组织社会学复习内容

组织：在人类社会中，人们长期依赖为了达到某一特定目标而结成群体。组织就是精心设计的以达到某种特定目标的社会群体。

组织特性：①、目标清晰、明确、理解 ②、劳动分工，权威分配 ③、权力集中，控制行为④、组织兴盛，替代，消亡

组织社会学：是对专业组织（包括企业、机关）的结构、功能及其运转规律和问题的研究。即 社会学对组织现象的研究。

研究客体：正式组织（包括企业、机关）和有章程的、联合的社会组织。

研究内容：组织结构与设计认识。了解组织的内部结构形式，认识它在整个社会结构中的地位和作用，以及与组织内外环境系统之间的交换关系。基本结构的功能分析、组织运转与规律探求、组织运转过程中的问题诊断与分析

传统组织结构：特点：金字塔式的纵向型组织

运作特点：动员能力强大、人治关系、持续短暂(替代性问题)

单位组织：在中国社会中具有国家所有或全民所有制性质的各种类型的社会、经济和政治组织。 结构上：政治组织与具体专业组织合二为一。行为上：专业取向和意识形态的行为取向融为一体。功能上：多元化

科学管理理论

出发点：提高劳动生产率，重点放在计划、标准化和在作业层改进工人的努力方向，以使用最小的投入获得最大的产出。通过严格程序把每个人的工作规范化，把工艺流程标准化，减少管理人员的主观成分，以达到提高效率的目的。

内容：A 、建立真正科学的劳动过程

使用科学的方法调查和研究一个普通工人在最适宜的条件下能够完成的最大日工作量，进而在此基础上确定合理的日工作定额。

B、科学地挑选和渐进地培养工人

为达到上述的高额报酬，工人必须经过科学的挑选，确保他们具备与工作相应的体力与智力上的条件，从而具备完成规定产量的可能。

D、管理者与工人之间亲密和持久的合作

管理者和工人之间在工作和职责上几乎是均分的，都要服从相同的规范：建立在科学研究基础上的对劳动过程的要求。

人际关系理论（行为科学理论）

基本观点：

以人的行为及其产生的原因作为研究对象。它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率，达成组织的目标。 它把组织看成是人类活动的共同体，强调人与人、人与群体的关系，而不是人与规则的关系，以个人间的相互留恋和共同利益为基础，主要调节手段是集体所采纳的行为规范。

1、管理对象重心的转变。

此前的重点放在对事和物的管理上，强调生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构，有效的组织系统和明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。

人际关系学派将管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。

2、引起了管理的方法的转变。

由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。

人际关系学派强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”，“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。

交易成本理论

市场和组织是可以相互转化的。当通过组织实现某种交易成本过高时，人们就会离开组织．通过市场来达到目的，用市场形式来完成这种交易；反之亦然，当市场交易成本过高时，人们会离开市场，把这种交易活动内在化，即变成组织内部的一个问题。

市场和组织之间的选择随交易成本而变化，这就是交易成本学派的一个基本思想。具体说来，追逐交易成本最小化的效率规律决定了对经济活动的不同组织形式和行为的选择。不同的交易成本可以导致不同组织之间的合同关系，不同的交易成本可以导致不同的组织内部结构，不同的交易成本可以导致市场和组织之间，甚至不问组织之间的选择。

因此，威廉姆森认为，组织间的关系、组织内部的结构过程、经济活动的形式的选择，总而言之，组织内部或组织间的种种差异都可以从交易成本的高低、形式、特点来加以解释。 交易成本种类

搜寻信息成本：欲交易者，寻找最适合的交易的对象，查询所能提供的服务与产品所需要支付的成本。

协商决策成本：交易双方为达成交易所做之议价、协商、谈判并做出决策所产生的成本。 契约成本：当交易双方达成协议准备进行交易时，通常会订定契约，并对契约内容进行磋商所产生的成本即为契约成本。

监督成本：故在订定契约之后，会在执行过程中相互监督所产生的成本即为监督成本。 执行成本：契约订定之后，交易双方相互进行必要的检验以确定对方确实遵守契约，违约时强制对方履行契约所产生的成本。

