劳动合同相关案例

案例一：因营销贷款超期未还被免职 法院判决恢复职工劳动关系

【案由】

银行职工因营销的贷款超期未还，被上级行一纸文件予以免职，日前，河南省邓州市人民法院判决撤销中国农业银行南阳分行（以下简称南阳行）内部文件，恢复了银行职工与中国农业银行邓州市支行（以下简称邓州行）的劳动关系。

被告郭某1983年11月参加工作，在内乡县农行工作。自2003年6月起，任职于邓州行，劳动关系等也都相应转入邓州行。农行为了发展银行信贷业务，实行全员综合营销，被告在内乡县农行工作期间，曾发放4笔、总金额90600元的贷款，且均经过发放贷款行的调查、审查、审批，不存在自行审批、违规审批的情况。由于种种原因，4笔贷款已超期，且借款人无力偿还本息。2005年4月22日，南阳行颁布内部文件，将被告的贷款认定为个人责任贷款，且已经超过省市分行内部员工责任贷款最后的偿还宽限期，违反了原告制定的规章制度。2005年8月25日，原告下发了南阳行宛农银发〔2005〕168号文件，解除郭某的劳动合同。被告对该文件不服，遂向南阳市仲裁委员会提出仲裁申请。南阳市仲裁庭审理后撤销了宛农银发（2005）168号文件。原告南阳行对该裁决书不服，向法院提起诉讼。

【分析意见】

法院审理认为：被告郭某自2003年6月至2005年10月任职于邓州行，工资是由邓州行发放的，与邓州行形成了劳动合同关系及事实劳动关系。根据《中国农业银行授权管理制度》、《中国农业银行河南省分行转授权管理实施细则》以及南阳行对邓州行的授权，邓州行（用人单位）均具有独立的与劳动者签订和解除（终止）劳动合同的权利。但南阳行违反法律规定，超越管辖权，对其作出了解除劳动合同的决定，实属不当，法院最终判决驳回原告的诉讼请求，撤销原告的宛农银发〔2005〕168号文件，恢复郭某与邓州行的劳动关系。

案例二：公司以违反竞业禁止协议为由诉员工败诉

昨日上午，小夏和他的旧同事小殷同时在北京市一中院领到了胜诉的终审判决。此前，因为先后从北京阿博泰克北大青鸟信息技术有限公司跳槽，两人被公司起诉，公司以违反了竞业禁止协议为由，分别向二人索赔违约金50万元和20万元。

11名辞职员工被诉。

国浩律师事务所律师谢更新为小夏、小殷二人及其同事免费代理此案，据其介绍，2005年6月至2006年5月期间，11名员工陆续从阿博泰克公司辞职。去年9、10月间，该公司将11名辞职员工诉至劳动仲裁机构，后对2人撤诉，余下9人中3人与公司和解，6人仲裁胜诉。公司不服，诉至法院，其中4起案件员工一审胜诉，另2起尚未判决。公司随后上诉至北京市一中院，而小夏和小殷两案，在4起案件中率先以胜诉告终。

法官介绍，小夏曾与阿博泰克公司签订《劳动合同》和《保密协议》，工作2年多后，2005年7月，小夏向公司提出辞职并获批准。后阿博泰克公司得知，小夏进入其竞争伙伴北京某教育技术发展有限公司任职，遂以其违反双方签订的竞业禁止协议为由，向法院起诉，要求小夏支付违约金，并解除与某教育技术公司的劳动合同。

“补偿金”无据公司败诉

按照《中关村科技园区条例》规定，企业应当向负有竞业禁止义务的员工按年度支付一定补偿，数额不得少于员工在企业最后一年年收入的二分之一。对此，阿博泰克公司表示，其已经向员工支付了补偿金，但并未提交相关证据，鉴于此，法院认为其诉讼请求于法无据。

谢更新表示，阿博泰克公司所称的补偿金是指在劳动合同中所约定的，“每月工资50%中，含有5%的竞业禁止补偿金。”其认为，这完全是企业利用其签约的强势地位，单方面做出的解释。且工资是劳动者劳动所得，与补偿金的性质有根本不同。所以企业的“补偿金”一说完全站不住脚。

“企业有权维护自己的权利，但任何权力的行使都有一定边界。”谢更新认为，企业不能要求所有员工都负有竞业禁止义务，毕竟在公司中掌握商业秘密的只是少数。

竞业禁止又称同业竞止，是指特定地位的人或掌握原从业公司（企业）商业秘密的人，在解除雇佣、劳动关系后在一定的期限内，不得实施其所服务的营业具有竞争性质的行为。

●1996年12月，劳动部在《关于企业职工流动中若干问题的通知》中，首次对竞业禁止作了规定：用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。

●2000年12月，北京市人大通过《中关村科技园区条例》，其中明确企业补偿标准“应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。”

●2007年4月24日，十届全国人大常委会第27次会议上，备受关注的《劳动合同法》草案进入第三次审议。在其草案二审稿中，第24条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。25条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

案例三：工人受伤索赔无门 法院判决确认劳动关系

【案由】

今年刚刚19岁的张某，是来自山东的建筑工人。两年前在一次工地事故中受伤，并成为植物人状态。没想到，承包建筑工程的肥城市宇兴建筑安装有限公司以没有与张某签订劳动合同为由，拒绝承认与张某之间存在劳动关系。为此，张某的父亲作为他的法定代理人向法院起诉，要求确认双方之间存在劳动关系。

【分析意见】

经法院审理查明，2004年10月，宇兴公司与北京市设备安装工程公司签订分承包协议书，约定宇兴公司承包西直门交通枢纽及配套服务用房的景观照明安装工程，包工头李军（化名）以宇兴公司项目负责人身份在该协议书上签名。后李军招用并带领包括张某在内的工人进行施工建设。工资的发放过程是，北京市设备安装工程公司将工人工资支付给宇兴公司，宇兴公司扣除相应的管理费后，支付给李军，由李军向工人发放。

2005年5月3日，张某从西直门西环广场塔坠落致伤，现为植物人状态。张某向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与宇兴公司存在劳动关系，北京市西城区劳动争议仲裁委员会裁决确认宇兴公司与张某具有劳动关系，宇兴公司不服该裁决，诉至法院。

一中院认为，李军系宇兴公司的项目负责人，张某由李军招用和管理。虽然张某未与宇兴公司签订书面劳动合同并亲自从该公司领取工资，但张某在李军的安排下从事宇兴公司的工作任务，且获取了该公司通过李军之手给付的报酬，因此双方形成了事实上的劳动关系。据此，法院终审判决确认肥城市宇兴建筑安装有限公司与张某之间存在劳动关系。

和张某同样遭遇的还有来自河北的农民工武某某。武某某只是一个普通农民，经同乡安某某介绍到孝感市远大建筑劳务服务有限责任公司做钢筋工。2005年4月14日，安某某以武某某的名义与远大建筑公司下属的一分公司签订《劳动用工合同书》。在劳动合同中约定武某某的工作岗位为钢筋工。随后，武某某一直在公司的配料加工工地加工钢筋，每月的工资由安某某预支。因武某某在远大建筑公司工地干活时受伤，远大建筑公司不承认武某某与其存在劳动关系。

