透过富士康事件看企业"泰罗制"管理模式的弊端
经营管理
透过富士康事件看企业“泰罗制”管理模式的弊端
◇沈文青 西南民族大学西南民族研究院
【摘 要】“泰罗制”科学管理理论将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理, 在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是, 随着人类社会和管理实践的不断深入, 标准化管理的弊端日益凸显。本文以富士康科技集团内部频繁发生的员工自杀事件为切入点, 深入剖析了目前大多数劳动密集型企业“泰罗制”管理模式的弊端, 强调了企业对员工进行“伦理管理”的重要性。
【关键词】富士康 泰罗制 弊端 2010年5月, 中国舆论的焦点集中于深圳富士康集团内部员工接连坠楼的事件。劳动密集型企业员工的精神危机问题, 引发了社会各界的高度关注。许多企业追求效率至上而忽视“人”本身, 这就是被称为“泰罗制”的企业管理模式。在我国, 几乎每个大型劳动密集型代工企业都实行这种管理模式。在这一过程中, 企业获得了巨大的利润, 但一线员工却承受着巨大的心理与生理压力。“泰罗制”的弊端日益显现, 许多工厂相继出现工人罢工甚至自杀的事件, 引发了人们对企业管理模式的思考。 一、“泰罗制”管理模式概述
19世纪末和20世纪初, 美国的工商业迅猛发展, 资本雄厚, 但劳动力缺乏, 企业管理落后, 突出表现为:工人的劳动时间长、强度大, 生产效率低下, 工人工资低, 劳资关系紧张。这些情况引起了许多管理和技术人员的关注, 他们试图运用当时的科学技术去解决这些问题。弗雷德里克·泰罗通过实验逐渐形成了自己的理论———泰罗制, 一种可以使作业标准化、规范化, 可以提高生产效率的制度, 泰罗制因此也被称为科学管理。从内容来看, 泰罗制管理模式主要包括:劳动方法标准化, 劳动时间标准化, 使员工的能力与工作相适应, 实行刺激性的差别计件工资制, 此外, 泰罗主张管理职能和执行职能相分离。
“泰罗制”是管理科学化的重要开端, 也是对管理理论的一大贡献。尽管如此, 随着时间的推移, 科学技术的革新, 工人的需求发生变化等因素的影响, “泰罗制”管理模式的弊端也日益凸显。
二、“泰罗制”管理模式的弊端
1. 泰罗对工人的看法是错误的。他把人看作是纯粹的“经济人”, 认为工人的主要动机是经济的, 工人最关心的是提高自己的经济收入, 其他因素可以忽略不计。
2. 泰罗的科学管理仅重视技术因素, 没有重视人的社会因素。他把人看做是会说话的机器, 使工人的意识与行动分离, 脑与手分离, 从而丧失工作中的自主权, 只能按照管理人员的决定、指令、命令进行劳动, 在体力和技能上受到最大限度的压榨。
3. 泰罗制定的“标准作业时间”、“标准工作量”都是以身体最强壮、技术最熟练的工人进行最紧张的劳动时所测定的时间定额为基础的, 是大多数工人无法忍受和坚持的, 这些方法仅仅解决了个别具体工作的作业效率问题, 而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
4. 泰罗只重视个人的作用, 把人看做是孤立的个体, 忽略了组织成员间的交往、感情、态度等社会因素对提高劳动效率的作用。他反对工人的集体行为, 认为只有每个工人个别化才能达到最高效率。 三
2. 高强度的工作。在富士康, 普通工人早上7点半上班, 工作到11点半, 轮流用餐, 中午12点半到13点半为加班一小时。13点半至17点半为正常工作时间, 晚班工人一般18点半接班, 工作至凌晨3点半, 期间23点至零点为轮流吃饭时间, 3点半至7点半为加班时间。一半情况下, 一名流水线的“普工”每个月的加班时间平均为100至120小时, 甚至更多。当然, 员工也可以选择不加班, 但那意味着收入的减少, 加班, 又是无止境的疲劳。泰罗制管理模式提出的“标准作业时间”、“标准工作量”继续在富士康得到变本加厉的体现。
3. 令人难以忍受的管理方式。一般来说, 代工企业对一线工人都有着苛刻的规定, 比如工作时间不准说话, 不准随意走动等等。富士康的每条生产线都由一名线长负责, 线长多由工作时间较长的“普工”担任。线长承担着很大的产量压力, 对“普工”进行辱骂与罚站的情况时有发生。另外, 富士康的保安部门具有很大的权力, 可以对员工携带的物品进行检查。
