旅游企业人力资源的需求与供给方法的比较

旅游企业人力资源的需求与供给方法的比较

一，旅游人力市场现状及前景

1）人力资源现状

进入21世纪以来，中国经济更加融入国际社会，中国市场也逐步与国际市场接轨。旅游行业是中国最早与国际接轨的行业之一。旅游业被称为”永远的朝阳产业“，中国旅游业正处于蓬勃发展时期，近年来取得了辉煌的成就。1991年开始推出的旅游黄金周激发了国内百姓的旅游热情，经过近20年的发展，从国内旅游人次上看，我国已经成为世界最大的国内旅游市场。根据世界旅游组织的预测，到2020年我国将成为世界第一旅游目的地国，出国旅游人次将达世界第四位。

20世纪90年代国内旅游出游人数平均每年以18.5%的增长速度发展，城镇居民和农民的出游率不断上升。出国(境) 旅游市场不断升温，从无到有，从出国探亲旅游到公民自费出国旅游。 随着人们生活水平的提高、可自由支配收入比重的增大，节假日的延长，闲暇时间的增多，必然会极大的促进国内旅游的发展。假日旅游的火爆就充分证明了这一点。根据发达国家发展旅游业的经验表明，在人均GDP 达到1000美元以后，旅游的大众化、普遍化便迅猛发展，这说明我国的大众旅游时代到来了。

2）旅游人力市场前景

目前的许多旅游行业人才人更愿意到旅行社，而饭店吸引力渐弱。90年代初期，酒店业曾有过名牌大学生争聘的风光。而在今天，酒店业当时的优势已经不那么明显。在饭店工作，大学毕业生要从基层干起，工作强度大，而工资待遇与职高生没有太大的差别，个人发展比较慢，由于上述因素，现在饭店招聘高素质人才越来越难。而且许多饭店已经把招聘一般人员的目光从本市范围转投向外地。 而旅行社的招聘形势则比较乐观。许多被聘者都是来自名牌大学的外语专业应届毕业生。也就是说除了旅游专业的专门人才外，外语等其他相关专业人才也将成为旅游人力资源的生力军。业内人士分析认为，外语专业毕业生到旅行社来工作，专业对口，大旅行社比较稳定，收入待遇水平比较高等是吸引优秀人才的因素。当代大学生也愿意到旅行社这样工作具有相对独立性和挑战性的单位发展，对自身综合素质的培养和提高也大有裨益。

据了解，北京市旅游行业人力资源总量与旅游总收入之间的相关程度达97.7%，呈正相关关系，体现出人力资源在旅游行业发展中的核心地位。北京市旅游行业从业人员总量达到65万人左右，而目前从业人员为34.6万。旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2020年将达到10万人左右，而目前仅有7万多人。可见，旅游行业人力与人才资源将有一个大的发展空间。

二，旅游人力资源需求与供给问题与解决方法

1旅游人力资源面临三大问题

各旅游企业对人力资源的需求急剧膨胀, 但人才市场对旅游人力资源的储备不足, 旅游人才的培养与社会需求脱节, 旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题｡具体为：

1）市场对旅游人才的大量需求与广大旅游专业毕业生就业难之间的问题。

经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展, 近年来, 市场上对旅游人才的需求量急剧上升, 据最新国家旅游局统计数据显示, 我国目前旅游业专业人员约为600万, 而实际需要专业旅游人才在800万以上, 旅游业专业人才缺口至少在200万以上｡旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2010年将达到7万人左右, 对比目前仅有的3万多人, 缺口极大｡然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明, 旅游专业学生的一次性就业率不足60%,并且同时就业的毕业生中, 有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作｡主要原因包括两大方面:第一, 目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度; 第二, 说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在问题｡

2）旅游业蓬勃发展与旅游人才的大量流失之间的问题

大量资料表明, 旅游企业的人才流失率远远高于其他行业企业, 与此同时, 来自各大高校就业指导中心的数据显示, 有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作｡据某学校对一届酒店管理专业的70名毕业生的跟踪调查表明:目前只有6人任职于酒店或者与之相关

的行业, 而其他64名毕业生都改做他行｡

3）旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的问题 目前我国旅游从业人员素质普遍偏低｡首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低｡厦门市作了一项关于旅游人力资源的调查显示,2008年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%;学历结构中中等职业教育占73.79%,大专教育占20.36%,本科教育占5.56%,硕士研究生教育0.29%,高学历者比重在各行业中属于偏低｡其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置､教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作｡ 2人力资源供求完全平衡是极少见的，该如何有效解决三大问题：

1）需要国家政策作指导，“要积极探索新时期旅游人才开发的实现形式，以服从服务于旅游经济建设和旅游业发展为前提，以改革创新为动力，以全面推进旅游队伍素质教育为主线，以培养高层次和短缺人才为重点，以市场为导向，把吸引、培养和用好人才作为促进旅游业发展的一项重大战略任务切实抓紧抓好，为实现世界旅游强国提供有力的人才保证和智力支持。” 十五" 旅游人才开发的指导思想为我们提供了解决这些问题的方案。在未来10年内，旅游行业要特别关注四类人才的教育培训工作： 1．高层经营管理人才：主要是指董事长、总经理、副总经理或业务总监一级的管理人员。2．职能管理人才：包括战略管理和监控人才、客户和供应商管理人才、信息管理人才、资本运作管理人才等。3．专业技术人才：包括外联人才、环保

技术人才、项目设计与推广人才、工程维护人才、电子商务人才、资金管理与运作人才、高级厨师等。4．一线服务人才：包括导游员等。

2) 采取有效的激励措施, 吸引留住人才, 减少员工流失。从管理层到普通员工, 流动率一直居高不下。离职原因基本可以分为两个方面:一是自身原因, 包括薪酬福利水平太低、激励措施不健全、企业文化欠缺等等; 而是员工自身原因, 例如员工文化层次、价值观念、身体状况等等。 要减少员工流失率, 首先, 要做的就是建立合理的薪酬结构。良好的薪酬体系设计既能保证在同行业中的竞争性, 又能保证内部的相对公平性, 吸引外来人才, 留住本社人才。其次, 要建立合理的绩效考评机制, 设立相应的激励制度。再次, 对企业员工进行职业生涯设计, 留住优秀人才, 为旅行社核心竞争力的提升贮备人才力量。

3) 旅行的竞争归根结底是高素质专业人才的竞争。行业的产品主要是无形的服务, 只有有了一流的员工, 才会有一流的服务, 高素质的专业人才队伍是旅行社实现个性化服务、树立品牌特色的重要保证。企业应该树立人才观念。一方面, 对外, 招聘、寻求、引进高级旅游专业管理人员, 研发新产品, 开拓新市场。另一方面, 考核已有员工, 评估其开发价值, 对有价值的员工, 进行开发、培训、提升, 最大潜力的发挥其才能。