管理中的积极心理学

　　自马丁 ・ 塞利格曼（Martin Seligman）在上世纪末成为美国心理学会主席并广泛宣扬积极心理学以来，积极心理学已弥散至与心理学相联系的诸多学科，其中包括了组织管理领域。严格来说，积极心理学并非是心理学的某一分支，也没有代表某种心理学与管理学的范式革新。更多地，积极心理学宣扬了一种理念，并让已然转入牛角尖的科学家们转换到了另一个视角上。

　　积极组织行为学兴起

　　2002年，管理心理学家卢森斯（Fred Luthans）以心理学家班杜拉（Albert Bandura）所提出的自我效能（Self-efficacy）作为研究对象，提出了积极组织行为学（positive organizational behavior）。与积极心理学的倡导者希望研究者将工作重心转到提升大部分人的幸福感而不是治愈少部分人的心理疾患一样，卢森斯认为，组织的作用不仅是管理组织缺点、改善工作态度、激励消极员工、应对工作压力，而更应该是发挥组织中个人的优势，从而提高组织绩效。

　　从直觉来看，自我效能感、主观幸福感等积极心理品质应该能够在组织中产生良好的效益。研究结果显示确实如此，笔者发现，在平均水平上，那些自我效能感高的员工在完成任务时比自我效能感低的员工有72%的可能性能取得更好的绩效，尤其是当所进行的任务比较简单的时候。而同样，幸福的员工也是具有较高工作满意度的员工。研究发现，主观幸福感能够良好预测员工5年后的工作满意度，而反之则不行。

　　当然，积极心理品质并不只是包括自我效能感与主观幸福感，它同时还包含了诸如乐观、希望、宽恕、感恩、韧性、谦虚等诸多品质。已故心理学家克里斯托弗 ・ 彼得森（Christopher Peterson）与塞利格曼一起在理论上构建了人类的6大美德与24种品格优势，并宣称这些美德与优势可以放之四海而皆准，当然也可以用于组织之中。

　　卢森斯抽取了积极心理品质中的四种优势，将其整合为所谓“心理资本”（psychological capital），并用以区别社会资本与人力资本。他所抽取的四个维度包括希望、现实性乐观、自我效能/自信、韧性。同时卢森斯也证明了心理资本与绩效相关，实际应用上也确实能起到良好的效果。

　　清华大学心理学系作为中国积极心理学的推动者与主要研究阵地，在积极组织行为方面也进行了一系列研究。由于人心受文化影响之甚，因此不同于其他积极心理学研究，我们的研究根植于中国文化，也当直接应用于中国企业。

　　我们将自己的研究分为三个层次：个体内（intra-personal）、个体间（inter-personal）以及群体（group-based）。在个体内层次上我们主要探讨：第一，在中国背景下，组织员工应该培养何种美德以及应当如何培养；第二，员工创造力的本质，以及如何激发员工的创造力从而使组织具有创造性。在个体间层次上，我们主要讨论：第一，中国员工获得幸福感的方式；第二，中国领导者的原型。在群体层次上，我们主要讨论：第一，组织氛围如何建设；第二，组织的品牌资本。以下结合我们的研究，谈谈积极心理学在组织管理运用中的六个应用。

　　在管理中的六个应用

　　组织美德培养应训练无意识与习惯化行为

　　我们的跨文化调查显示，中国人与美国人所认为重要的美德的确有不同之处，美国更强调诚实、耐心、关怀、爱、幽默与共情；而中国更强调责任、勤奋、勇敢、谦虚、真诚与孝顺。当然，两种文化同时强调善良、守信、忠诚和同情（见表1）。通常我们所认为的重要的美德，在对提高工作绩效是否也有很重要，需要进一步的研究，但是这确实给员工美德培养以启示。

　　譬如在我们的文化背景下，爱是含蓄的，不表现出来的，领导也多以严肃形象示人，以保持其权力距离。同时，我们的集体主义文化，更加强调责任、付出、真诚、谦虚等美德，也更加强调看似辛苦的勤奋，而非轻松的幽默。

　　那么，在不同的文化背景下，组织美德又当如何培养？目前，组织美德培养主要依靠的是普通道德教育以及商业伦理教育。但近十几年来，无论中国还是世界范围，不道德商业事件频发，究其原因是道德教育体系以及商业伦理体系的崩坏。

