给人才一个最佳位置
--给人才一个最佳位置
常常会听到这样一句广告词：科技，以人为本。作为广告语言，其准确性暂且抛开不论，单这个“以人为本”就说明了很多问题。
社会无论如何发展，人，始终是处于决定位置的行为主体。作为社会基本组成的人，在我们看一些大问题时却常常会被忽略。
而一个企业，无论如何发展，是前进还是倒退，它的最小组成部分并起决定作用的仍然是人。
企业的成败是由人决定的，这是一个众人皆知的道理，否则何以专有一门学问叫管理？但是管理学问并非像前面的结论那么容易。虽然道理都懂，但很少有人意识到应该把结论提出来。
国内许多成功的企业大都有一套比较完善的人员奖惩激励机制，真正使人的作用充分发挥出来，从而成为企业坚固的基石。
科龙总裁王国端在回答记者问时曾表示，他的用人原则是能者上，平者让，庸者下。 这是一条极普通的原则，谁都能想到，却不是每个领导都能做到的。
对这个原则的不正确理解和不恰当地运用，会使企业在选择人才、使用人才上走入一个又一个误区。由于我国的国有企业改革尚未完成，加上户籍制度的影响，这些问题在国有企业中的表现尤为突出。
首先，企业用人的误区是盲目求高，即看重高学历。学历越高越好，而不去考虑自己企业是否需要这样的人才，人才放在这里会不会浪费。到现在许多企业仍然坚持“学历定终身”的做法，高学历的人才多多益善。诚然，现代企业管理、技术的发展与提高使对人才的要求也日益增多，但是人的才能是否一定表现在学历上？
这样做就直接产生了学历大于能力的不正常现象的出现。学历是一个人知识水平的体现，这其中包含的各种偶然性因素较多，比如记忆力、口才等等；而能力则表现在对相关事务的处理上，它是多方面因素所决定的，不像学历有一个固定的价值。如果说学历是理论集成的结果，那么能力便是理论在实践中的验证。企业管理人才的交际能力，上下协调、协作等便是在学历中无法体现的。
一个管理学理论掌握得非常熟的人并不一定就是一个好的管理者。事实上许多企业管理人员并没有很高的学历，有些甚至是从技术部门、业务部门一层层走上来的。比尔·盖茨的例子大家都知道。
当然还有另一方面，不在少数的高学历者同时具有胜人一筹的工作能力。这种人才已是真正意义上的“人才”，如果这类人才被盲目追求者送上一个并不能发挥才干的岗位，对社会来说，则是人才资源的浪费。
其负面影响是企业通常为了吸引高学历人才而搬出了种种诱人的条件，由于引进时条件定得过高，当人才得不到充分利用时又无法再降低，一是物质浪费，二是想要留住人才，最后造成会骑虎难下。
误区之二则是企业把人才技术性的能力看得过重而忽视了其他能力。一个中层管理者，对业务相当熟悉，如果向上不能搞好协作，向下不能得到尊重，那么他一定是无法搞好工作的人。虽说技术能力属于重头戏，但人际交往能力、上下协作能力也是相当重要的。
另外，一个人的品德也是直接影响偶工作能力的重要因素。人品是企业经营管理者在选择人才时最难把握的一点，但又是对其日后工作影响最大的一点，企业在这个问题上不可不慎重。
要寻找一个合乎各类标准的人才很困难，也没有人是十全十美的。在各种各样的能力中每一个人都是各有偏重，重要的是能否找到适合一个人能力特点的岗位。“人尽其才”就应
该从这里体现。给每个人以合适的位子是资源的最佳整合，也能产生最大效益。
误区之三在于对人才户籍的过分看重。在人才流动极为普遍的今天，自古就有的户籍制度已变得不太重要了。人才的大量流动，给了企业以更广阔的选择，人力资源也能得到更优化的配置。
目前许多企业在选人时，“本市户口”是刊登招聘广告上经常出现的字眼，有意无意中，把许多优秀的外地人才拒之门外，但人才却需要在流动中才能得到最充分的体现。无视流动，一味追求本地户口是一种最愚昧的做法。
企业的管理人才、技术人才和业务人才是相互交叉的，技术人才和业务人才也会走上管理层。企业在用人方面的许多情况是具体的，只有在具体的环境中才能体现人才的优势，并非是理论可以总结出来的。
当然，人才进入企业之后，也有一个再学习的过程，因为企业内部机制各不相同，更由于发展的需要，所以每个人都不可能立即适应。企业在人才选择的同时也要意识到这个再学习的过程，毕竟一步到位是不大可能的。