励内部相对公平;制定部门额度,合理分配各部门间的比例,部门重要且奉献大的,或岗位价值高的,部门比例就大,反之就小;制定个人额度指的是依据内部薪酬数据分析中的个人绩效部分,确定个人的分配系数。即绩效高的分配系数就高,绩效差的分配系数就低。
再看奖励制定。
首先是制定奖励标准;
其次是制定考核办法;
最后我们要制定合适的发放办法,常见的发放途径有召开会议发放、颁奖仪式发放及公告宣传,大家可根据实际情况,选择最有激励作用,又不会刺激其他员工的方法。
发放时间上,季度后的发放能体现奖励的及时性,可以对销售人员采取这种方式;隔季度后的发放能体现发放的安全性,也能缓解资金压力,同时避免员工忽冷忽热的工作状态,对行政及技术岗位可以采取这种方式。年度发放既能缓解资金压力,也能避免重复交税,起到合理避税的作用,一般对奖励幅度比较大的人员采取这种方式。 此外,针对岗位异动情况,我们要做好季度奖的调整。季度奖励是季度业绩的体现,对于中途入职且服务时间过短的员工也发放季度奖励就是不公平的。对于入职一个月以内的员工应不给予季度奖励;如果员工中途离职,且服务时间未超过半个季度,也不应给予季度奖励;离职员工工作不满一年的,如果其表现符合标准则可酌情发放季度奖,不尽如人意的可考虑不予发放。当然,这些也要在制度文件中明确,以避免法律风险。
最后,我们把这些内容串起来,就形成“制定季度奖”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚,我们可以看下面的思维导图,能让你更加形象的理解和明白该如何制定季度奖。
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