法院经审理认为，远大建筑公司一分公司与武某某签订了《劳动用工合同》，一分公司与武某某在该合同上分别盖章或签字。虽然武某某的签字系同乡安某某代签，但安某某作为武某某的委托代理人，且武某某对该劳动合同的效力予以认可，故该劳动合同是双方真实意思的表示，应当有效。远大建筑公司一分公司系远大建筑公司的分公司，根据《中华人民共和国公司法》第十四条“分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”之规定，远大建筑公司一分公司签订劳动合同的后果应由远大建筑公司承担，故远大建筑公司与武某某存在劳动关系。据此，一中院终审判决确认孝感市远大建筑劳务服务有限责任公司与武某某存在劳动关系。

案例四：打工妹工作时跌倒受伤 用工单位赔偿10万

2004年10月，山东省鄄城县的打工妹姬丽霞到镇江某塑业有限公司工作，当时公司没有和她签订书面劳动合同，公司也未为她办理工伤保险。

2005年7月1日，姬丽霞在工作中跌倒受伤，致下颌骨多发性骨折，牙创伤性脱位、颏部软组织挫裂伤、牙折、右下齿槽神经损伤，送镇江市中医院治疗，2005年7月2日转至中国人民解放军第三五九医院住院治疗，至9月6日出院，住院66天。期间在镇江市中医院发生医疗费用4534.85元、在中国人民解放军第三五九医院发生医疗费用13600元，合计发生医疗费用18134.85元，此款公司已支付给姬丽霞。姬丽霞住院期间，公司未派员陪护，由姬丽霞家人自行护理。

姬丽霞于2005年10月申请工伤认定，2005年12月30日镇江市劳动和社会保障局作出工伤认定决定书，认定姬丽霞为因工负伤。2006年7月24日，镇江市劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论通知书，鉴定确认姬丽霞构成伤残八级。

姬丽霞受伤前12个月平均工资为680元/月。工伤发生后，姬丽霞即未到原单位上班。公司按680元/月标准，支付了她6个月停工留薪期工资，合计4080元。

【分析意见】

姬丽霞于2006年9月22日向镇江市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求终止劳动关系，并要求被告依法支付各项工伤保险待遇。镇江市劳动争议仲裁委员会于2006年12月27日作出仲裁裁决：姬丽霞和公司之间的事实劳动关系于2006年9月22日终止；公司支付姬丽霞一次性伤残补助金8690元、一次性工伤医疗补助金66320元、一次性伤残就业补助金24870元、工伤停工留薪期工资差额4080元、护理费2010元、住院伙食补助费703.50元、交通费112元，合计106785.50元。

此后，该公司不服仲裁，于2007年1月向镇江市京口区法院提起诉讼。请求确认公司不应支付姬丽霞一次性伤残补助金和一次性伤残就业补助金。

本案在审理过程中，经法院主持调解，双方当事人意见分歧较大，致调解未成。

京口区法院经审理认为，劳动者因工负伤，用人单位应保障劳动者依法享受相应的工伤待遇。本案中原、被告虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系，原告应当为被告参加工伤保险。在原告未为被告参加工伤保险期间，被告发生工伤的，原告应当按照《工伤保险条例》及《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》规定的项目和标准支付被告各项工伤待遇。2006年在被告向镇江市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁过程中，被告已明确提出要求终止劳动合同，因此原告起诉要求确认其不应向被告支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金不能成立，本院不予支持。据此，2007年3月14日京口区法院一审判决姬丽霞与镇江某塑业有限公司之间的事实劳动关系于2006年9月22日终止。镇江某塑业有限公司于本判决生效之日起五日内支付姬丽霞一次性伤残补助金8690元、一次性工伤医疗补助金66320元、一次性伤残就业补助金24870元、工伤停工留薪期工资差额4080元、护理费2010元、住院伙食补助费703.50元、交通费112元，合计106785.50元。

镇江某塑业有限公司不服一审民事判决，提起上诉。二审过程中，镇江某塑业有限公司于2007年4月26日自愿申请撤回上诉。镇江市中级人民法院遂裁定准许镇江某塑业有限公司撤回上诉，双方均按照原审判决执行。

4月28日，从山东省到江苏省镇江石打工的打工妹姬丽霞接到镇江市中级人民法院的裁定书，裁定准许镇江某塑业有限公司撤回上诉，双方均按照原审判决执行。即镇江某塑业有限公司于判决生效之日起五日内支付姬丽霞各项工伤待遇合计10.67万余元。

案例五：员工擅自违规挪款被辞退 加班工资仍应支付

员工违反规定被辞退后，用人单位是否要支付被辞退员工的失业、养老、医疗保险金、住房公积金和加班工资？日前，广西宜州市人民法院审结了这起劳动争议纠纷案。

2002年7月，贲某被宜州市君怡大酒店聘用为合同制保安，合同签订期从2003年3月起，分别为每年签订合同一次，2006年3月至2007年2月为签订的第四期合同。合同期间，贲某主要负责该酒店下属的刘三姐度假山庄的安全保卫、消防和收取停车费工作。2006年7月，贲某未经山庄财务部门批准，擅自挪用山庄收取的停车费用，尔后大酒店以贲某违反单位《员工手册》的规定将其予以辞退，2006年8月1日贲某离开用人单位。

贲某被辞退后，以大酒店在合同期间没有按规定为其办理失业保险，致使其被辞退后未能领取失业救济金等，向宜州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告为其补交2002年7月至今的养老保险和医疗保险；一次性支付失业救济金；支付超时工作的加班费；补交2002年7月至今的住房公积金。

宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理，于2006年11月28日作出宜劳仲案(2006)第30号《劳动争议仲裁裁决书》，该仲裁裁决，被申诉人按申诉人最后一期聘用合同(2006年3月1日至2007年2月28日)期间，累计延长工作时间22个小时，支付给其加班工资，具体支付数额由被申诉人按单位相关规定测算；被申诉人按规定为申诉人补缴2006年3月份的养老保险费，按2006年4月起为申诉人补缴养老保险费数额缴纳；对申诉人其他申诉请求事项不予支持。

贲某收到仲裁裁决书后于2006年12月15日向宜州市人民法院起诉，称原告与被告于2002年7月22日起形成劳动合同关系，2006年8月1日原告被被告辞退。四年中，被告一直未按规定为原告购买失业保险等，致使原告在失业后不能享受失业保险待遇。根据《广西壮族自治区失业保险办法》的有关规定，被告应当承担赔偿损失责任，赔偿标准为失业人员应领取失业保险金或者一次性生活补助的2倍。失业救济金领取的标准是：累计缴费时间满一年不满五年的，每满一年可领取三个月的失业救济金，每月救济金为277元，在领取失业救济金期间，每月可领取23元的门诊医疗补助费，每月合计损失为300元。原告在被告单位工作满四年，应领取12个月，两倍即是24个月，合计7200元。为维护原告的合法权益，请求判令被告支付原告失业保险金7200元；支付原告医疗保险费、住房公积金，均按四年工资总额的6%和5%计算；支付原告养老保险金4742元；支付原告被开除前的的加班工资。

