组织行为学--复习资料
础上运作,以实现一个共同目标或一系列共同目标。 管理者:通过别人来完成工作。做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。 管理者的五种职能:
计划: 确定组织的目标;制定达成这些目标的总体战略;把计划划分出各种层级。
组织: 决定要完成什么样的任务;谁来承担这些任务;如何把任务进行分类;谁向谁报告工作;在什么地方做出决策。
协调: 激励下属;指导别人的活动;选择最有效的沟通渠道;解决成员之间的冲突。 指挥;
控制: 监控;比较;纠正。
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
信息传递者角色: 1.监控者: 接受各种各样的信息,作为组织内外信息的神经中枢
2.传播者: 把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员
3.发言人: 向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息,以组织所属行业专家的身份出现 人际角色: 1.头面人物:象征性的首脑,需要完成法律性或社交性的例行工作
2.领导者: 负责激励和指导下属
3.联络人: 维持与外部保持联系的社交网络,以获得好处和信息
决策角色:1.创业者:从组织和环境中寻找机会,推动能够带来变革的方案
2.混乱处理者:当组织面临重大的、意外的混乱时,负责采取正确的行动
3.资源分配者:作出或批准组织中的重大决策
4.谈判者: 在主要的谈判当中代表组织行使责任 概念技能:产生新想法并加以处理,以及将关系抽象化的思维能力。 技术技能:管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。 人际技能:成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。 能力:个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
能力包括:实际能力和潜在能力,其中实际能力只是冰山一角,潜在能力占很大一部分,有待开发。总体能力:心理能力、体质能力;心理能力:从事那些心理活动所需要的能力。 学习:在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。 关于学习的定义: 第一,学习包含着变化。
第二,这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能仅仅是反射的结果,而不是学习的结果。 第三,定义关注的是行为,只有行为活动出现了变化,学习才会发生。如果个体仅仅在思维过程或在态度上发生了变化,而行为未发生相应变化,则不能称为学习。
第四,学习必须包含某种类型的经验。这些经验可以通过直接方式得到,如观察或实践,也可以通过间接方式得到,如阅读。
最关键的检验依然是:这种经验是否导致了相对持久的行为变化? 学习理论:经典条件反射理论、操作性条件反射理论、社会学习理论。 社会学习理论:通过观察和直接经验两种途径进行学习。 榜样对个体影响的四个过程:1.注意过程2.保持过程3.动力复制过程4.强化过程。
行为塑造:管理者通过循序渐进指导个体的学习,塑造个体的行为。
行为塑造的四种方法:1.积极强化:当一种反应之后伴随着愉快事件时。2.消极强化:当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时。3.忽视:取消维持某一行为的所以强化物的办法。4.惩罚:设置了令人不快的条件,其目的是为了减少不良行为。
干预策略;五、评估绩效改善状况 智力:1)认知智力:传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能。2)社会智力:与他人建立有效联系的能力。3)情绪智力:识别、理解和管理情绪的能力:4)文化智力:对跨文化的差异具有敏感性,并能够在跨文化的精境中成功运作的能力。 态度:关于物体、人物和事件的评价性陈述,反映了一个人对于某一对象的内心感受。 态度与一致性:个体在努力调和不同的态度,并使态度与行为保持一致,以使自己表现得富有理性和言行一致。 工作满意度:由于对工作特点进行评估而产生对工作的积极感觉。 工作满意度测量:(1)单一整体评估法 (2)由大量工作要素组合而成的综合评价法 工作满意度对员工绩效的影响:(1)满意度与工作绩效正相关;
(2)满意度与缺勤率负相关;(3)满意度与流动率负相关。 心里授权:员工对工作环境,工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。 人格特质∶当一个人在各种情境下都表现出的一些特点时。 主要的人格特质对组织行为的影响:1)核心自我评价:人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是不同的。这种自我感知就是核心自我评价。
自尊:个体对自己的喜欢以及自身价值的认识。
控制点:个体对于自己命运根源的认识。内控制:自己可以控制命运;
外控制:自己被外界的力量所左右。
2)马基雅维里主义:讲求实效;保持着情感的距离;相信结果能替手段辩护 ;
高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效:
