浅论人力资本与人力资源的关系

　　人才是组成一个企业的最活跃性内容。对人的利用除了攫取其工作能力，对其保护性措施也有特别的要求，要关乎到生理方面心理方面的因素，较为微妙。现在对于人才的重视已经得到了大部分企业的共识。应当注意一项问题，就是对于人才的花费性投入是一项能够得到更大回报的投资性事业而非成本性工作，这二者的区别在于，前者看到投资能够带来的潜力，而后者仅仅看到短期工作的花费并且认为这一花费一去不复返，可以说如何对待人才已经是重要的观念。

　　人力资本人力资源激励机制企业文化

　　人才是企业能够持续发展，不断赢得先进性的重要因素。通过各种方法和途径留住人，并将其潜在能力开发为自己企业的发展出力是各个企业都在考虑的问题。并且随着人员的全能全知概念的深入，人和企业的关系已经换了面貌。从前的人为企业付出，无论自己的能力是不是适合这里都应有强烈的集体意识来维护企业的发展，实际上这是非常被动的。新的人力对待方式讲求人员对于企业的推动和引导作用，企业是人达到自己的目的的手段，人的主体性得到了强调。对人的重视程度也越来越高，本文强调人员的持续作用，主张将人看作是潜力无穷，必须得到尊重。以下详细叙述观点。

　　1人力资源的含义

　　人力资源，又称劳动力资源，是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出来的。德鲁克认为人力资源是资源的一个种类，和物力，财力有着相同的理念，它的独特性也就是人区别于物的情态。有人的生理和心理需求，需要使用者给予特别的注意。通俗来讲人力就是劳力，拥有体力或者脑力。一个素质很高的，被称作为人才的劳动力可能会带来相当于几万普通劳力带来的财富，因此应当考虑对人力资源和人力资本的加以区分。

　　2人力资本理念的提出

　　在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”马克思劳动价值论认为，资本主义社会中，存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样，是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的。人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。具体表现为以下特征：

　　2.1人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。

　　2.2人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，

　　他还可能不听使唤。所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

　　2.3人力资源的好处体现在人的技艺能力是一个不断提升并且不会倒退的过程，一旦其潜力得到开发，头脑得到充实后基本上是越到后期带来的效益越大，这个数值是不断上升的过程。但是应当看到人力属于专用型极强的资源，人力资源能够保证使用价值的前提下可能较为有专业的能力，因此向着其他方向发展时就会遭遇一定的困难，而所花费的投入也相应增大。

　　2.4人力资源不是单独发挥效用的，往往需要不同人员间的配合，协调工作。并且在人力资源和物质资源方面比较来看，特征也是不一样的。

　　3人力资源与人力资本的区别

　　资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本的概念不同于人力资源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。企业应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。它们的区别主要表现在以下三个方面。

　　3.1两者所关注的焦点不同

　　资本关注后期结果，关注一个经济性的循环过程。投入多少，拿到多少，是否成正比例，考虑一切实际性的花费和回报；而将人看做资源是对其本身的性质的考虑。其适合于什么，怎样做到自我提升，怎样得到最大值。

　　3.2两者的性质不同

　　在“量”的方面，资源看重越多越好。将其发现并收入；资本是越多越好并且越快越好，最直接的一个现象就是怎样通过运转得到最多的收益。资源是资本的前身，资本是资源的后续。二者不可分割

　　3.3两者研究的角度不同

　　人力资源是期待把人转化成收益的一个过程，强调人能够带来精神后物质财富的一个标准，人力资本把人当做投资和收取回报的一个目标。将人物化为一个经济符号来对待的。

　　4我国人力资本的投入的现状

　　人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。但是我国人力资本的投入状况却令人堪忧。我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在l0元以下；2O%左右企业的教育、培训费年人均在10-30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。在亚洲l5个国家工业效能的排名中，中国倒数第二；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2%——4%。有的企业认为人力资本投入“只有投入，没有产出”；还有人认为在企业的生产要素中，用于人身上的钱应该是“能省则省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。相对于我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。