培训评估理论和研究述评
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估理论和研究述评
■周琴
摘要:为了充分梳理培训评估理论并(二1个性差异他提出可以采取一定的方法来提高受训对其进行述评.文章在前人研究的基础个性对认知能力影响培训效能发挥者的自我功效水平。在自我功效的测量上,对已有研究进行概括和梳理.通过梳着重要作用。在大部分研究者看来,受训方面,可以通过问卷来测量自我功效的理发现.现行的培训评估往往缺乏科学、者的个性的充分发挥.和培训者的培训动强守.
有效的方式和手段.这样的评估无法被企机有关,二者形成合力最终会影响培训者二、培训评估研究的模型
业所接受.对其组织文化起不到有效的促的培训效能,提高最终的培训效果。另外从目前的培训评估模型来看,大部分进作用.需要结合自身的组织文化进行改的研究者指出个性会直接影响培训结果。研究都是基于KirkDatrick的四层次模进,有效、科学的运用培训评估.当然.不管这种培训效果的影响是直接还型,不管其孰是孰非,其对培训评估研究
关键词:培训:评估理论:研究述评是间接的,可以得出的结论是二者的存在的贡献功不可没,后续研究在此基础上从四十年前到现在,Dionne总结认并不是冲突的,它们是相辅相成的,个体发展处了Kaufmm的五层次评估、cIRo为培训评估研究的主要热点是对培训效特征的宽泛性和差异性.使得最终的培训方法、cIPP模型、PhⅢips的五层次RoI能的影响因素研究.其中主要是对培训效效果多姿多彩,体现出不同的培训效果和框架模型。
能的预测因素的研究。在这些研究中,主结果。不过.这种差异性体现在不同的群(一)KirkDatrik的培训评估模型
要集中在组织特征、培训者特征、培训课体身上.它们的自我目标的差异性、自我KirkDacrick的四层次模型作为后续程、培训内容、培训方法、培训效果以及其动机的差异性、自我认知的差异性等最终研究的基础,被后继者认为是最著名的评他变量等等。从培训者的角度来说,他们导致了培训效果的差异性。估模型之一f如表1所示)。该模型从四个是培训活动的主角.最终的培训效能如(三1动机因素层次分别进行评估.它们是培训者的反何,受训者的主观能动性起决定性作用。上面讨论过个体特性的差异对动机应、学习、行为和结果对整个组织的影响,
一、培训者特征对培训效能的影响的影响,基于这种现状,他们的培训动机四个层次中又可细分为不同的二级指标。f一、认知能力往往也会对他们的学习产生很大的影响。从他的研究中可以看出,反应主要是指参mt”awneh通过自己的研究指出认从已有的研究来看.培训者在培训过程中与者对培训项目的评价.参与者包括培训知能力会影响学习能力,这种能力主要表主要表现为两种倾向.一是绩效的取向.的培训师和受训的受训者以及工作人员现为对工作绩效和培训项目的研究和学二是学习的取向。从前者来看.这些群体等,培训项目则是指培训的材料、老师、设习。从他的研究来看,语言理解能力、定量在培训过程中或者工作环境中更希望自备、技术、方法、制度机制等;学习是测量分析能力和逻辑推理能力是认知能力的己面对一些简单可行的任务或工作,自己培训者对相关原理、事实、技术和技能获主要方面。语言理解能力主要是指人们理能够轻易的完成.同时也希望人们能给自取程度:行为是测量培训者在培训项目中解并使用自己已经掌握或者将要掌握的己积极的、正面的评价.不愿意接受那些所学习的技能和知识的转化程度,看其是语言的能力,这能力包括书面的和口头有挑战性的工作。相对来说,学习取向的否得到改善:结果主要是指组织的绩效是的,是一种感知能力:定量分析能力则是人更注重学习、提炼的过程,注重的是对否得到改善。
对~些数理、量化的数学问题进行整理和自己的提高,更愿意面对失败和挑战,积Richard等人对KirkDatrik的四层次分析的能力:逻辑推理能力主要是指人们累经验.实现自我。模型进行了扩展研究f如下表2)。他们研发现问题、解决问题的能力。认知能力和另外一个受到众多研究者关注的动究指出,KirkDacrik的四层次模型仅仅是培训者的水平有关,水平低的人很可能完机因素是自我功效。它是培训者对自己能对情感的评估,对培训结果的效果、效用不成培训内容,最终取得培训效果非常的力的自信程度的体现。大量的
差。人们面对工作环境、工作内容等的复研究指出.自我功效与工作绩表1KirkDa…ck评估四层次模型
杂程度在不断增加,工作要求对认知能力效具有显著正相关。Noe的研层次问题
的要求也越来越高。在这种情况下,认知究指出,员工的压力很多时候1反应受训者喜欢该培训项目吗?
2学习受训者在培训项目中学到了什么?
