人力资源考试名词解释及简答题

第一章：人力资源概述

一、名词解释

1. 人力资源

人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2. 人力资源管理

是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3. 人力资本

指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

二、简答

1. 人力资源与人力资本的区别是什么？

人力资源与人力资本存在以下四点区别：

（1）两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

（2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。

（3）两者的性质不同。

（4）两者研究的角度不同。

2. 比较人事管理与人力资源管理有何不同？

人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。

人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；（4）是效益性部门；（5）动态的，着重于对人的能力开发与提高；

（6）主动型、超前型的开拓；（7）因人择事，不同于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）

钱不能满足与交换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。

人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）消费性部门；（5）静止的，着重于对既有人力的维护；（6）被动型、滞后型反应；（7）因事选人；（8）用人看重经验；（9）钱可满足交换人的价值需要；

（10）看作重要的党政工作。

3. 人力资源管理的功用是什么？

人力资源管理功用表现为：

（1）政治功能

（2）经济功能

（3）社会稳定功能

（4）人力资源的配置与促进等功用。

4. 解释霍桑试验及其结论

1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。

霍桑试验结果表明：

（1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要；

（2）时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。

5. 简述人本管理的理论模式

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：

（1）客体目标协调；（2）激励；（3）权变领导；（4）管理和控制；（5）塑造环境；

（6）文化整合；（7）生活质量管理法；（8）完成社会角色。

第二章：人力资源战略、规划

（一）名词解释

1. 人力资源战略规划

是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人情况，以取得最大功效。

（二）简答题

1. 人力资源战略规划流程

明确组织发展战略与目标、分析现有人力资源状况、预测未来的人力资源需求量、预测未来的人力资源供应量、确确定组织人员净需求，制定政策与措施和、、以及评价规划的有效性、并及时进行调查，控制和更新。

第三章 职务分析与说明

一、名词解释

1. 工作分析

又称职务分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

二、简答

1. 工作分析的基本方法是什么？

工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。

2. 工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？

有以下几种步骤：（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。

3. 工作说明书的主要内容

工作识别、工作综合、工作联系、工作职责、工作权限、工作绩效标准、工作条件和工作的物理环境、以及其他信息。

第四章 员工招聘与甄选

一、名词解释

1. 招聘

是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。

2. 心理测验

心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

3. 甄选

俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

二、简答题

1.定员常用的方法是什么？

定员常有的方法有：

（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法

（4）比例定员计算法（5）职责定员法

2. 员工招聘的途径包括什么？

（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园招

聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。

第五章 员工培训与发展

一、名词解释

1. 培训

是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。

2. 学习

是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。

3. 职业生涯

是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。

二、简答题

1. 创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？

创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：

（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音

（4）风景化办公室（5）适宜的温度

（6）和谐的组织内部公众关系

2. 培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？

培训内容有两个方面，即职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。

3. 员工甄选的程序是什么？

员工甄选的程序有：

（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复

查面视试；（6）背景考察；（7）体格检查。

4. 简述有哪些常用的培训方法？

常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。

第六章 员工绩效考评

一、名词解释

1. 员工考评

员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

2. 评价性考评

又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。

3. 考评指标

包括考评要素、考评标志和考评标准度。

4. 考评的效度

效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。

二、简答题

1. 考评标志的形式有哪些？

有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。

2. 考评指标设计的过程与步骤是什么？

有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化；（4）试用；（5）检验；

（6）修改。

3. 考评标度的形式有哪些？

有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。

4. 考评指标设计的原则是什么？

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。

5. 员工考评的组织与实施内容有哪些？

主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。

第七章 员工激励与实践

一、名词解释

1. 激励

把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

二、简答题

1. 怎样培育和发挥团队精神？

建成一个有战斗力的团队，主要注意：

（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理

第八章 薪酬设计与管理

一、名词解释

1. 人力资源成本

是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。

2. 工作评价

工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主

要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

3. 薪酬制度

也常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

4. 薪酬管理

指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。

5. 同工同酬原则

要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。

6. 岗位工资制

是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。

二、简答题

1. 结合实际说说薪酬制度设计的方法？

（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。

2. 工作评价有哪些主要方法？

工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。

具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

3. 简述薪酬有哪些基本功能？

薪酬主要具有以下三个功能。

（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。

（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。

（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。

第九章 劳动人事法规政策

一、名词解释

1. 人力资源保障成本

是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

2. 社会保障制度

是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

3. 养老保险

是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度。

4. 工伤保险

指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。

5. 失业保险

是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。

6. 劳动合同

就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立

劳动关系的法律凭证。

7. 员工关系

是指管理方与劳动者个人与团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。

二、简答题

1. 工伤保险的待遇主要有哪些？

（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因工致残待遇；（4）职业康复待遇；

（5）因工死亡待遇。

2. 简述医疗保险制度改革的主要任务？

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。

3. 我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？

原则主要有七个方面：

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应

（2）公平与效率相结合

（3）权利与义务相对应

（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员

（5）政事分开

（6）管理服务社会化

（7）管理法制化

4. 劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。

解决劳动争议的途径和方法如下：

（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调

解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

（3）通过人民法院处理劳动争议。

5. 劳动关系的主要内容和法律特征。

劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。

第十章 人力资源管理发展新趋势

1. 人力资源管理系统

是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。

2. 人力资源管理系统设计的技术要求是什么？

人力资源管理系统设计的技术要求是：

（1）跨平台运动关支持多种数据库；

（2）系统高度集成，结构要求模块化；

（3）高可靠性和安全性；

（4）面向个性设计；

（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）；

（6）具备可扩展的业务框架

3. 平衡计分卡

是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。

4. 宽带薪酬

就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成几个简单的级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。