行政管理毕业论文:试论企业管理中绩效工资的战略意义

山东广播电视大学

毕业论文（设计）评审表

题 目 试论企业管理中绩效工资的战略意义

姓 名 教育层次

学 号 省级电大

专 业 市级电大

指导教师 教 学 点

目录

摘要 ................................................................. 1

关键词 ............................................................... 1

一、前言 ............................................................. 2

（一）选择题背景和理论意义 ....................................... 2

（二）研究方法与设计 ............................................. 3

（三）研究内容 ................................................... 4

二、绩效工资的意涵与特征 ............................................. 5

三、绩效工资对企业的优缺点 ........................................... 6

（一）绩效工资对企业的优点 ....................................... 6

（二）绩效工资对企业的缺点 ....................................... 6

四、企业决策层建立绩效管理系统的内容 ................................. 8

五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理 ............................. 9

六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 ............................ 11

（一）避免不合理的竞争 .......................................... 11

（二）考虑业绩外的因素 .......................................... 11

（三）要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力 .............. 12

七、结论 ............................................................ 13

参考文献 ............................................................ 14

试论企业管理中绩效工资的战略意义

【摘要】一提绩效工资，大家好像都把他当成了奖金，或者当成是企业的专利，

其实不然。而在网络上一输入“绩效工资”出现最多的则是事业单位将要或者已经实行了绩效工资。这就反映了一种现象：绩效工资所给企业或者单位带来了具体而又实际的利益，当然这里说的利益不止是金钱上的，还包括了企业未来的战略方向，单位的稳定发展等。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高企业的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。

【关键词】企业；业绩考核；绩效工资

一、前言

（一）选择题背景和理论意义

绩效工资对于现在的我们来说并不陌生，因为它早就以另一种方式出现在我们的生活中。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。

通过近几年的数据显示，当前中国的经济，已经进入了全面调整结构、转变发展方式的关键阶段。这种形势下，中国企业面临着诸多的挑战：如人力成本持续的上涨、原材料价格大幅度的波动、节能环境保护责任的加重、企业融资难、企业自主创新能力弱、人才短缺、市场竞争激烈等因素。在绩效管理模式方面，中国企业跟国际优秀企业存在较大差距，战略与绩效是任何一家企业都非常关注的问题，是企业的核心问题所在，而绩效又是战略实施的基础条件，或者可以称为诱因。

但是很多的企业在实行绩效工资管理时存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的企业则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降。

当前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决中国企业战略执行落地的问题。

或许大家都以为，高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能凑效，才能真正体现出绩效在企业管理中所起到的作用，而不是与“奖金”混为一谈。

（二）研究方法与设计

1.基本思路

根据搜索到的文献，结合其中的案例对中小企业融资的问题、问题产生的原因和如何改善等方面进行研究分析，并针对原因提出优化中小企业融资的具体建议。

（三）研究内容 第一部份：主要介绍本文的研究思路、研究背景及研究方法。

第二部分：介绍绩效工资的意义与特征。

第二部份：介绍绩效工资对企业的优缺点。

第三部份：企业决策层建立绩效管理系统的内容。

第四部分：企业在经营管理中如何应用绩效工资管理。

第五部分：企业在利用绩效工资方面需要注意的事项.

第六部份：结语，对企业管理中绩效工资的战略意义作一个总结。

二、绩效工资的意涵与特征

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

马克思对绩效工资有很通俗易懂的解释，或许大家都会奇怪，马克思不是政治家吗，他能和绩效工资联系在一起吗，没错，马克思用三种劳动论来向我们阐明了什么是绩效工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

三、绩效工资对企业的优缺点

在介绍绩效工资对企业的优缺点前先介绍一个案例，该案例是一个大型国企的一个技术中心，国企是管理生产消费品之类的，技术中心作为其核心部门，现有员工工作积极差、不主动，“煮大锅饭”——随波逐流，工作没创新、无创意，随着行业的发展，技术中心面临着产品开发与创新的挑战，中心领导想通过建立一套有效的激励机制来有效的调动职工的工作积极性与工作激情，来有效提升中心乃至公司的竞争力，所以想通过绩效管理来有效的进行改变此现状。这个案例说明绩效工资在企业管理中不止是一个方法，也是一种手段，来达到企业与人员的统一，包括目标统一、发展方向统一、发展速度统一等，这就为企业带来了一系列的好处。

（一）绩效工资对企业的优点

1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩。会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法。让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4、增加安全感、忠诚度。当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