转换成本：当交易双方完成交易之后，可能持续进行交易。此时若有一方更换交易对象，所

产生的成本即为转换成本。

制度学派：

权变理论的基本思路是：组织的最佳结构取决于一个组织的具体的环境条件、技术、目标和规模等等。

制度学派提出，组织面对两种不同的环境：技术环境和制度环境。这两种环境对组织的要求是不一样的。这两种环境对组织的要求常常是相互矛盾的。制度环境要求组织要服从“合法性”机制，采用那些在制度环境下“广为接受”的组织形式和做法，而不管这些形式和做法对组织内部运作是否有效率。制度环境的一个重要内容是文化观念，这些文化观念常常不是以人为凿刻的形式出现，而是形成一种被神化的东西，使大家不得不接受。迈耶把这一现象称为理性神话。

从制度环境到理性神话。 为什么会出现这种情况呢?

a、社会关系越来越密集，人们逐渐把一个具体领域的问题和逻辑延伸为一个大的、具有普遍意义的问题和逻辑。

b 、组织环境和组织程度越来越复杂

c、组织所面对的法律环境、文化环境和其他的观念制度也具有很高的组织程度．有利于这种理性神话的制造。

制度环境对组织的影响A 、趋同，类似的结构 B、模仿，生存的能力

组织的对策：内部运作与组织结构分离

一个组织采纳了很多的规章制度但并不实施，这可能是因为这些规章制度是为了应付制度环境的，和它内部的运作没有任何关系，所以人们有意识地将这种正式结构与组织内部的日常运作分离计来。换言之，正式结构是适应制度环境的产物，是做给别人看的。而非正式的行为规范是组织运作的实际机制。

合法性机制

“合法性”包括法律制度，也包括了文化制度、观念制度、社会期待等制度环境成为人们广为接受的社会事实，具有强大的约束力量，规范着人们的行为。

合法性机制不仅约束组织的行为，而且可以帮助组织提高社会地位，得到社会承认，从而促进组织间的资源交往。反之，如果一个企业违反合法性的社会期待，将会受到惩罚。 合法性机制怎样产生？

制度实际上是一种约定俗成的规则，它是用来协调人们之间关系和行为的。因为制度是约定俗成的，所以它是脆弱的。 为个人私利而绕过许多规则。在这个意义上任何规则、任何制度都是非常脆弱的，很难建立起来。规则一旦建立起来，人人都要遵守。但如果制度只是约定俗成的，如果有人不同意或者采取搭便车对策，那么这些投机行为很容易削弱以至推翻这些约定俗成的规则。规则一定是超越了个人的私利，为大家所承认并接受的，是合乎情理和社会期待的。如果规则建立在功利性的基础上．或者出于实用性，如果只是因为这个规则对大家都有好处我们才接受，那么这种基础上建立的规则永远是个稳定的。

制度不能建立在功利性或实利性基础上，恰恰相反，制度必须建立在人们都能接受的基本的理念规范之上，而这种理念规范常常是隐含在自然或超自然的世界里。建立在自然规则或超自然的世界中的规则才能稳定，大家才都能接受．因为这样的规则超越了我们个人的利益。

A、制度赋予人们身份，塑造人的思维习惯。

B 、制度塑造了社会群体记忆和遗忘的功能

C、制度对事物加以分门别类，放进了不同的范畴

趋同现象起源于组织面临的制度化环境。那么是什么动力趋使组织趋同，在组织行为和形式上越来越相似呢？驱动力其中之一是国家制度，另一个就是专业组织

三种机制导致了趋同：A 、强迫性机制 B、模仿机制，各个组织模仿同领域中成功组织的行为和做法。竞争性模仿：一个领域中的组织模仿自己的竞争对手。制度性模仿：合法性机制导致的同一种形式的采纳 C、社会规范机制

社会网络理论从社会网络关系或人际关系的网络结构出发来分析解释社会现象，提供了一个结构主义的微观基础。

个人和群体：一个人和另一个人建立的关系不是点与点之间的关系，也不是人与人之间的关系，而是网络之间的关系。在这个意义上，个人和关系是不可分解的，一个人是带着其他群体的关系和其他人发生关系的。

内嵌性理论

网络关系对人们行为的约束不同，从而导致不同的行为。网络关系的强弱、重复性会影响人不同的行为，网络的位置、结构的不同会导致不同的内化过程，从而使人们在不同的情境下产生不同的行为。因此，关系网络的不同结构及其个人所处网络中的不同位置都会使人产生不同的行为