(1)当他们与别人直接面对面交往,而不是间接地相互作用时
(2)当情境中要求的规则与限制最少,并有即兴发挥的自由时;
(3)对具体问题的情感卷入与能否成功无关时。 人格的决定因素:遗传、环节· 自我监控 :个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。 价值观:从个人或社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值观是对稳定的,但是,重大的冲击会使人们对它进行调整。 终极价值观:个体愿意用他的整个生命去实现的目标。 知觉:个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 影响知觉的因素:知觉者、知觉目标、知觉情境。 归因理论:我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。 基本归因错误:总是倾向于低估外部因素的影响,而高估内部或个人因素的影响。
组织的限制 :1绩效评估 2奖励体系 3正规规则 4系统中强加的时间限制 5历史惯例 动机:个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
消极的X理论1.员工生来不喜欢工作,只要有可能,他们就会逃避工作;2.由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制和控制措施,或采用惩罚威胁他们从而实现目标;3.只要有可能,员工就会逃避承担责任,并寻求正式的指令;4.大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素,并且没有雄心壮志。
积极的Y理论 :1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然;2.如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制;3.通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任;4.人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力。 公平理论:当员工感到不公平时的六种选择:1)改变自己的投入2)改变自己的产出3)歪曲对他人的认知4)歪曲对自我的认知5)选择其他参照对象6)离开该领域。
要的满足与否有关。激发个体的内部动机。
保健因素 :与个体的低层次需要的满足与否有关。容易激发个体的外部动机。 工作特征模型:1、技能多样性:一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完全不同类型的活动的程度。2、任务完整性:一项工作中要求完成一件完整的和可辨认的任务的程度。
3、任务重要性:一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。4、工作自主性:一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面,实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。5、反馈:员工在完成任务的过程中,在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。 五阶段模型
前阶段,第一阶段:形成 ,第二阶段:震荡,第三阶段:规范,第四阶段:执行,第五阶段:解体 内聚力:成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。 促进群体内聚力:缩小群体规模、鼓励对群体目标的认同、增加群体成员一起工作的时间、提高群体地位,并让人们感到成为群体成员并不容易、激励与其他群体的竞争、对群体而不是成员个体进行奖励、群体拥有与外部环境分离的独立空间
降低群体思维:1)监控群体规模2)鼓励群体领导者扮演公正无偏的角色3)任命一名“吹毛求疵者”的角色4)运用练习激发对于各种备选方案的讨论。 领导行为四分图
社会惰化效应:也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠:是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时,或个人活动时有他人在场,往往个人所付出的努力比单独时偏少,不如单干时出力多,个人的活动积极性与效率下降的现象。
群体偏移:群体决策与群体成员的个人决策在决策风险上存在差异。群体决策也许会更保守,但多数情况会更冒险。
权力:指个体A对个体B的行为发生影响的能力。B对A的依赖性越强,则在他们的关系中A的权力就越大。依赖性:权力的关键。 印象管理:试图控制他人对自己形成的印象的过程。
印象管理技术:1、从众。赞同别人的观点以获得他的认可。2、借口。解释造成困境的原因,以最小化事态的明显严重性。3、道歉。主动承担不良事件的责任,与此同时请求谅解。
4、自我推销。突出自己最有利的品质,忽略自己的缺陷,引起人们对自己成就的注意。 5、吹捧。赞扬别人的优点,使别人觉得自己有眼。 信任:对另一个人的积极预期,通过对方的言语、行动或决策相信他不会采取脱机行为。 三种信任的类型:1)基于威慑的信任;2
)基于了解的信任;3)基于认同的信任。