　　现有商业伦理体系建立在传统功利主义与义务论体系之下，以道德原则和规范的教育为主。而我们的研究已经证明了，员工的美德实际上是建立在快速、直觉的思维系统上，而非传统道德原则和规范教育中提倡的规则，以及这些规则背后的审慎思维加工之上。在我们的实验情境中，人们普遍认为下班回家路遇火灾不假思索去救火的员工要比思虑再三去救火的员工更有美德。由此可见，道德原则和规范的思维，在实际道德行为的发生中并没有起到很大的作用。

　　哈佛大学的巴泽曼（Max Bazerman）教授认为大多数不道德行为的发生实际上是由于无意识因素所左右的。因此，组织美德的培养不应遵循传统的道德原则与规范。美德培养与商业伦理教育应当首先训练员工的无意识与习惯化行为，而非讲授道德规范；其次，应抛弃固化的道德原则，因为道德情境在实际情境下难以迁移；第三，重视员工道德认同与道德自我的培养。

　　积极与消极情绪都有利于创新

　　组织创新是企业保持长盛发展不可或缺的环节，而宏观组织创新实际上离不开组织中的个体创造力。我们提出个体创造力的“两因素”模型，即创造力来源于新异性与实用性。新异性即个人在知识结构上能够发散；而实用性表现个人在知识结构上能够聚合。如果我们用知识网络的方式的来展现员工创造力，那么图1上则展示了新异性与实用性在知识网络上的区别。而图1下则展示了我们使用新浪微博数据来验证我们理论的结果，右上为新异性与实用性，即创造性同时高的人，而右下为新异性与实用性，即创造性同时低的人。

　　创造力的两因素理论告诉管理者，个体创造力的培养应从两个方向着手。首先是培养员工思维上的新异性，即广度；其次是培养员工思维的有用性，即深度。因此，组织创新的关键同样在于培养组织员工能够广为发散，但是能在有用的点上进行聚合并深度思考。同时，我们的理论也阐明了创造力的这两种特性，实际上对应于积极情绪与消极情绪。 　　根据积极情绪的扩大构建理论，积极情绪能够使员工具有普遍联系的能力，将看似不相关的事物联系起来，使思维具有广度。而消极情绪会使员工不断反省（rumination）同一问题，使思维具有深度。而我们早已发现，不同于西方个体，中国人的思维方式是辩证的，我们也有同时体验积极和消极情绪的能力。当我们经历了大量积极情绪时，中国人会进行反向调节，降低积极情绪体验而增加消极情绪体验。因此，中国员工具有同时体验积极和消极情绪的能力，也就是更加同时具有深度与广度创新的能力。

　　与领导交流有益于提升员工幸福感

　　诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔 ・ 卡尼曼（Daniel Kahenman）教授调查了美国德州某公司1000多名女性员工，让她们重新建构过去一天所发生的所有事情，并评定该事件的幸福程度。卡尼曼发现，对于这些人来说，亲密行为、社交、休息、祈祷/冥想、吃饭、锻炼等是最为幸福的事情。同时，将与谁在一起进行排序，那么顺序为：朋友、亲属、配偶、孩子、客户、同事、老板以及独自一人。

　　我们可以看出美国员工将社会化活动作为最快乐的事情，而工作中的客户、同事以及老板是他们最不愿意在一起的人，仅仅比独自在一起要更好。我们在中国进行了类似的调查，结果发现，中国人最喜爱做的事情排序为：享受个人爱好、彩票中大奖、开始恋爱、实现目标、睡觉、祛除心病、结婚、完成任务、天伦之乐以及放假。对比美国结果我们会发现，中国人的幸福事件中有一些工作目标，如实现目标与完成任务。

　　最令人意外的是，我们发现在和谁一起最幸福的调查中，中国人排名最前的回答是老板。对于员工来说，其幸福感影响到组织绩效，而让其获得幸福的方法显然可以是让他们做那些能够获得幸福的事情，同时让他们与那些他们觉得幸福的人在一起。这提示我们，虽然在集体主义环境下，中国领导者与员工的权力距离很远，但是领导者与员工的更多交流，即便是交代任务或者是汇报任务，都是能都促进员工幸福感的。

　　充分了解中、西领导者差异

　　什么样的领导是好领导，而好的领导又具有什么特征，这是领导力研究领域不断探索的话题。强制型领导强调自控、主动以及成就；权威型领导强调自信、共情以及改变；关系型领导强调共情、关系与沟通；民主型领导强调协作、团队与交流；模范型领导强调责任、成就与主动；教练型领导强调觉察、发展与共情。这是一种对领导的人格分类，而我们用另一种思路，让个体评价某类人格原型者，挑选出他们的特征，并用这些特征来对应领导力。

