用科学发展观审视.分析和创新地勘单位的人才队伍建设

用科学发展观审视、分析和创新地勘单位的人才队伍建设

山西省煤炭地质115勘查院 闫全福

当今世界，科技突飞猛进，知识经济时代已替代了传统的经济模式，特别是进入新世纪新阶段，站在新的历史起点上看，人才资源已成为经济社会发展的第一资源，人才已成为各项事业发展的生命线。以人为本的科学发展观为人才队伍建设指明了方向。全面回顾地勘单位特别是山西省煤炭地质115勘查院（以下简称115院）的人才建设工作，可以看到，地勘单位的人才建设工作，在不同的历史阶段，为地勘单位的发展起到了重要的作用。但客观地审视目前地勘单位人才队伍现状，人才队伍建设所面临的新情况、新问题，已经成为严重制约地勘单位科学发展的关键瓶颈，而且问题较为突出，任务非常艰巨，形势也很紧迫。当前在深入开展多层面，多领域的地质找矿改革发展大讨论中，自己通过认真学习，深入调研，深刻思考，广泛研讨。认真分析地勘单位人才队伍建设所产生问题的原因，深感加强地勘单位的人才队伍建设，不仅需要地勘单位自身的创新理念、创新思路和创新举措，而且需要各级政府和地勘单位主管部门的政策保障和有力扶持，才能搞好地勘单位的人才队伍建设，现将自己对地勘单位人才队伍建设的一些认识和设想提出如下浅见，有不妥之处，请予批评、指正。

一、地勘单位人才队伍发展的历史回顾和问题审视

1、地勘单位人才队伍发展的历史回顾

从大多地勘单位，都始建于上世纪50年代，115院建院于1952年，属于建立较早的地勘单位，是地勘单位的一个典型代表，从建院到上世纪70年代初期，全院的主要生产技术工人，基本上来源于从煤矿企业和其他行业的调入。这些生产技术工人具有较好的思想政治素质和组织观念，成为地勘单位一支肯钻研、能吃苦的生产骨干力量。全院的主要专业技术人员，来自于社会院校毕业生，有着较好的思想基础和业务知识，通过基层实践和理论的结合，成为地勘单位一支很强的业务技术力量。全院的管理干部，多是由政治思想觉悟较高，能吃苦、能奉献、能以身作则的老革命担任，成为地勘单位一支能带领队伍克服各种困难的领导管理力量。这三支力量组成的地勘单位人才队伍，为地勘单位的第一次创业作出了较大贡献，使地勘事业稳步发展壮大。从70年代开始，随着地勘单位的发展壮大，社会院校的毕业生不断充实了地勘单位的专业技术人才队伍。同时各地勘单位也分期分批开始招收生产技术工人，其主要是职工子女占多数，还有通过当地政府招收的一些社会上的青年职工，进入地勘单位。使一大批职工子女接起了父辈艰苦奋斗、无私奉献的接力棒，为地勘事业做出了巨大贡献。而从社会上招来的青年职工，基本上都是在地方上有门路的青年人，因当时的地勘行业虽然工作艰苦，但在工资、劳动保护、职工福利待遇上都优于其他行业。尽管这样，从社会上招收的青年工人绝大多数都因工作艰苦陆续调离了地勘行业。随着地勘单位的逐步发展，有相当一部分职工子女经过了煤田地质职工院校的进修或深造，大都成了后期直到现在地勘行业的业务技术骨干或管理人才。从附表一的统计情况，就是最好的说明。基于地勘行业的工作艰苦，通过招收职工子女，既为职工解决了子女就业困难，也为地勘行业充实了大批能吃苦、能奉献的职工队伍，这一举措确实为地勘行业的第一次创业，起到了巨大的促进作用。在进入80年代后期，随着地勘行业队伍逐渐庞大和地勘市场逐渐低迷的矛盾突显，从90年代开始，地勘单位基本上不再接收社会院校毕业生，而职工院校为地勘单位培养人才的规模也逐渐萎缩和取消。地勘单位补充职工的主要渠道渐变为技校毕业的职工子女为主。后又随着技校生的减少，渐变为通过接收大专、本科毕业的职工子女为主要增员渠道。在近十多年来，地勘单位接收社会院校专业对口的，如：地质、钻探、测量、物探等专业的学生，特别是非职工子女的学生，基本上是零补充。这样，使现有地勘单位越来越近乎成了一个地勘职工大家族的世袭制企业。（附表二、附表三反映了115院近十年来的人员变动情况）