法院查明，原告贲某在受聘君怡大酒店工作期间，与其他受聘用合同制的职工一样，每个月均享有5元人民币的医疗费补助；在合同期内，原告的工资从360元增至510元，前三期合同，也与其他受被告聘用合同制的职工一样，均没有约定办理养老保险和失业保险，后一期聘用合同，双方明确约定了为原告办理养老保险，并缴纳养老保险费用(被告每月为原告承担154.70元，余下部分扣发原告工资61.90元缴纳，即每月应当缴纳养老保险费用为216.60元)。四年合同期，原告共计超时工作208小时，在履行最后一期合同过程中，被告每周加班一小时，共计22个小时，被告均没有按规定支付原告加班费，而且在最后一期聘用合同签订后没有按约定为原告办理缴纳2006年3月份的养老保险费用，养老保险费缴纳从2006年4月起至2006年7月份因原告被辞退而终止。原告自分别履行前三期合同期限届满后，并无其他特殊情形或者正当理由，在法定期限内逾期未能向劳动部门申请劳动争议仲裁。

法院认为，原告与被告前后共签订四期劳动合同，原告在前三期合同履行期届满后，在法定期限内(合同期满后60日内)均没有向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，在诉讼举证期限期间，原告亦没有提供证据证明是因不可抗力或者其他特殊情形，而无正当理由在法定期间

内未能申请仲裁。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“……对确已超过劳动争议仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。因此，对原告前三期劳动合同争议的请求确已超过法定期限，应予以驳回。最后一期合同，系双方当事人的真实意思表示，也没有违反国家法律法规的强制性规定，合同合法有效。双方应当遵守合同约定之条款。因此，被告应当承担为原告办理补交2006年3月份的养老保险费，合同期间，原告每周加班一小时共计22小时的加班费，也应当按原告每月工资的总额折算，支付给原告。至于原告请求的失业保险金、医疗保险费、住房公积金等，合同条款未约定被告为原告购买失业保险等，且被告单位及所有被聘用的合同制员工均未参加失业保险和医疗保险等，符合企业管理的具体情况，因此，该请求缺乏事实依据和法律依据，法院不予支持。

最后，法院判决，被告宜州市君怡大酒店支付原告贲某2006年3月1日至2007年2月28日加班工资81元，为原告贲某补交2006年3月份的养老保险费154.70元。驳回原告贲某的其他诉讼请求。

宣判后，双方均服判息诉，本案已发生法律效力。

案例六：职工严重违反规定被辞退 请求支付补偿败诉

职工多次违反用人单位的规章制度被辞退后，要求用人单位支付经济补偿金等，其请求没能得到法院的支持。4月25日，广西河池市中级人民法院作出终审判决，维持宜州市人民法院的一审判决。

2000年11月18日，梁某与宜州某大酒店开始形成劳动合同关系。2005年2月26日，梁某被某大酒店聘用为房务部PA领班，期限自2005年3月1日至2006年2月28日，月薪570元。2006年1月3日，梁某因未到下班时间到更衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。同年1月16日，梁某因使用客用电梯时遭顾客投诉一次。同年2月6日，梁某因与同事在营业场所过激争吵被投诉一次。鉴于前述情况，大酒店依照酒店《员工手册》规定，于2006年2月13日通知辞退梁某。次日，大酒店给梁某出具解除劳动合同证明。

梁某不服辞退，于2006年3月8日向宜州市劳动争议仲裁委员会申诉，要求大酒店支付解除劳动合同经济补偿金和额外补偿金、补发争议期间即2006年2月、3月工资、缴纳梁某2000年11月至2002年的养老保险费、缴纳梁某2000年至2006年失业保险费。该委于2006年6月12日作出裁决，维持大酒店2006年2月14日对梁某作出的解除劳动合同的决定、对梁某其他请求事项不予支持。梁某不服，于2006年6月19日向宜州市人民法院提起诉讼。

又查明，大酒店在梁某工作满一年时曾书面征求梁某是否从2002年1月起为其办理养老保险，梁某于2002年1月22日书面答复想在工作满两年后办理。大酒店遂在2003年起为梁某办理养老保险。

另查明，大酒店于2002年3月30日向梁某发放《员工手册》，梁某签字愿意遵守手册各项条款规定。该《员工手册》规定，为严肃纪律、规范员工行为，保障酒店、客人及员工利益，部门主管、经理有权根据员工手册的规定，采取以下纪律处分：口头警告、书面警告、最后警告、辞退。最后警告有效期限为6个月。又规定，在最后警告处分有效期内再犯任何错误将予以辞退。

宜州市人民法院认为，梁某与大酒店存在劳动合同关系，事实清楚，双方又无争议，应予以认定。梁某在劳动中，严重违反劳动纪律，特别是在受最后警告有效期限内连续被投诉两次，大酒店依据《员工手册》规定，辞退梁某，解除劳动合同，符合法律规定，应予维持。梁某主张其没有严重违反劳动纪律，没有证据证明，应不予采信；梁某主张大酒店的辞退决定无合法依据的理由不能成立，故其主张要求大酒店付给经济补偿4200元、额外经济补偿2100元没有事实依据，不予支持；梁某要求大酒店付给诉讼期间经济损失4200元亦没有法律依据，不予支持；梁某要求大酒店补交2001年、2002年、2003年养老保险，不符合受理条件，本案不予审理。据此，法院判决驳回梁某的诉讼请求。

审判后，梁某以自己没有严重违反劳动纪律为由上诉至河池市中级人民法院。

中院认为，某大酒店通过民主程序制定并向全体员工公示的《员工手册》，属用人单位的规章制度，没有违反法律法规的规定，每个员工应自觉遵守。梁某与大酒店建立劳动合同关系后，亦在分发的《员工手册》上签下自己愿意遵守此手册中的各项条款之规定的“个人承诺”，理应自觉践行。梁某在履行劳动合同的过程中，多次违反相关规定，严重违反了用人单位的规章制度，以致被解除劳动合同。原审法院判决并无不当，应予维持。

案例七：工会主席维权胜诉恢复待遇 手持锦旗谢法院

4月18日上午，北京某卫生材料有限公司的工会主席李树凯拿着一面题有“执法为民 弘扬正气”的锦旗走进北京市第一中级人民法院的大门。他向记者介绍说，因工会组织委员被公司解除劳动合同向公司提出异议而受到排挤，其担任经理的储运部被撤销，工资由2200元降至580元。为此，他提起劳动仲裁并经过两审诉讼，最终获得胜诉。

李树凯说，胜诉判决不仅维护了一个工会主席的合法权益，更重要的是维护了《工会法》、《劳动法》的严肃性，他回到工作岗位后要尽职尽责做好本职工作，不辜负广大职工和工会组织的信任。

2002年10月8日，李树凯到某卫生材料有限公司工作。2004年6月18日，李树凯被任命为该公司储运部经理。2005年3月，李树凯被补选为该公司工会主席。2005年12月底，该公司进行机构及人员调整，撤销了李树凯所在的储运部，将储运部业务纳入营销部，但对李树凯的工作安排未做出决定。自2006年1月起，李树凯每月工资由原来的2200元降至580元。

李树凯认为，是因为自己履行工会主席职责时出面维护工人劳动权利，才导致公司有针对性地进行岗位调整的，遂于2006年2月5日向门头沟区总工会反映其被撤销行政职务，待遇减少一事。2006年3月22日，门头沟区总工会出具书面解决意见，要求该卫生材料有限公司立即补齐和恢复李树凯原工资和其它待遇。随后，公司按每月1500元标准为李树凯发放了工资。