　　图2展示了我们所挑选出来的两类人格原型者，第一类是以雷锋为原型的利他道德型人，我们可以看到图中空间内的特质代表着这类人在普通民众中的形象（图2左）。而图2右则展示了以周恩来为原型的领导者，其特质分布。理论上来说，这是民众心中对于这类理想领导者的形象。这实际上告诉中国领导者，自己应该培养哪些特质，才能成为中国文化下的优秀领导者。我们可以看到，除了公平、果断、礼貌、创新、勇敢等特质，中国领导者还需要服从、忠诚、合群、恭敬这样一些西方领袖不具备的特征。

　　环境与心理对绩效的影响同样重要

　　组织管理心理学经典的霍桑实验本来想证明工厂环境对绩效的影响，但却无意中发现了环境对绩效的影响不如心理对绩效的影响。不过当代心理学研究已经发现环境确有影响，而这种影响实际上是通过了心理的中介。

　　例如，上司在网络游戏中创造自己的化身时比其员工会高估自己的高度；当权力群体的权力大小与他们前面摆的标牌字体大小不一致的时候，人们对权力的判断准确性和速度都会下降；当人们置身于一个光线昏暗的屋子里时，他们更有可能虚报自己的成绩以换取并不应该属于自己的报酬，这一不道德行为在人们带上一副黑色墨镜时而不是一副普通眼镜时也会发生。

　　我们的研究也发现了这种环境影响，如握着粗笔的人在进行简单运算时会更加粗心。站在软垫子上的人比站在硬垫子上的人，其道德判断要更加宽容――软硬的意义联接对道德判断造成了影响。在启动了与“软”、“硬”有关的意义联系后，被试者对同样一件有失道德的事情的判断发生了变化，与“软”有关意义联系的被试者认为，这件错事并没有那么大的过错，也不需要给予更大的惩罚，同时，他们也体验到了更少的厌恶情绪。

　　我们的研究表明，影响行为的情境因素实际上通过两种方式来发挥作用，其一是我们的身体感受，其二是通过我们的语言来进行意义联系。因此，我们认为，在建设组织氛围时，需要同时利用这两条原则，即第一，建构一个好的物理环境，比如光亮、清洁、整齐、方向的环境；第二，建构一个基于语言的良好心理氛围，比如提出正确且有隐喻引导意义的口号等。

　　了解品牌的资本特性

　　法国社会学家博迪厄（Pierre Bourdieu）将资本进行了划分，经济资本是一种实体性的资本，而声誉、社会关系属于象征性的资本。品牌作为组织的象征，我们认为它实际上是具有资本的，而作为资本的特性，“象征”可以转化为经济资本，从而提高组织的经济效用。我们将组织品牌资本分为四类，即文化资本、道德资本、权力资本与法律资本。

　　我们使用了同一种范式证明了这些象征资本向经济资本的转化。如，“陈林沿着江滩回家时碰巧在沙子里捡到了一枚金戒指。陈林并不知道，这枚戒指购于1985年。据国际珠宝鉴定刊物《世界珠宝商》所刊载，这枚戒指在当时市价为1000元人民币。”陈林可能是具有象征资本的，可能是缺乏的。我们发现，如果问人们这枚戒指现在值多少钱时，人们判断具有象征资本者捡到的戒指要显著贵于不具有象征指标的人。这个效应在文化、道德、权力与法律四种资本上都得到了验证。

　　文化资本是四种资本中较为特殊的一类，它又包括自身的文化资本（体现在组织的行为中以及组织领导者的气质上）、物化的文化资本（体现在组织的产品中）以及制度化的文化资本（体现在组织的各种资质认定上）。道德与法律资本类似，即组织品牌是有道德与手法的形象。而权力资本则在我们的研究中较为特殊，实际上，只有在中国高权力距离文化下，权力资本才能转化为经济资本，而在美国文化下，权力资本的效用要更弱。组织品牌资本研究提示组织应该塑造何种形象，以及在特定文化下进行何种决策与行为。

　　我们从个体内、个体间以及群体三个层面分别选取六个问题，结合自己的研究，谈及中国积极心理学在组织管理中的运用。实际上，积极组织行为学方兴未艾，而终有一天，组织行为学也许会去掉了积极二字，却依然呈现积极心理学所关注的态势。当我们不再谈论“积极”的时候，也许才是积极组织行为学成熟的时候。