2、地勘单位人才队伍存在问题的审视

首先是人才结构的严重不合理。从附表一、附表二的调查情况可以看出，从115院的专业技术职称人员的分布情况，到高技术操作工人的使用分布情况，都与全院的实际需求很不相符。近年来，115院中级职称及以上的地质、物探、测量等专业技术人员，几乎加班加点成了常事。因专业技术人员严重不足，常常满足不了工作质量和任务的要求。而又有多少岗位、部门却人浮于事。如第一工程处，开动三台钻机，全处上岗的正式职工有45名，在钻机工作的只有10名，而工程处辅助管理人员就有35名。这种状况在全院的各个实体中，都程度不同的存在着。人才缺乏与人浮于事成了115院人才结构的重要特点。

其次是专业技术人员普遍年龄偏大，会出现人才断档的问题。从附表四的统计可以看出，115院如果不尽快培养和引进专业技术人员，专业技术人才队伍的断档则是必然结果。

再次是家族裙带关系较为严重的现状，对人才队伍建设有较大负面影响。地勘单位长期形成的家族裙带关系，随着时代的发展和现代企业制度的客观要求，越来越显现出很多弊端，主要表现在：现在的职工子女，大多数在城市长大，吃苦精神较差，大多不愿到生产一线工作。家族裙带关系不利于营造公开公平的人才竞争激励机制；不利于引进社会上有用的专业技术和管理人才；不利于各项制度的贯彻执行；也不利于劳动、人事、分配三项制度的改革和完善等。

第四是人才培养经济负担较重、难度较大的问题。由于接收职工子女的院校毕业生大多与地勘单位所需专业不对口，而地勘行业的专业技术又比较特殊，因而要从事地勘专业技术，必须送出去继续培养深造，需要较大的经济负担，而且有的不愿从事地勘单位的一些专业，只能安排到人浮于事的岗位，既不利于人才的培养提高，也是人力资源的严重浪费。

二、产生人才问题的主客观原因分析

从国家的改革开放已经30多年，而地勘行业的改革实际上只有20多年。1999年4月20日，国办发（1999）37号文引发的“地质勘查队伍管理体制改革方案”的通知，拉开了地勘单位的改革序幕，总结地勘单位近20年来的改革与发展的实践，在人才队伍建设问题上，有着历史的经验教训，可以从以下四个方面分析地勘单位产生人才问题的主客观原因：

一是由于地勘行业和地勘单位的特殊性，使地勘单位在改革过程中，没有得到有效的政策支持。由于地勘行业的独特性、专业性较强，使国家和地方各级政府对地勘单位的改革未能在政策上给于有力的扶持和宏观指导，如：产业调整发展规划、人才培养发展规划，体制、机制改革的宏观指导和政策规范等。使地勘单位在起初的改革中，只能凭着自己的感觉去摸着石头过河，曾一度出现盲目转产，发展多经产业，使地勘产业的地位降低，从事地勘专业的技术人才，有的得不到重视，有的得到了重视，也是在转产或多经产业上的重用。结果使不少地勘专业的技术人才，在转产或多种经营上既没有发挥出重要作用，而且本职专业也耽误了，使地勘单位既在多经项目上交了“学费”，又在地勘业务上搭进了“人才”。可谓“赔了夫人又折兵”。

二是受地勘行业低谷期和地勘经济发展水平低的影响，地勘单位专业技术人员不仅工资待遇低，而且生活待遇和工作环境与其他行业相比，都大幅度下降，使不少地勘专业人才，有的调出、有的下海或改行。使地勘单位又浪费和流失了大量专业技术人才。