2006年4月，李树凯以维权为由向公司提出请假，一直未到公司上班。6月21日，李树凯到门头沟区仲裁委申请仲裁，要求恢复相当于原行政职务相应的工作岗位，继续给予原职务工资标准及相应待遇等。2006年8月10日，门头沟区仲裁委作出裁决，要求公司一次性支付李树凯工资、职务补助费及经济补偿金共计9375元，恢复相当于原储运部经理级别的工作岗位，恢复原职务工资标准及相应待遇。同年8月21日，公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求驳回李树凯的裁决请求。

一中院经审理认为，用人单位因单位内部机构调整需变更劳动者工作岗位时，应与劳动者协商变更双方的劳动合同。北京某卫生材料有限公司在撤销储运部后，双方未就劳动合同的变更事宜进行协商，公司也未对李树凯在何岗位上工作进行安排，且将李树凯的工资降至580元，公司的上述行为显属不当，该公司应当承担违约责任。由于公司违约未给李树凯安排相应的工作，且工会主席一职仅为兼职，在李树凯无具体劳动岗位可以工作的情况下，李树凯以维权为由向该公司提出请假理由正当，其行为不能视作旷工。故终审判令公司给付李树凯拖欠工资、经济补偿金、职务补助和基本生活费共计4244元，安排李树凯相当于原储运部经理级别的工作岗位，恢复原工资标准及相应待遇等。

案例八：全国首例 郑州被辞临时工讨回养老金

今年６０岁的李良丽（化名）是一名农村妇女。丈夫在一次施工中摔成了半身不遂。她一人承担起养活８人的重担。２００１年，５３岁的她被推出了工作２６年的单位——原郑州市农药厂（后改为沙隆达农药有限公司）。李良丽说：“之前我没有接到任何通知，厂里突然告诉我‘你年龄也过了，你明天起可以不用上班了’。”

“我没有了工资，家里唯一的收入就是丈夫的退休金５００多元，一家人挤在３０平方米的小屋里，我们那时真快活不下去了。”

要用法律维权：“临时工也该老有所养”

由于李良丽是以“农民临时工”身份来工厂工作的，工厂并没有与其签订劳动合同并明确用工关系，更没有为其办理和缴纳养老保险金。为此，她多次前往工厂、统筹办、人大等部门要求为自己发放养老保险金，但都吃了“闭门羹”。

统筹办的工作人员依照法律的解释是：单位并没有为李良丽办理养老账户，况且其已超过参保年龄，无法再为其办理养老保险和医疗保险手续。

“我干那么多年了，退休了应该有退休金，临时工又怎么样，也应该老有所养，老有所依，至少应该让我吃上碗饭。”为此，她选择了拿起法律武器捍卫自己的权利。

按“劳动争议”打官司败诉

李良丽找到了管城区法律援助中心。按照以往诉讼思路，这明显属于一起劳动争议案。之后，援助律师替李良丽提出的诉讼请求是，要求农药厂为其补缴养老统筹金。一审法院以统筹办的书面答复，认为此案没有事实根据驳回了李良丽的起诉。

李良丽提起上诉，法院再次宣判其败诉。

转换到《民法》思路“柳暗花明”

据了解，关于农民工能否享受社会养老保险，到目前为止国家没有明确规定，像李良丽的养老问题，没有现成的法律条文可依，也没有成功先例可循。

之后，李良丽找到了郑州市法律援助中心，中心指派了马艳艳律师办理此案。马艳艳经过多方调查咨询后，提出了一个大胆的思路：按《民法》侵权损害赔偿思路打官司。

“以侵权损害赔偿的思路打劳动争议案件还是头一次。”马艳艳律师告诉记者，劳动关系究其实质也是一种民事法律关系。虽然原告是农民临时工身份，双方也未签订劳动合同，但《劳动法》颁布后，明确规定了用人单位必须与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同，并为其缴纳养老保险金。但由于工厂怠于履行义务，才造成职工老无所养，陷入极度的生存危机当中，这一切都是由工厂造成的，应当承担职工老无所养的责任。

之后，马艳艳替李良丽再次提起诉讼，请求被告承担由于自己的过错，致使原告无法享有合法养老权的法律后果，要求被告每月按５００元标准支付原告退休后的生活费。

一审法院以诉讼请求没有事实和法律依据为由驳回了原告诉讼。“权利得不到救济肯定是不公平的，我们坚持上诉。”马艳艳说。

最终，郑州市中级人民法院终审支持了李良丽的请求。法院认为，被告农药厂存在过错，应承担责任，而原告在工作期间也未能及时督促厂方为其办理参保手续，也具有一定过错，据此法院不支持每月５００元的退休生活费，但判被告从２００４年１０月起，每月按郑州市当年最低城市居民生活保障标准支付原告生活费。

期望：根本之策在于尽快出台适合农民工特点的基本养老保险制度

昨日(11日)，马艳艳律师收到从司法部寄过来的荣誉证书，该案被评为全国法律援助百优案件，该经验也被推广至全国。

市法律援助中心陈洪国主任说，这一次的胜利来之不易，转换思路是迫不得已，主要因

为没有立法支持。因此要解决农民工享受养老问题，还是得在立法、执法上解决问题。 “迫切需要国家从立法上出台适合农民工特点的基本养老保险制度，构建完整的社会保障体系。”陈主任建议说。

案例九：拿四盒蚊香竟成盗窃 被辞员工要求恢复关系胜诉

为了不让收货员工被蚊子叮咬，仓库协调员老赵好心地从仓库拿了四盒蚊香，孰料却因此成了众矢之的的“娄阿鼠”，还被公司解雇。满腹委屈的老赵最终在法庭上讨得了公道。记者昨日获悉，上海浦东新区人民法院一审判决恢复老赵与上海某公司的劳动关系。

“我拿蚊香的目的并不是为了自己，而是为了改善收货员工的工作环境，而且蚊香自始至终一直在公司，我根本没有藏匿。”今年43岁的老赵在公司已经工作了将近20年，对公司怀有深厚感情的他怎么也没有想到，自己竟然会因为四盒蚊香而被公司解雇。

老赵是公司生产部门原物料仓库的协调员。2006年7月3日凌晨，正逢老赵上夜班，他途经仓库查看货物存放情况，突然瞥见一角堆着几盘即将报废蚊香。老赵突然想起前几天收货人员向他反映天气热仓库蚊子猖獗，“既然蚊香早晚要报废，那不如给收货工人废物利用。”老赵这样想着便顺手拿了四盘蚊香到办公室，但坐定后一斟酌，发觉仓库是禁烟的地方不能点香，于是老赵又随手将蚊香搁在了办公桌一脚。谁知这一搁却闯了大祸。7月5日，刚刚上班的老赵听到公司同事在议论仓库少了四盒蚊香的事，他赶紧找到部门主管说明了情况。

“我是想为大家多做点事，当然行为有欠妥当，不应该擅自作主不请示领导，”老赵在法庭上解释道，“但我不可能去偷，我是老员工，当然知道仓库有探头，我拿蚊香的过程根本没有回避摄像头的监控。而且我知道情况后马上汇报，蚊香也是领导说先放着，然后领导7月12日问我要了，我也就上交了，谁知道两天后竟然工会通报解雇我！”

而公司并不认可老赵的说法。公司代理律师在法庭上表示，老赵就职公司多年，非常了解公司的规章制度，在公司的《员工手册》中明确写明员工盗窃将遭到解雇，因此公司有权解除劳动关系。