社会网络的功能

（1）有网络的人得到的信息和没网络的人得到的信息差异是很大的

（2）传递信息的时间性、内容的丰富性也与网络有关。

（3）网络还具有推荐的作用，网络中的关系伙伴可以帮你说话。

（4）社会网络的竞争优势

结构洞就是讲没有重复的信息源，这是最为有效率的网络结构。

组织目标就是组织努力争取达到和所希望的未来状态。它是组织开展活动的依据和动力，代表着一个组织的未来和发展方向。

目标管理（Management by Objectives,简写为MBO ）

是一种有效的管理技巧，它指组织上下级管理人员一起制定组织的共同目标，根据预期的愿望严格规定个人的职责范围，并用这个尺度作为组织经营的指导方针和评定个人所做贡

献的标准。

每个人有自己的特定工作目标后, 便可自行负责计划、执行、控制、评量自己的目标。 目标管理的优点：业绩的提高、成本降低、提高工作效率、个人能力的提升、有利于团队建设、有效的管理工具

目标管理的缺陷：管理层的激励、上下级沟通、短期行为、不可控因素、“运气” 决策：对各种可能的解决问题办法进行选择，它是人们在行动之前作出的决定。

组织决策：是组织为了实现某一特定目标，从备选方案中选择具有解决方案并付诸实施的过程。

决策实施程序：A 、判明问题和目标 B、收集和处理有关信息C 、方案的制定和选择D 、决策方案的实施与评价【环境、资源、困难、风险等】

与个人决策过程相比，组织决策有几个鲜明特点：第一，它是一个多人之间相互作用的过程；第二，它是在一个稳定的组织结构、组织制度中运行的

组织决策模式：

（1）规章制度基础上的决策

第一，组织规章制度决定了注意力的分配，从而影响了决策的频率；

第二，规章制度决定了什么人参与决策的过程，从而影响了决策中利益分配的结构和基础；

第三，规章制度决定了信息收集、加工和解释的组织结构，从而影响了决策过程的走向。 决策过程中规章制度的重要性意味着人们并不总是随时随地追求最大化目标的，而是通过规章制度来简化决策过程，表现出持续稳定的组织行为。

首先，规章制度在许多的决策过程中有着至关重要的作用。微小的(参与) 规则变化可笼会引起重要的后果

其次，规章制度并不总是理性的产物。规章制度内部也充满了矛盾，不同的角色常常会导致非常不同的判断。因此，规章制度下的组织决策并不总能克服有限理性的困难。

（2）政治过程中的组织决策

A、组织决策与政治过程关联：

第一、决策中的政治过程意味着组织决策是一个不同利益集团讨价还价、相互冲突、相互妥协的过程。通过这一过程，决策是否能够达到理性目标尚是一个未知数；

第二、不同的组织结构、权力结构对组织决策有着重要影响；

第三，在组织过程中，信息不是中立的，而是被各方策赂地使用；

第四，各种利益集团以不同的形式，在不同的阶段参与组织决策。

意义：

a、因为不同的利益集团参与组织决策过程，组织目标常常是不一致的、不稳定的。这些目标随着利益集团以及它们之间关系的变化而变化；

b、因为决策信息的策略性，我们不得不从更为复杂的背景下考虑信息的收集、加工、

解释以及质量；

c、组织决策常常是相互冲突的利益妥协的结果。

（3）组织决策的解释过程

理性决策中，信息是中立的，增加信息有助于提高决策的质量。但是，在有限理性的模式里，信息不是中立的。它不仅仅是策赂性的，受政治利益的支配，而且在决策过程中的各种信息常常是不一致的，其意义常常是模糊不清的，需要加以解释。

什么因素影响了人们的解释活动?

第一，人们根据自己过去的经历、经验来解释信息

第二，人们根据自己的角色、身份来解释信息

第三，不同的利益也会导致对同一信息的不同解释

（4）组织决策启动的机制

问题导向过程与答案导向过程是两个相互平行、相互独立的过程，受着不同机制的影响。前者可能由生产过程的具体问题诱发，后者可能是与生产过程毫无关联的制度环境的产物。 马奇：垃圾桶理论，“决策就是倒垃圾”

事情往往是顺便办成的。生活不讲道理，应该的事情很多，但事情通常偏偏不按“应该”发生。事情的解决往往“意外”的解决

有四类垃圾流不断在垃圾桶里汇集积聚：问题和事情、解决方案、决策者以及决策时机。 垃圾桶满了的时候，不得不倒；不满的时候，规定的时间到了，也得按时倒——决策必须出台。但决策或政策出台并不一定解决问题。