三是地勘单位不注重人才和人才不愿栖低枝。在“九五”时期，大多地勘单位抱着人多包袱重的观念，只考虑减员增效，人少负担小，而顾不上考虑长远发展，因而都不愿接收大中专院校生，而在十五期间，地勘市场有所好转后，而地勘专业的学子又不愿到地勘单位，再加上这几年国家教育体制改革，地质专业招生数量也有所下降，就更增加了地勘单位吸收院校地勘专业毕业生的难度。再加上近年来因地质灾害、资源破坏等因素，使中央和各级地方政府为加强管理也招用了大量地质技术人才，而且随着地质延伸业的不断拓宽，不少矿山企业也在引进各类地质专业技术人才，使本来就紧缺的地质技术人才更加稀缺。造成地勘单位引进适用的技术人才成了望才兴叹。

四是地勘单位自身的体制机制问题。地勘单位长期的计划体制，形成了用人机制呆板、分配机制不活，使的地勘单位留不住“旧”人，招不进“新”人，养不住“高”人，激不活“能”人，从而加重了人才危机。

五是地勘单位领导和职工存在思想僵化、观念落后和固步自封的问题。多少年来，地勘单位的行业特殊性，形成了父子兵和家族裙带关系日益严重，使地勘单位成了职工的依附体，单位状况好的时侯，首先考虑为职工解决子女就业问题，无论是技校生或非地勘专业的学生，一律照收。而外来的无论专业是否适用或需要都不予考虑。单位状况不好时，外边没人来，而职工子女出不去的，单位也还照样接收。因而形成了社会上好就业的都不来地勘单位，而只有社会上没人要的，地勘单位都会接收。最终接收的大多是对地勘单位无法发挥作用的“人才”。

六是地勘单位工作艰苦、工资福利待遇差和发展前景渺茫等因素，成为影响地勘单位人才队伍建设的关键瓶颈。改革开放以来，地勘行业无论是从自身的发展，还是与其他行业相比，可以说是改革成效最不明显，改革成果惠及职工最差的行业，从工作性质的艰苦、工作环境条件的改善、工资福利待遇的提高、职工教育培训的投入等，都是与其他行业不能相比的。特别是多少年来“事转企、企改制”的改革目标，确实使地勘单位干部职工增强了的危机感和紧迫感，但在较长实现目标的艰难过程中，使地勘单位干部职工逐渐感到实现目标的渺茫和信心的不足。这不仅是引进人才的制约瓶颈，而更是制约地勘单位人才队伍建设的重要因素。

表二、表三反映了115院作为一个地勘单位，在近xx年来地勘专业人员的增减情况和新增职工的真实情况。如果地勘单位继续按照这种情况发展下去，地勘单位的主业能维持到何时，可想而知。

三、地勘单位人才队伍建设的创新理念

观念决定思路，思路决定出路。审视和分析115院所面临的人才队伍建设问题，在不少地勘单位也不同程度地存在。要真正加强地勘单位人才建设，必须首先提高地勘单位领导者和经营管理者的思想认识，即转变人才观念，树立新的人才理念。

首先，要有人才资源是第一资源的理念，有开放的人才视野，宽阔的人才环境，畅通的人才渠道，灵活的人才机制和长远的人才战略等全新的人才理念，这是创新地勘单位人才队伍建设的重要前提。人才资源在各种资源中具有主导性和决定性作用。地勘单位必须突破行业界限，特别在经营管理人才和营销人才上，要大胆引进社会上具有经营管理和营销理论并有实践经验的关键性人才，从而弥补地勘单位主要从专业技术人才中选拔经营管理干部的单一模式，也有利于改善地勘单位经营管理人才队伍的专业知识结构，提高经营管理水平。