老赵对此认为，公司当庭提供的最新版《员工手册》从来没有发给他，也没有进行有关培训。

法院认为，老赵未经许可拿取四盒蚊香，使蚊香脱离公司监管的行为确属违纪行为，但该行为尚不构成严重违纪，且公司的经济利益也没有受到损害。《员工手册》规定应具有合法性、合理性，现公司规定员工第一次过失即可开除，有悖于劳动法中用人单位过失性解除劳动合同应以劳动者严重违法劳动纪律的相关规定，法院遂作出上述判决。

案例十：北京首位被开除工会主席一审胜诉 公司已提上诉

3月21日，北京市顺义区人民法院。44岁的唐晓冬等到了结果：一审胜诉。此时，距离2004年8月30日，他被中日合资企业——北京三环相模新技术有限公司(以下简称“三环相模”公司)解除劳动合同，从而成为北京首位被开除的工会主席，已经过去了两年半时间。

“此案是否能够得到公正解决，关系到工会主席合法权益的维护，特别是在当前对于在非公有制企业中应否建立工会、工会主席能否积极维护职工合法权益这些问题上，一些非公有制企业存在抵触和疑虑情绪的现实情况下，这一案件的最终结果具有重要的社会意义。”为唐晓东提供法律援助的全国律协宪法与人权专业委员会主任吴革对记者表示。

“公司开除我是打击报复”

2003年8月22日之前，和很多非公有制企业一样，“三环相模”的职工并没有维护自己权益的组织——工会。

2003年6月9日，三环相模公司决定取消全厂职工的劳保用品和过节费，理由是要降低成本。此举引发了全厂职工的强烈不满。

但公司的决定最终被执行。部分职工向唐晓东反映：“我们的利益没有得到维护是因为没有工会。”受职工之托，唐晓东找到北京市海淀区总工会表达了成立工会的意愿。

8月22日，工会成立大会如期召开，唐晓冬高票当选为三环相模公司首位工会主席，任期5年。

2003年9月9日，工会向企业发出了第一号工会文件，要求公司于9月30日前与未签劳动合同的工人签订劳动合同，补发部分加班费，补缴部分社会保险金。文件如石沉大海，问题迟迟得不到解决。山穷水尽之际，唐晓东想到了媒体。

10月16日，北京《劳动午报》以《不承认工会组织、不签订劳动合同、不缴纳社会保险，这家企业到底想干嘛》为题发表了相关报道。3天后，北京市海淀区劳动和社会保障局对“三环相模”罚款2.5万元。

11月3日，公司贴出《关于解除唐晓东总务部经理职务的决定》。

海淀区总工会得知消息后，当天给公司发了传真：企业未征得工会同意，单方解除唐晓东行政职务是严重违反《工会法》的行为，必须立即纠正。但公司方面未恢复唐晓东总务部经理职务，将其工资由4250元降到465元。

2004年1月8日，在市、区两级工会和区劳动部门的关注和声援下，三环相模正式撤回处罚决定，补发了唐晓东的工资。

但唐晓东说：“公司通知恢复我的岗位并补发工资，实际上只是让我回来上班，但没有任何具体事务。”

2004年3月，北京市海淀区卫生局检查时发现，三环相模自备水源应在2002年6月进行复验，但迟迟没有复验，据此对其罚款5000元，并限期整改。这期间唐晓东正担任公司总务部经理，水源卫生许可证一直由他保管。

7月22日，三环相模向海淀区总工会发出《关于与唐晓东解除劳动合同的报告》。报告说：唐晓东在担任总务部经理期间严重失职，对公司利益造成重大损害……

唐晓东承认自己应该承担未复检和换领卫生许可证的责任，但他认为，自己的行为并不属于严重过失，公司解除劳动合同是在借机报复他为工人维权的行为。2004年他两次代表职工与公司进行劳动争议仲裁，一次调解、一次胜诉。

据三环相模有关人士称：“由于唐的失职给公司带来经济损失，解除劳动合同是按公司的规定办事。唐本来就是兼职的工会主席，因为已经解除了劳动合同，工会主席自然也就不

让他当了。”

2004年8月30日，唐晓东被三环相模开除，成为北京首个被解除劳动合同的工会主席。当年9月，唐晓东向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

谁来维护工会主席的权益

去年9月13日，北京市劳动争议仲裁委员会做出裁决，撤销三环相模公司于2004年8月30日作出的《关于解除同唐晓东劳动合同的决定》，三环相模公司支付唐晓东2004年9月至2006年9月期间工资性损失赔偿6万多元。

三环相模对裁决不服，将唐晓东诉至北京市顺义区人民法院。

北京市总工会和清华大学宪法与公民权利中心都曾就唐晓东一案召开研讨会。劳动法专家、中国人民大学教授关怀认为，三环相模公司的行为违反了《劳动法》和《工会法》的有关规定，按《劳动法》和《工会法》的有关法律规定，唐晓东的行为不能构成解除劳动合同的条件。

《劳动法》对解除劳动合同有明确规定，《工会法》对工会干部又有特别的保护条款。2001年修订的《工会法》规定工会主席不应被随意罢免，企业无权取消工会主席的劳动合同。不能把“严重失职”的认定权交给企业一方，否则有悖《劳动法》的立法宗旨。

北京丹宁律师事务所律师曹旭生认为，《工会法》在强调工会维权职能的同时，对工会及工会干部的保护力度不够，缺少维护工会及工会干部权益的系统规定，尤其工会干部因维护职工权益而遭受企业打击时，《工会法》难以对其提供全面保护；另一方面，仅有的保护规定，在实践中也会遭受种种执行障碍。

《工会法》第18条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间……但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”同时，《劳动法》第25条规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”三环相模公司正是依据此规定，认为唐晓东工作严重失误，导致企业未能通过卫生局的检查，给公司带来了经济损失，据此解除了与唐晓东的劳动合同。

在唐晓东一案中，《劳动法》与《工会法》出现了冲突。“在兼职工会主席劳动合同的解除上，究竟应以哪条规定为依据？两部法律中的‘严重过失’与‘严重失职’是否具有相同的含义？对此，工会法与劳动法都未有明确规定。”曹旭生说，两部法律的协调性不够，导致企业可依据劳动法直接解除工会主席的劳动合同，从而使《工会法》中的特殊保护条款形同虚设。

中国劳动关系学院法学系劳动法教研室主任王向前认为，对于兼职工会主席，审查他的“失职”，应作为特定的对象处理，绝不能把工会主席等同于一般的劳动者。《工会法》之所以规定了两个解除工会主席劳动合同的条件，出发点就是首先保护工会干部，使他们更好地维权。

关怀认为，兼任行政职务的工会主席的出现，使维护工会干部权益问题复杂化了，这也是今后立法时需要考虑的问题。

“要维护职工的权益太难了”

“如果再给你一次机会，你还会当这个工会主席吗？”记者询问已经在一审中胜诉的唐晓东。

“不会了，太难了。在现行体制和法律条件下，要维护职工的权益太难了。”

唐晓东说，“都是我妻子挣钱养家”，3年来，这个中年男子，没有工作，没有收入，全靠妻子的收入维持家庭基本生活。

目前，三环相模公司已提出上诉。

记者注意到，早在唐晓东事件之前，各地企业侵犯工会主席合法权益、“企业一纸决定

就砸了工会主席饭碗”的事时有发生。

“唐晓东一案折射出当前非公企业工会面临的诸多挑战。”前不久，全国总工会有关负责人接受《人民日报》采访时说。

首先是工会组建难。不少资方出于对利润追求的最大化和对中国工会的偏见，千方百计阻挠企业职工组建工会。目前，全国仍有近43%的企业未建立工会组织，其中不少企业是“久攻不下”。