A、决策者可以努力造势做局，力图彻底解决某个问题。

B、某些解决方案可能在多个决策时机屡屡遇不上合适的问题，于是资源浪费，问题仍是问题。

C、问题可能在组织中碰巧遇到可用的解决方案，得到处理。

“激励”，就是使用物质的或精神上的报酬来促使雇员采取与组织目标一致的行为。 组织目标与组织成员的行为之间需要通过激励加以连接。

激励设计需要解决的问题是什么呢？

A、我们要提供足够的激励让对方进入公司或建立合同关系

B 、有关利益兼容的问题，即通过激励机制设计使得组织成员愿意为组织目标尽心尽力。 如果我们比较一下这三个方案，固定工资没有激励也没有风险；利润分成有一定激励和一定风险；而出卖有最大的激励同时也有最大的风险。不同的组织设计，不仅要考虑代理人的激励问题还要考虑他的风险态度。在许多情形下，收益分成的第二种方式是一种比较好的选择，既提高了激励程度，又降低了经营风险

激励原则

（1）有效信息原则

基本思路：委托方在设计合同给予代理方激励的时候，应该选择那些有效信息的指标，

这些指标产生误差的可能性越小越好。就是说：我们只使用真正测量代理方表现的指标(即有效信息) ，而不采用那些有着许多噪音的信息。

（2）激励强度原则

什么条件下我们应该提高或减弱激励的强度？需要考虑：1. 员工努力与产出有什么样的关系？

2。测量表现的准确程度3. 个人承受风险的能力4. 个人或工作性质对激励的反应程度

（3）监督强度原则

一个人的业绩通常是个人努力和环境中随机事件影响的共同结果。监督机制实际上是减少随机因素的影响。我们观察(监督) 得越仔细，就越了解随机变量的作用，也就可以更好地区分随机变量和个人努力之间的关系。这样，我们可以更为准确地对个人努力进行激励，而不是对随机因素进行激励。但是，监督是有成本的

（4）平衡激励原则

如果我们要求员工对几件事情给予同样的注意力，那么在这几件事情上的激励强度必须是一样的。

激励角度下的组织内部等级制度：

社会学的解释：组织内部等级制度的产生与社会群体机制有关。

组织中之所以出现许多不同的范畴是为了解决组织内部的紧张状态。所以，组织出现许多叠床架屋的机构，大多是为了解决群体内部的矛盾而分化出来的。

索伦森和卡莱伯格的研究：

组织有两种模式：开放性模式和封闭性模式。开放性指的是人来人往、自由流动的一种组织形式；封闭性是指组织内部形成了垄断，对人员流动形成了严格限制。

沟通：人与人之间传递信息、指令、思想或观念的过程。

A、角色与角色之间的信息交流，人只是其中的一个载体，组织的沟通过程实际上就是组织的指令与计划在水平层次和垂直层次上的传递过程。

B、组织内部所传递的信息多种多样，但多数信息均被正式规定，不能进行任意的解释和修改。

C、组织内的沟通是个过程，从发出指令到接收和反馈。

沟通的目的：

（1）控制组织成员行为

成员有没有按照组织目标去行为，不沟通是不知道的。成员也不一定清楚组织要求，需要沟通。

（2）激励组织成员：改善工作绩效

（3）表达情感：工作中的满足或挫败

（4）流通信息：

沟通的过程：通讯者 编码 渠道 解码 收讯者

影响编码的四个条件：编码的技巧、态度：沟通筹码的力量、知识：对方是否理解？是否有这方面的知识？、社会文化背景：

有效倾听：提问题、停止讲话、不要批评、不要打断、集中精神、换位思考、控制情绪

1、往上沟通：不出答案，出选择题、准备答案，多个答案、优劣对比，可能后果

2、往下沟通：了解情况、提供方法、接受意见，容许实验

3、水平沟通：主动、谦虚、体谅、帮助才能互助、分析利弊，实现双赢

你的上司怎么看你？

1、自动报告你的工作进度，让上司知道

2、对上司的沟通有问必答，让上司放心

3、充实学习了解上司语言，让上司放松

4、不忙时能主动帮助他人，让上司有效

5、毫不犹豫接受可行任务，让上司圆满