其次，要把唯我所用的人才观向为我所用的人才观转变。树立以人为本的人才理念。在管理学上，对人的管理有一个黄金定律和一条白金法则。黄金定律讲的是：“你希望别人怎么对你，你就怎么对待别人”。白金法则讲的是：“别人希望你怎么对待他们，你就怎么对待他们”。人才工作的本身就是做人的工作，这对于地勘单位的领导者树立以人为本的人才理念，应该是有所启发。对于每个地勘单位的领导者，必须要有爱才之心、容才之量、育才之识、护才之胆、用才之能。爱才之心，就是要做到对人才的尊重、关心、理解和爱护；容才之量，就是要容得下人才之短、人才之异、人才之长、人才之能，甚至是人才超越自己；育才之识，就是要为人才成长提供有利条件和宽松环境，切忌“重使用、轻培养”；护才之胆，就是要与人才结成休戚与共的利益共同体，保护人才；用才之能，就是要释放人才之能，用人机制灵活而务实，想干事给机会，能干事给舞台，干成事给重奖，不干事或干不了事的给调整和让位。使人才各得其所，各展所长。

再次，要把用待遇留人、感情留人、事业留人的人才观，向用待遇用人、情理用人、事业用人的人才观转变。树立价值取向的人才效益理念。人才的变化可以随着岗位的变动、单位的流动和自身的学习实践等多种因素发生变化。而且人才有显形人才和隐形人才之分。人才的发现、培养、成长和进步需要在实践中进行，使用人才正是实践的过程。而留住人才只是使用人才的一个先期环节，留住人才不会使用人才，则会适得其反。因此，从地勘单位的领导者来讲：用待遇用人，就是要使人才在实际工作中能够得到与所创造价值相符合的经济待遇、福利待遇、政治待遇，以及各种待遇；用情理用人，就是要在用人过程中注重以情感人，以理服人，以诚待人，以身育人。做到尊重人，不居高临下；关心人，不虚情假义；爱护人，不以个人爱好取舍人才。从而增进与人才的感情，凝聚人心；用事业用人，就是要给人才以充分发挥个人智慧和才能的舞台，使人才在本职岗位上，不仅有利于单位事业的发展，而且也有利于实现人才价值和促进人才更大发展。实现人才自身价值和单位综合效益最大化。

第四，要把重用人才观念向适用人才观念转变。建立注重适用的人才效应理念。过去，在地勘单位往往对一些忠诚老实或成绩突出或业务能力强等多种表现，不同岗位的杰出人才，便提拔或调整到重要岗位，这是重用人才的重要体现，不少被提拔重用的人才为单位和个人的发展都取得了较好成效。但也有相当一部分人才，在被重用或提拔后却因能力或专长所限，出现了不能胜任的情况。究其原因，主要是未能量才使用，没有选好适合的人才或对人才不适用的提拔重用所致。因此地勘单位的领导者，树立注重适用的人才效应理念，就是要尊重科学、因人使用。根据不同人才的特点和实际情况，既要尊重人才的个人意愿，又要发扬民主，还要听取专家学者意见，并在科学评价的基础上，使每个人才能够找到适合于自身实际，充分发挥自身潜能的工作岗位。而避免一时冲动，感情用事，错用人才。从地勘单位还要处理好管理人才和技术人才的利益分配机制，缩小管理人才与技术人才的收入差距，充分调动技术人才的工作积极性。