再就是，资方阻挠建会的防线一旦被冲破，它们就千方百计在工会主席身上“打主意”，想方设法要把自己的亲信安插在工会主席的岗位上，以使工会成为自己能操控的工具。

工会主席依法维权难。企业工会主席因维护职工合法权益而被打击报复的案件屡屡发生，有的被调离工作岗位，有的被降低工资待遇，有的被解除劳动合同。在资方的胁迫下，一些企业工会主席忍气吞声，不敢维权，使工会丧失了应有的凝聚力。

这位负责人说：“这些问题，已成为当前制约企业工会发挥作用的瓶颈。”

“工会主席维护职工的合法权益，工会主席的权益谁来维护？”这是必须认真解决好的一个问题。维护职工合法权益是工会的基本职责，工会主席要毫不妥协地与侵犯职工合法权益的行为作斗争，上级工会就必须保护他们的权益。目前全国总工会正在抓紧围绕这个问题，展开专题调研，研究加强基层工会干部保护机制建设，相关文件将在今年出台。

案例十一：业绩不佳让下岗 法院裁决劳动关系依然有效

因业绩不佳，陈某被单位通知下岗。4月6日，湖北省郧西县一银行与该单位职工陈某之间的劳动争议纠纷，经十堰市中级人民法院终审判决，驳回上诉，维持郧西法院“该银行与陈某之间形成的事实劳动关系有效”一审判决。至此，这起长达4年的“下岗纠纷”案件划上句号。

陈某，女，现年26岁，1991年1月毕业分配到郧西县一家银行工作，先后在该县基层所和分理处工作。她曾获得过系统技能比赛出纳全能一等奖、单指单张点钞三等奖。2002年4月，陈某调到外勤从事收息收贷业务工作。2003年1—8月，陈某的存款、收息、收贷工作指标在记录表中均显示为空白。银行认为她工作业绩不佳，常处末位，当年9月经职代会讨论、工会同意，给陈送达了下岗通知。2003年11月先后两次给陈送达了终止劳动关系通知。因此，陈某于2003年9月下岗在家待岗至今。上述劳动争议经郧西县劳动仲裁委员会作出裁决和裁定后，郧西县该银行不服，诉至郧西法院，要求解除与陈某之间的劳动关系。

法院认为：郧西县该银行与陈某之间虽没签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，合法有效；用人单位拥有劳动合同即时解除权应具备四个条件：1、试用期间不符合录用条件；2、严重违反劳动纪律或规章制度；3、严重失职、营私舞弊，造成重大损失；4、被追究刑事责任或劳动教养的。显然，陈某的行为不具备以上任何条件。该银行以一个短时间段的业务情况作为衡量员工工作能力标准，终止与陈的劳动关系，既不客观，亦有失公正，违反了《劳动法》的基本精神。据此判决：撤销该银行终止与陈某劳动关系的通知；该银行与陈某之间形成的事实劳动关系有效。一审宣判后，该银行不服，提起上诉。市中院二审驳回上诉，维持原判。

案例十二：研发经理合同期内跳槽被判赔偿公司损失

被猎头公司相中后，柳传敏与苏州金莱克清洁器具有限公司签订了为期两年零三个月的劳动合同。但在工作九个月后，柳传敏以个人原因为由向公司提出辞职。在办理了离职手续后，公司向柳传敏提出索赔。经劳动仲裁委裁决后，柳传敏不服，向江苏省苏州市虎丘区人民法院提起上诉，法院一审判决其支付公司赔偿金1.8万元，柳传敏不服一审判决，向中级人民法院提起上诉。4月4日，苏州市中级人民法院作出二审判决，判决驳回柳传敏的上诉，维持原判。

2005年3月1日，柳传敏与苏州金莱克清洁器具有限公司双方签订了劳动合同书一份，约定由柳传敏担任该公司的研发中心经理，合同期限为2005年3月1日至2007年6月30日。双方没有在劳动合同中对柳传敏的每月工资以及柳传敏提前解除劳动合同应赔偿该公司的赔偿标准作出约定。但苏州金莱克清洁器具有限公司承诺柳传敏的年收入不低于15万元。同日，双方还签订了《保守公司秘密的协议》一份，约定苏州金莱克清洁器具有限公司在柳传敏工资中支付相关的保密费和竞业禁止补偿费，不单独列支。柳传敏在解除或终止劳动合同后三年内，不得向第三方泄漏公司的商业秘密，不得从事与公司同类产品的开发和经营，不得到与公司生产同类产品的或经营同类业务上由竞争关系的其他用人单位任职。

2005年10月，柳传敏向公司提出辞职，公司没有表示同意，2005年12月，柳传敏再次提出书面辞职申请，双方于2005年12月底办理了工作移交手续。2006年1月10日，公司出具了《关于柳传敏违约问题的处理建议》一份，要求柳传敏赔偿公司相应的损失10万元。由于柳传敏拒绝赔偿，公司遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求柳传敏承担招聘费用28000元，以及竞业限制赔偿金20万元。2006年6月20日，劳动仲裁委作出裁决，裁决柳传敏支付公司招聘费28000元，并驳回了公司的其它申诉请求。

柳传敏对此不服，遂上诉至苏州市虎丘区人民法院，要求撤销仲裁裁决书。

法院在审理过程中查明，苏州金莱克清洁器具有限公司与案外人上海某人才猎头公司签订了招聘合同一份。柳传敏就是金莱克公司通过猎头公司被招聘进来的。公司累计共为此支付了服务费28000元。柳传敏在公司工作期间的工资收入为75292元，公司没有向柳传敏支付过竞业禁止补偿费。

苏州市虎丘区人民法院一审认为，柳传敏与公司签订的劳动合同是合法有效的。柳传敏作为劳动者要求解除劳动合同，应当提前30日书面通知公司。柳传敏的行为违反了上述规定，根据《江苏省劳动合同条例》第六十条，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。而金莱克公司为招聘柳传敏向猎头公司所支付的费用属于公司为录用柳传敏本人直接支付的费用，柳传敏承担的具体赔偿金额应在该笔费用之内。由于柳传敏已经为公司工作了一定期限，从公平合理的角度，柳传敏所承担的赔偿金额应酌情减少。

由于柳传敏辞职后，金莱克公司随即向劳动仲裁部门提出了仲裁，所以不能认定双方的劳动合同系协商一致后解除，因此对柳传敏关于双方协商一致解除劳动合同之说，法院不予采纳。因金莱克公司实际没有支付柳传敏竞业禁止补偿费，双方约定的竞业禁止条款对柳传敏不具有约束力。金莱克公司要求柳传敏支付竞业禁止赔偿金的仲裁请求法院不予支持。法院遂判决柳传敏支付金莱克公司18000元，驳回柳传敏的诉讼请求。

柳传敏对一审判决不服，向苏州市中级人民法院提起上述。他在诉状中称，他与公司之间属于双方同意解除合同，并非他单方面解除合同。由于公司没有按照约定给他发放工资，也没有按劳动法的要求给他缴纳各项社会保险，因此他可以随时解除劳动关系，不需要承担任何赔偿责任。请求二审法院撤销一审判决。