（二）绩效工资对企业的缺点

上面的案例虽然是解决员工工作积极差、不主动，“煮大锅饭”——随波逐流，工作没创新、无创意一种方法，但是有很多历史原因和企业特点是没办法改变的，比如说临时工与正式工的身份管理无法改变导致工作待遇没法彻底改变，为了追求高绩效而不注重产品的质量等，这些问题，在该中心，这阶段都是没办法在短时间内改变的等等，所以在这种情况下，如何做好绩效的管理，面临着很多挑战，这就是绩效工资在实行过程中出现的弊端、缺点。具体有：

1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

四、企业决策层建立绩效管理系统的内容

通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。这就需要企业决策层在建立绩效管理系统时慎之又慎。

（一）明确公司战略。主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。

（二）建立绩效管理系统，落实责任机制。绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩。

（三）保持组织协同，包括纵向协同与横向协同。纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同。

（四）根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力。

（五）培育支持绩效管理的企业文化。特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。

五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理

绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资的目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。绩效工资无疑是个企业活力的“兴奋剂”。只有真正调动企业上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。

（一）绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：

1、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

2、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

3、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

4、加大绩效激励力度。

重新规划薪资结构，调整“固浮比”，预留“激励池”，同时，将管理者的“绩效管理水平”设为单独的评估奖惩项目，通过激励举措明确强调企业的绩效管理价值观。

5、强化管理团队能力档案建设。

最近几年，大型国企越来越关注“干部队伍培养”，从建设领导力模型、组织能力提升路径到干部能力档案建设，一方面关注干部队伍的能力缺失与短板，另一方面解决企业发展所需的中坚力量建设问题。

在能力档案中，人才管理的水平可以通过多条行为化指针和关键任务完成情况进行评估，绩效考核结果的有效性可以作为关键任务完成情况的一部分。干部能力档案关乎干部的职业发展，所以会发挥一定的督促和制约作用，提高绩效管理体系的效能。

（二）通过上面的介绍，那么如何完善绩效工资，使它达到想要的效果呢？

1、必须有精确测量业绩的方法和手段；

2、至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

3、必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；

4、对绩优员工能提供改善和提升的机会。

六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项

实施绩效工资是企业分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平增长机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动企业工作人员积极性，促进企业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。但我们要注意在实施绩效考核过程中的出现的问题：

（一）避免不合理的竞争。

在许多企业，绩效工资基本上都是针对员工个人的。绩效工资的预算是有限的，员工必须互相竞争，才能在有限的资源中争取到更多。如果团队合作对公司项目的成功很重要，那么员工之间的这种竞争势必会降低生产力。因此，这样的绩效工资比较适合于员工各自独立的工作，例如，办公室职员和财会这类工作中的许多专业职位；而相对于团队工作，针对于员工个人的绩效工资是缺乏团结员工的作用的，不利于团队工作的开展。如何激励团队的工作，企业可以采用奖励团队绩效的绩效工资。

对于团队中的员工，企业根据集体的绩效标准来给予奖励，从而实现激励团队成员充分发挥各自才能，协调工作，提高团队绩效的目的。总体说来，以团队对基础的绩效工资计划对公司来说有以下优点：

1、全面提高部门绩效。例如，全面提高顾客的满意度、增加顾客对公司产品和服务的忠诚度。

2、留住希望得到更高绩效工资的人才。

3、提高公司作为一个“理想的工作单位”的声誉，增强对人才的吸引力。

（二）考虑业绩外的因素。

绩效工资最适合的时候是当雇员可以控制他们的绩效，并且雇员无法控制的外部条件对他们的绩效影响不大的时候。对于不同的工作来说，雇员无法控制的外部条件也不同。对于销售人员来说，经济萧条会使消费者降低新的购买力，因为消费者担心经济萧条会有可能导致起失业，失去经济来源。经济萧条当然不是销售人员造成的，他们也无法减轻消费者对未来的担忧。另外，有些产品的销售是随季节变化而变化的，这也是销售人员所无法控制的。对于生产工人而言，定期的设备故障也会使产量降低。那么，在人力资源专业人员进行工作设计时，要考虑到业绩外的一些因素，使员工的绩效可以被精确的考核，否则，会让员工感

到公司“不尽人情”，降低对绩效工资的信任度。

（三）要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

围绕引导企业实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则：第一，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，加大关键领域和占领未来制高点的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第二，要加强成本考核。低成本是我国企业参与国际竞争的一大比较优势。需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到企业长期发展的项目支出不能轻易减少。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。

七、结论

我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

【参考文献】

【1】王小刚，《战略绩效管理最佳实践》，中国经济出版社，2011年3月

【2】刘仲康，《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1999年12月

【3】刘仲康，《企业管理咨询》，中国财政经济出版社，2001年1月

【4】杨湘洪，《现代企业管理》，东南大学出版社，2003年12月

【5】单凤儒，《管理学基础》，高等教育出版社，2002年9月