4. 悬殊的工资待遇。富士康“普工”的底薪以900计算, 每小时的薪酬约为5. 2元, 。一名“普工”一个月要加班120小时, 加班费也只有不到800元, 总收入不到2000元。而管理层的员工工资基数都在2000元以上, 收入的提升空间也比较大。因此, 在富士康这样一个大型劳动密集型代工企业, 管理人员和普通工人心态差别很大, 前者对企业有较强的认同感和归属感, 而后者则普遍流露出对前途的悲观。
5. 员工的高流失率。在富士康, 每天都有大量的员工离职, 也有大量的新人进入。没有人知道富士康的确切人数。源源不断被录用的人往往经过一周或一个月的培训就被补充到缺人的生产线上了。流失率高, 其实是农民工对“泰罗制”管理模式的回应, 但当整个行业都充满“泰罗制”令人窒息的阴影时, 这种回应也就没有任何意义了。
四、对“泰罗制”管理模式弊端的反思
富士康事件, 引起了人们对企业“泰罗制”管理模式的反思。首要的, 是对企业管理模式进行“集体救赎”,而不仅仅限于某个或某些企业。要想真正去除“泰罗制”管理模式的弊端, 企业更应该进行“人性化”的调整, 重视对员工的“伦理管理”。企业对员工的伦理管理主要体现在如下方面:
1. 不歧视员工。现代企业的一个显著特征是员工队伍的多元化。为了调动各方面的积极性, 企业应该同等地对待所有员工, 不搞三六九等。
2. 定期或不定期培训员工。将伦理的企业不仅根据员工的综合素质把他安排在合适的工作岗位上, 做到人尽其才, 才尽其用, 适时对员工进行培训, 可以满足员工自身的需要, 也能满足企业的需要。
3. 为员工营造一个良好的工作环境。工作环境的好坏直接影响到员工的身心健康和工作效率, 企业应该要为员工营造一个安全、关系融洽、压力适中的环境。
4. 善待员工的其他举措。企业应该经常性地实施一些鼓励性的举措, 例如提高员工的物质待遇, 对表现好的员工予以奖励等等。
富士康, 只是中国众多劳动密集型企业中的一家, 但富士康内部管理存在的问题又具有普遍性, 因为“中国制造”短期内无法摆脱对超时劳动和低廉劳动的依赖。所以, “泰罗制”管理模式仍然会在中国的劳动力密集型代工企业发挥作用, 但可以肯定的是, 经过富士康事件血的教训, 许多企业的领导层已经开始反思。员工连续坠楼事件发生后, 富士康集团做出大幅加薪和改善员工工作环境的承诺, 无论真假虚实, 至少让人们看到了一点改变:企业开始愿意为员工的安危提升成本。
参考文献:[1]宋香云等:《管理学原理》中国传媒大学出版社200816-17. [2]赵丽芬:《管理学概论》立信会计出版社200923-26. [3]吴照云:《管理学原理》经济管理出版社200329-31. [4]芮明杰:《管理学:现代的观点》第二版200747-48. [5]周三多, 陈传明, 鲁明泓:《管理学-原理与方法》第四版2008193-194.
、透过富士康看代工企业“泰罗制”管理模式的
弊端
在珠三角众多工厂中, 富士康因其雄厚的实力被大多数打工者视为最佳选择, 试想这样的企业应该不可能发生员工频繁自杀的悲剧, 但连续的坠楼事件, 让人们把目光聚集到了这个强大的企业。一个个年轻生命的终结, 除了社会、个人的原因, 企业的责任更是不可推卸的。富士康的管理者以简单强硬的方式打造出效率最高的代工帝国, 廉价的人力资源和高超的成本控制能力构成了它的核心竞争力。然而, 富士康却不愿意为劳动者增加管理支出和工时成本。在笔者看来, 富士康内部管理模式的弊端正是导致悲剧发生的主要原因。
1. 流水线上的简单重复动作。在以富士康为代表的一些大型代工企业, 每道加工工序都被进行了细致的拆分。即使是做一个电脑主板, 都要过33个工站, 每个工站至少要一个人。工人的劳动强度不大, 但一年到头都重复相同的动作, 就像高速运转的机器, 人都会变麻木。基本上所有代工企业的生产线上的工人都神情呆滞, 面无表情。泰罗制管理方法将工人的动作和时间进行仔细分析与标准化, 从而最大限度地提高了工人的效率, 但将工人看作流水线上的一个机器零件, 抑制了人性和情感。