苏州市中级人民法院经过二审认为，虽然金莱克公司批准了柳传敏的辞职申请，但是柳

传敏在辞职申请书中明确因个人原因提出辞职，应认定柳传敏属单方面解除劳动合同，不能视为双方系协商一致解除劳动合同。金莱克公司在与柳传敏签约过程中支付了一定的费用，由于柳传敏的单方面提前节约的行为给公司造成了经济损失。金莱克公司就此要求柳传敏给予相应的赔偿符合法律规定。一审法院认定的事实清楚，处理并无不当，遂判决驳回柳传敏的上诉，维持原判。

案例十三：患病职工遭解雇引纠纷 公司补偿后劳动合同终止 江苏盐城的小慧到苏州打工，在工作期间患上了精神分裂症。公司给予了9个月的医疗期待遇后，在双方签订的劳动合同期满时向小慧提出了终止劳动合同。小慧的监护人对此不服，向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委驳回了该请求。小慧随即将公司告上了法庭。4月3日，在苏州市虎丘区人民法院的调解下，双方解决了该纠纷，双方的劳动合同终止，公司则一次性补偿小慧34000元。

2003年8月，刚刚从技校毕业的小慧在学校的介绍下，来到苏州某公司上班，从事操作工工作，每月工资1600元。双方每年签订一份劳动合同，最后一份劳动合同的期限是至2006年7月20日止。

2005年10月30日至12月19日，小慧因患精神分裂症在老家盐城医院住院治疗。之后，小慧就再也没有到公司上过班。2006年6月6日，在小慧的劳动合同到期前一个月，公司向小慧发出了终止劳动合同通知书，告知小慧公司与她所签订的劳动合同书的期限为2005年7月21日至2006年7月20日，双方的合同将于2006年7月20日自然终止，并通知小慧于2006年7月到公司办理相关离职手续。

2006年7月21日，公司再次书面通知小慧，告知其劳动合同自然终止，双方不存在劳动关系，公司已经为她办理完毕相关离职手续。由于小慧没有到公司办理离职手续，公司随即于2006年8月将小慧的相关离职手续材料邮寄给小慧。

小慧在在收到公司邮寄的材料后，认为公司在其患病期间解除劳动合同，不符合劳动法的有关规定，即向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认双方继续存在劳动关系，公司支付2006年7月20日以后的工资，并为其补缴社会保险费。2007年2月，劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回了小慧的仲裁请求。小慧对此不服，遂上诉至法院。

公司方面则辩称，小慧从2004年7月到公司工作。2005年10月，因患精神分裂症住院。虽然根据劳动部的规定，小慧的医疗期仅为3个月，但公司已经给予了小慧9个月的医疗期待遇。现双方签订的劳动合同期限已届满，双方之间不存在劳动关系，所以公司就无须为其支付工资及缴纳相关保险费用。请求法院驳回小慧的诉讼请求。

法庭上，双方为小慧的医疗期究竟应该为几个月展开了激烈的辩论。小慧的辩护律师认为根据特殊疾病的医疗期问题的法律法规规定，小慧在工作期间患上精神分裂症，此情形符合特殊疾病的医疗期规定，到目前为此，小慧尚未有24个月的医疗期。根据劳动部规定，小惠还在医疗期内，公司解除劳动合同是没有法律依据的，因此，双方之间仍然存在着劳动关系。

而公司方面则认为，根据我国劳动部颁发的[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。其中第三条第一项明确规定：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。本案中原告在苏州爱普生有限公司工作的年限未满五年，且本人实际参加工作也未满十年，所以适用该条例。同时我国《劳动法》第二十六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位有权解除劳动合同。公司在小慧患病后仍然支付了九个月工资，并缴纳了相关的医疗保险费用，已经超出了三个月的规定。现双方的劳动合同期限已满，公司终止与小慧的劳动关系并非在国家规定的医疗期内，没有违反法律禁止性规定，公司有权解除双方的劳动合同关系。

经过法院调解，当事人达成上述协议。

案例十四：不遵最低工资标准 小时工状告和合谷

就在麦当劳、肯德基在广东陷入小时工工资涉嫌违规的指责之时，北京一家餐饮企业和合谷也遇到了同样的麻烦。耿先生在北京和合谷餐饮公司海龙分店做小时工时每小时工资

5.5元。干了两个多月，他偶然得知劳动部门规定非全日制从业人员每小时最低工资应为7.9元。记者今天获悉，耿先生将餐馆告上西城法院。

39岁的耿先生诉称，他是去年12月经面试到和合谷海龙店做小时工的，每天工作4小时，小时工资5.5元。他通过电视新闻得知，北京市劳动局和人事局去年7月已经下发文件，规定非全日制从业人员每小时工资由7.3元提高到7.9元。法定节假日每小时最低工资标准也提高到18元。由于耿先生这份工资是兼职，因此劳动监察部门没有受理，于是他向法院提起诉讼，要求餐馆按照7.9元每小时标准补发他两个多月的差额工资近600元，并支付50元过节费。

今天上午，记者致电和合谷餐饮公司了解工资标准，工作人员表示目前小时工工资标准分为两种，下岗职工和在校生小时工每小时工资确实是5.5元，其他非全日制小时工工资为

7.3元每小时。究其原因是在校生没有毕业，上班时间可能会和上课时间冲突，公司要予以照顾；而下岗职工与公司不是惟一劳动关系，只是劳务性质，也有原单位为其缴纳养老保险等。像耿先生就是这种性质，他还在一家单位兼职做内保，劳动关系在原单位。不过，即便是那些享受“高薪”的小时工，其工资标准仍然低于北京市劳动局规定的7.9元每小时。当记者提出这个问题时，工作人员顿了一下说:“这个标准是新调的，我们最近可能也要调整小时工工资标准。”

记者从有关部门了解到，判定小时工的工资标准首先要看小时工与单位签订的合同是什么性质，如果是非全日制从业人员就要按照每小时7.9元的工资标准，其界定标准是必须与单位签订非全日制从业人员劳动合同。至于下岗职工则比较复杂，要看劳动者与公司签订的合同性质，具体问题具体分析。而那些与单位签订劳务协议的下岗职工和在校学生，则不受劳动法保护。

案例十五：出国培训14天卖身企业3年 员工毁约败诉

在江苏省苏州的一家德资企业工作的王先接受了公司安排的出国培训，同时也与公司签订了培训后需为公司服务三年的合约。但是回国后王先生认为公司并没有按照约定在国外安排相应的培训，所以向公司提出了辞职。但公司以王先生违反合约为由向劳动仲裁部门申请，仲裁委裁定王先生必须支付公司为其培训所花费用。王先生对此不服向法院提起上诉。2月9日，苏州市虎丘区人民法院审结了此案，驳回了王先生的诉讼请求。

2005年6月30日，王先生与公司签订了劳动合同，由公司聘用其从事成本会计工作，合同期限从2005年6月27日至2008年6月30日止。2006年1月12日，双方又签订了一份培训协议，协议约定，公司派遣王先生赴德国接受培训，培训为期两周，培训期间的费用，包括住宿费、交通费等均由公司支付，而王先生则必须同意在培训期满后为公司服务3年，服务期从公司结束培训的第一天开始计算，在该服务期内，如王先生提前解除劳动合同，应按比例向公司偿还培训费用。协议签订后，公司按约派遣王先生到德国培训，并支付了所有培训所需费用。