四、地勘单位人才队伍建设的创新思路

（一）加大教育培训力度，建立健全教育、培养、考核、提高的人才培育机制。

首先，要在地勘单位中努力营造积极向上的学习氛围和勤奋实践的工作氛围。这是提高全体干部职工综合素质的重要环节。地勘单位由于流动分散、职工岗位工种较多等多种因素，造成了在企业精神、企业经营理念、企业文化建设以及各项规章制度的建立、完善和执行上差距较大，不少内容只是印在纸上、写在墙上、说在会上，却记不在心上，更落实不到行动上。我们审视不少先进企业的管理经验，要使企业精神、企业文化、企业经营理念以及企业的各项规章制度、规程规范等深入人心，必须下大力气时时讲、天天讲，月月讲、年年讲，经常讲、反复讲。坚持不懈地抓，始终如一地灌输、渗透。如：不少大小企业的班前班后会，几乎几个月甚至更长时间里都是一直重复着不少固定不变的内容，其目的就是要使广大干部职工能记在脑中，印在心中，才能落实到行动中。而在地勘单位，往往是只注重形式上的制度，而不注重深入的贯彻执行。其实，对于任何一个企业或地勘单位来讲，每个进入单位的干部职工，牢记和掌握单位的企业精神、经营理念以及各项规章制度等内容，这是规范自身行为，增强工作和学习的自觉性和搞好本职工作的最基本要求和前提。这是营造单位良好的学习工作氛围的重要条件。因此，地勘单位必须以制度建设为保障，以企业文化建设为动力、大力营造有利于干部职工学习工作、提高素质的环境和氛围。

其次，要树立终身教育、全面教育、全方位教育和灵活性、多样性教育的大教育观理念。终身教育：就是单位对每个干部职工的教育、培训、培养和提高是长期不懈的、无止境的教育；全面教育：就是对干部职工除了在企业精神、企业理念以及各种规章制度进行培训提高的基础上，还要在政治理论、思想道德和法律知识上以及专业技术等各方面进行全面教育；全方位教育：就是要对干部职工在工作、生活、学习以及社交、娱乐、健身等方方面面都要给予教育；灵活性、多样性教育：就是要通过定期和不定期、集中与分散、日常和经常相结合的专门教育培训，通过健康向上的文体娱乐活动的渗透性、激发性教育，通过送出去和请进来相结合的培训教育，通过个人自学和研讨会、专业协会相结合等多种方式的学习培训，通过技术比武、岗位练兵和比学赶帮超的劳动竞赛等活动激励。全面提高干部职工的综合素质。

第三、要制定好人才教育培养的长远规划。地勘单位的人才培养，既要注重现用人才的培养提高，还要考虑长远对人才的需要。要根据地勘单位产业结构调整方向的发展规划，制定与产业结构发展相适应、相协调的人才培养规划，为产业结构调整超前做好人才准备或储备工作，提供较好的人才资源。从多年来地勘单位在闯市场搞多经所付出高昂学费的代价中，我们深感不少项目的失败，不在于资金和设备上，而大多是失败在缺少人才上。

（二）加大市场配置，建立公开、平等、择优、劣汰、合理流动的人才竞争机制。

引入竞争机制是构建充满活力的用人机制之根本，竞争出压力、出动力、出活力。因此地勘单位必须加大市场配置，建立公开、平等、择优、劣汰的合理流动的人才竞争机制。形成“一马平川、万马奔腾”，让优秀人才脱颖而出的“赛马机制”。

首先，在干部队伍中，要建立一套民主科学、公开平等、公平竞争、优胜劣汰的竞争机制。要坚持群众公认和能力素质相结合的原则；要坚持德能勤绩廉，以德廉为先的用人标准；要注重老中青相结合，在同等条件下年轻的知识型干部优先的选人标准。要引进吸收一些社会上具有经营管理理论和实践经验的经营管理人才，充实和改善地勘单位的经营管理人才队伍，并建立一套公开考选、民主测评、群众公认、专家参与、党委扩大或领导班子扩大会议集体研究票决的方式，决定任用干部的科学机制。对在职干部要定期通过个人述职、绩效评价、任职审计、效能监察、民主测评、政务公开、思想汇报、问题质询等多种形式，在德能勤绩廉方面进行综合考核，对考核差的要实行诫勉谈话和末位淘汰，真正解决干部队伍中只能上不能下的问题，从而增强在职干部的责任感、紧迫感和竞争意识。同时，对在一个单位中长时间担任一个职位的干部，很容易产生惰性或形成个人小天地或丧失工作激情等多种对工作不利的情况。要定期或实时对在职干部通过组织意图和个人意愿相结合，进行必要的合理交流。如：单位之间的交流，党务和行政之间的交流，基层和机关之间的交流等。