2006年4月，王先生向公司申请离职，公司随即向王先生发出了《培训补偿通知书》，同意王先生离职，但王先生必须支付培训赔偿费17362元。王先生在收到通知书后认为支付培训赔偿费不合理拒绝支付。公司即向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。2006年10月12日，劳动争议仲裁委员会作出裁定，裁决王先生赔偿公司培训费用12008元。王先生对此不服，遂诉至法院。

王先生认为，自己在德国培训期间未受到任何的培训，所以与公司解除劳动合同不存在违反协议而需偿还培训费用的问题，因此请求法院确认双方之间不存在偿还培训费用的权利义务关系。

而公司方面则辩称，仲裁委员会的仲裁裁决书对事实的调查认定是正确的。公司送王先生去德国培训，花费了一定的费用。但培训并不一定是去学校学习，公司派王先生去德国是根据工作需要学习相关技能。现王先生尚未工作满三年即辞职，应按约赔偿培训费用。

法院经过审理后认为双方签订的劳动合同合法有效，同时根据《江苏省劳动合同条例》第十五条关于用人单位与其出资培训的劳动者可以事先另行协商约定服务期之规定，双方签订的培训协议也是合法有效的，双方均应当按约履行。王先生提出其在德国期间未受到任何培训，公司没有按照培训协议的内容对其进行培训的辩解，王先生没有能提供相应证据证明，且不合常理，所以法院对此不予采信。因此法院依法驳回了王先生的诉讼请求，并判决王先生支付培训费12007元。

案例十六：劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效？

【案由】

1999年7月，某公司通过上海市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有某财经大学（工商管理专业）文凭的刘某为公司销售经理，双方于1999年8月12日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月。在合同履行6个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。庭审中，双方各执已见，刘某认为：公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中证明他是能够胜任工作。虽本科系虚假，但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违反合同约定，因此，应支付其经济补偿金。公司认为：刘某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。

【分析意见】

劳动争议仲裁委员裁决双方签订的劳动合同无效，申诉人（刘某）要求被诉人（公司）支付经济补偿金无法律依据。

本案争议焦点是刘某是否采取欺诈手段，公司在与刘某签订劳动合同时，已经知道刘某所持文凭为假以及由此产生的后果双方如何承担的问题。

一、刘某采取欺诈手段与某公司订立劳动合同。

《劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

公司在招聘有关岗位人员时，提出了对所需人员的要求，刘某明知自己不具备大专学历，却隐瞒真实情况，并提供系伪造的大专文凭，诱使公司相信其具有大专学历，受过专业教育，因而作出错误意思表示。刘某为追求自己的利益，违背诚信原则，侵犯了公司选择适当的专业人才担当相关工作岗位的合法权益，其行为构成欺诈。劳动合同自始无效。

二、双方签订的劳动合同无效，应如何承担责任。

根据劳动法规定，无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。本案中，刘某与公司的关系应当恢复到双方订立劳动合同以前的状态。因此不存在支付经济补偿金问题。

当事人双方在建立劳动关系及履行劳动合同过程中应当遵循“诚实信用的原则”，一方违反“诚实信用的原则”的，由此而引出的法律后果将自行承担。

案例十七：虚构经历的劳动合同是否无效?

【案由】

上海某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，李先生前往应聘，双方协商洽谈中，李先生向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用李先生为销售主管，试用期三个月；李先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求李先生上班工作。二个月后，企业发现李先生的销售业绩平平，即要求李先生制订销售计划，加大销售力度。李先生则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现李先生的销售业绩仍无起色，遂对李先生的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对李先生提供的以往经历进行调查发现，李先生所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免李先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。李先生认为自己取得的业绩与往日工作经历并不关系，企业解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。

【分析意见】

仲裁委员会认为,李先生为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，李先生与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。

本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现李先生工作经历虚假后作出解除合同的决定。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 根据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。《劳动法》的此项规定，对当事人依法承担履行劳动合同规定的义务作了明确规定。但是，当事人如采取欺诈或威胁的行为签订了劳动合同，该份劳动合同是否也具有法律约束力？当事人是否必须履行劳动合同规定的义务？对此，《劳动法》第18条作出明确规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。

当然，劳动合同是否无效，不能由当事人自己确定，否则，会对合同的合法履行构成威胁。因此，《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对该份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题作出处理。

本案中，李先生为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，李先生与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力

案例十八：恶意串通假订解除劳动合同，能否获得经济补偿金？

【案由】

钱某与某公司签订的劳动合同期满后仍留在公司工作。2004年2月1日，钱某以迁址广州为由，向公司申请辞职，获得公司的同意后即离开公司。公司及时到劳动部门为其办理了养老、医疗保险停止参保手续。3月15日，钱某与公司人事部门工作人员串通，取得一份《解除（终止）劳动合同书》，载明

【分析意见】

一审法院驳回钱某要求公司支付经济补偿金的诉讼请求。钱某不服，提起上诉。二审法院判决维持原判。

经济补偿金是用人单位在劳动者主观上无过错的情况下解除劳动合同时，为满足劳动者在离职后一段时期内的生活，依法一次性支付给劳动者的费用。它既不是赔偿金，也不是违约金，实质上是用人单位依法履行对劳动者必要的社会保障义务。根据《劳动法》第二十八条的规定，有权享受社会保障的劳动者，必须是非自愿性失业者，并且是客观上无过错者，用人单位只能向被动地接受提前结束劳动关系的劳动者提供。本案中钱某自愿向公司辞职，经公司同意后，双方的劳动关系即行终止。按照相关法律规定，钱某不符合享受经济补偿金的条件。钱某与公司人事部门工作人员恶意串通获得双方协商解除劳动合同的书面材料和享受经济补偿金的审批手续，企图以合法的形式达到违规领取经济补偿金的目的，违反了我国法律禁止性的规定，因此，该行为无效。

案例十九：单位与劳动者“代理人”签订劳动合同是否有效？

【案由】

周某与其同乡张某来广东东莞寻找工作，经过近一个月的艰难寻找，2000年4月20日同时被东莞市某玩具制造厂录用。5月1日，该厂通知他们签订劳动合同时，不料，周某刚好患重感冒发高烧在住处休息。张某见同乡昏睡不醒，一个人急急忙忙赶到该玩具厂，与该厂签订劳动合同。自己签订合同后，张某心想，从乡下来到东莞，人生地不熟的，找到一份工作不容易，如果不替周某签合同，他还要得一段时间才能找到工作，于是出于好意也帮周某代签了劳动合同。5月4日，周某病愈上班。6月5日，该厂发工资时，周某发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少了近500元，周某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，你老乡已代替你签了字，合同一经订立，具有法律效力。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

[问题]这一合同是否有效？

【分析意见】

仲裁委员会裁决，认为代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。

我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者本人。由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料相结合，因此，劳动合同具有很强的人身依附性，订立劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。这是劳动合同的重要法律特征。本案中，张某代周某与该玩具厂签订的劳动合同，因主体不适格属无效劳动合同。

我国《劳动法》第17条规定，订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位；所谓自愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。由于本案中该防火器材厂与杨某所签订劳动合同是何某代签的根本不能代表杨某的心愿，不存在平等自愿和协商一致的问题。因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。我国《劳动法》第18条规定，无效劳动合同从订立的时候就没有法律约束力。