其次，在专业技术人才和操作技能人才队伍中，要建立和完善公开平等公正科学的人才评价、流动和使用的人才竞争机制。要坚持考试与考核相结合，坚持能级与实绩相结合，坚持社会承认与内部公认相结合，坚持定期考核与日常考核相结合，真正使地勘单位内形成一种提高能级、注重实绩，钻研业务、勤奋敬业，自主择业、双向选择，有效流动、全面提升的专业技术人才和操作技能人才的竞争激励机制，充分调动各方面人才的主动性和积极性，充分发挥其聪明才智。同时，在对待专业技术人才和操作技能人才上，要秉承：“不求所有、不求所在、但求所用”的原则。如地勘单位可通过项目、课题的公开招投标、开发承包或技术承包等形式，使外部人才为我所用。通过课题、项目的合作；通过外聘人才或与外部高校、科研机构或企事业单位建立长期合作关系；通过建立大学生社会实践基地；通过送出去、请进来或根据工作实际与外单位进行一定时间的人才互换、互用，满足各自的急需等多种形式、多种渠道，既能解决人才短缺的问题，也可提高人才使用效益。

第三，要加大专业技术人才和操作技能人才的考核力度，建立用待遇、分配、情理和事业用人的人才奖惩激励机制。要建立岗位竞争、定期考核、岗位流动、以岗定薪、岗变薪变、能级与实绩相结合的考核流动奖惩激励机制。技术职称和技术等级资格的评定、取得要与聘用分开。严格把握资格与实际能级与工作业绩相符合的聘用标准，并定期考核，使技术职称和技术等级的聘用随着定期考核工作，成为动态管理，从而激励和促进人才素质的不断提高。

五、地勘单位人才队伍建设的创新举措。

首先，要根据地勘单位的现实情况，进行全面的定员、定岗、定编。要按照工作需要、个人胜任、双向选择、志愿组合的原则，按需设岗、按岗设人、公平竞争，全方位、大规模进行劳动组合，实现现有人才的优化组合和高效利用。优化劳动组合必须做到公开公正、平等竞争、择优使用的原则。同时要坚持在同等条件下，原岗位人员优先；专业对口的高职称、高能级人员优先；高知识、年轻化优先的原则。在优化组合的同时，地勘单位还要对现有取得专业技术职称和工人技术等级资格情况，进行认真摸底登记，重新通过考试考核确定是否聘用。对经考试考核合格并符合岗位要求的职称资格或技术等级，可予聘用，否则一律降级聘用或解除聘用。对原已取得而未聘用的职称资格和技术等级，一律存入个人档案。在退休时，可作为计算退休待遇的标准。凡退休前，无论在岗职工或不在岗职工其所取得的职称资格和技术等级，都要随着岗位和考试、考核等情况的变化而变动，使资格聘用成为动态管理，即：岗变、聘变、薪变、待遇变，形成竞争激励机制。这样使地勘单位对每个在编职工，都以企业化方式进行管理，实行全员聘用制。而对离退休职工，则可享受事业单位的优惠待遇，有利于调动广大干部职工的积极性和创造性。

第二，对于优化组合后的富余人员，可开辟对外输送人才的渠道。通过本单位补一点、职工在外挣一点，输送到社会其他单位从事与所学专业一致或专业相近的工作。既减轻单位的经济负担，也增加职工的个人收入，并通过输出人才，提高职工的业务技术素质，以后可适时根据地勘单位的发展实际，通过公平竞争，逐步返回地勘单位工作，使人才为我所用。对在岗、不在岗或对外输送人员，都要形成一种竞争机制，从而在自由、宽松、公平、平等的环境中，实现每个人才的自身价值，充分激发和挖掘人才的积极性和聪明才智。

第三，要做好人才培养战略和规划，切实解决地勘单位现有人才结构不合理的状况。任何一个单位的发展战略，必须以人才战略作保障。地勘单位必须要结合单位的产业结构调整和今后发展规划，制定与其相适应的人才培养规划，如：根据今后五年、十年的发展战略，制定实时的人才战略，同时，在每年年末，要根据单位实际，制定下年度的人才引进、培训和流动计划。要通过个人志愿申请，单位组织委派，进行考试考核，个人和单位共同出资或一方出资等多种形式，送出去培养人才。实现有计划、分步骤地培养人才，避免盲目培养，浪费人才。

第四，要切实扭转地勘单位的家族裙带关系和世袭制企业的状况。这是影响和制约地勘单位科学发展的致命弱点。也是造成地勘单位广大干部职工思想难解放、观念难更新的重要因素。地勘单位必须用战略思维、发展思路，加强人力资源与社会人才市场的接轨。在人才引进上，将注重引进职工子女转变为注重引进急需的和长远发展的专业技术人才上。建立必要的面试、笔试和考核制度以及试用期制，选拔引进优秀人才。建立必要的事业单位编外试用，经定期考核合格后进入编制的制度。严格人才引进程序，提高引进人才的质量和标准。从而建立一套适应市场经济规律、有利于地勘单位可持续发展的人才引进机制，促进地勘单位的科学发展。

六， 对各级政府和地勘单位主管部门的建议。

针对上述地勘单位在人才队伍建设中问题的审视、原因的分析和创新的思路，而这一系列的创新思路和方法，离不开中央和各级政府以及地勘单位主管部门的政策支持、有力扶持和正确领导。才能为地勘单位的人才建设创造良好的改革发展环境和氛围。为此，特提出如下建议。

1， 建议中央或地方各级政府，要根据地勘单位的人才管理现状，加大对地勘单位人才制度改革创新的政策力度。可根据地勘单位职工队伍的年龄、工龄等多种因素，制定老人老办法，新人新办法的改革原则，划定事业编制和企业化编制的不同人员分类，从政策上既促进地勘单位的改革力度和进程，又为地勘单位的事转企提供了政策保障。近年来，地勘单位事转企进程缓慢的关键瓶颈就是干部职工的事业制身份未能取得突破性改革，而解决这些问题，最根本的是靠政策规范。同时，解决这些问题，也为地勘单位的三项制度改革垫定了一定基础。可以说，这是加快事转企的最关键的一步。

2， 建议中央有关部委和地方各级政府，要加大落实国办发(20xx)4号文：“国务院关于加强地质工作的决定”精神的力度，《决定》中指出：“对实行属地化管理的地质勘查单位，地方政府要按照当地统一政策，加快落实有关住房改革所需经费，解决职工住房和基础设施欠账过多等问题。”建议省政府组织有关厅局对地勘单位进行深入的调查研究。切实为人员多、底子薄、欠账多、基础差的地勘单位解决一些实际困难和问题。如：职工的福利待遇的欠账、职工住房和后勤设施的欠账、劳动工作条件设施的欠账等。 为基础差的地勘单位解决欠账问题，既是落实中央政策的体现，也是地勘单位发展的需要，也有利于提高地勘单位干部职工的改革信心和热情，更有利于改变社会上对地勘单位艰苦、贫穷、落后的认识，便于地勘单位吸引人才。

3， 建议中央或各级地方政府，可指定一些专门院校，增设一些地勘专业的特殊专业班，采用政府、主管部门和地勘单位或者职工个人多方出资，将地勘单位的部分青年职工送到大专院校进行深造或进修，对学历待遇和证书的认可，可采用多种形式，重在培养有真才实学的操作技能人才、专业技术人才和经营管理人才，这样既能充分利用地勘单位的现有人才，也能尽快解决地勘单位各种人才的断档和结构不合理问题，也有利于优化地勘单位的人才队伍建设。

4，建议中央或地方各级政府，要提高大专院校对地勘专业学生的招生比例，制定扶持倾斜政策和鼓励地勘专业毕业生到地勘单位工作的优惠政策等，如：各级政府录用地勘专业人员，可从地勘单位从事一定时间的专业技术人员中考选等形式。这样有利于地勘单位人才队伍建设的良好发展。

山西省煤炭地质115勘查院

党委书记

闫全福

20XX年6月