能力的测量往往通过描述性的知识来进来源于培训环境或工作环境.3行为受训者在学习的基础上有没有改变行为7行测量,以期达到满意的效果。它们会降低员工的自我功效。4结果行为的改变对组织的影响是不是积极的71462014年34期(12月)
等没有涉及。在他们看来,随着培训的迁评价。结果评估是指在培训活动结束后对而形成完整的评估报告。通常来说,数据移,其与最终的培训效用具有很大的相关相关信息的收集和使用,该信息能够对检的收集的工具主要是调查问卷、访谈座性。从学习层面来看,原有的模型也仅仅验培训评估的效果和成果,是很重要的一谈、观察记录等。当然,选择什么样的数的针对培训者的一些描述性的知识进行个环节,它可以分为四个阶段:目标阶段、据收集工具.完全取决于组织所处的组评估,在他们的研究中,通过一系列的效测量方法阶段、行为测量阶段和实施培训织文化和评估者对评估情景和最终目标用型反应与培训迁移的相关性研究发现阶段。的掌握程度。在大多数情况下,数据的获其比传统的学习与培训迁移的相关性更(四)cIPP模型取可能发生在培训前.也完全可能发生大,也更好,作用更加明显。从相关研究来看,cIPP模型主要包在培训后.这主要取决于评估所需要的表2扩展后的KirkDa川ck评估四层次模型括四种评估,即情境评估、投入评估、过方法、对象、工具以及目的等各方面的综
情感反应程评估和结果评估。情境评估是指对培合因素,需要全盘考虑。
反应效用判断训环境、培训需求、培训机会等问题的详三、简要评述
瞬时反应细研究:投入评估则是指对培训评估所通过上述研究发现,后续研究都是基
学习知识保留涉及相关财务、预算、决算等相关投入和于brkDacrick评估模型的研究,很好的利
行为/技能在培训情境中的显示产出的评估:过程评估主要是对整个评用和拓展了该模型。综述发现,在PhiⅡips
行为迁移估过程的监督和监控.及时反馈相关信的RoI框架中,该作者仅是在最后加上结果结果息。结果评估主要是用相关测量对培训了投入产出的分析,使得自己的分析框架
结果解释。更加完整。能够发现Kaufman模型、
(二1Kau矗I】an的五层次评估(五1RoI模型cIRo模型和cIPP模型在评估实施过Kaufmm在KirkDatrick的四层次模RoI模型主要包括五个层次,它们程中发挥了巨大的作用.大量研究指出他型指出培训前的各种材料、资源的准备是是反应和已经计划的行动、学习、工作应们的研究在中间部分保持不变的情况取得培训成功的关键。他认为,培训效果用、组织结果和投入产出。从研究中可以下,将培训需求分析的部分内容和培训的作用是方方面面的.不能简单地归属于看出,该模型第一层次主要是测量培训效果对外界的影响一并纳入到评估范围组织,组织所处的环境、周围的人等都能者的满意程度以及他们的培训动机,通当中。即使培训效能与许多因素有关,但从中获益。在此基础上他加上了第五个层常在培训后采用问卷测量:第二层次主是内在因素常常被认为是最重要的。在次,即评估社会和顾客的反应(如表3所要测量培训者在培训过程中所获取的知培训时.上述研究模型是不是能为自己示)。识、技能、能力等,可以通过测试、技能练的培训评估提供很好的思路.该选择什
表3Kaufman的五层次评估模型么样的评估模型.各个培训评估项目在进行评估时需要结合自己的实际情况.
层次问题从自己的组织文化、学习的类型、培训目
标、培训方法、培训效能、培训影响等方
5社会产出社会和顾客的反应、结果和回报面进行swoT分析.确保培训项目的科4组织产出对组织的贡献和回报
3应用组织内个体效用和小群体(产品)效用学性、有效性、可行性和持续性,最终为提2获得个体和小群体技能与胜任力升组织的绩效、提升培训者的自我发展能1b反应方法、手段和过程的可接受度和熟练度力奠定良好的基础。
1a培训可行性(enabllng)人力、财务和物理资源投入的质量和可获取性参考文献:
1ll二)10nne上).+IheEva【uaclonot+Iraln—
ingActivities:AComplexIssueIrⅣolving
(三1CIRo方法习、角色扮演、模拟、多人评估等确保受DifferentstakesⅡ].HummResourceDevel—cIRo方法主要从情境、投入、反应训者是否掌握该项技能:第三层是指在opmentQuarterly,1996(03).
和结果四个方面进行评估,是一种区分评实际工作中人们是否能运用到跟踪方法[2]AltarawnehI.TraininganddeVelop—估过程的非常有用的方法。的技能:第四层次主要是指培训者培训menteValuationinJordanimbmbngorga—
情境评估主要是指在培训需求和培后他们所掌握的技能和知识水平是否对nizacionsⅡ].ResearchandPmcticeinHurmn训目标的制定过程中能够准确、恰当、合组织产生了正能量和积极的影响:第五ResourceMmagement,2009(01).
理的使用当前的情景和环境。其主要有三层次则是看整个组织培训是否对组织产[3]NoeRAErnployeeTmini“gmdDe—种目标:最终目标f克服和消除组织的弱生了积极的和有效的影响。在评估前需VelopmentfourthEditio曲MNewYork势方面),中间目标f培训者自身行为的改要考虑评估的目的是什么.为什么要这McGraw—Hill200&
变)和直接目标f培训者为达到目的所掌样做.只有这样我们才能确定评估的范[4]RichardPJ.,DeVinneyT.M.,YipG.握的知识、技能等)。投入评估是指培训方围、选定评估的工具和规范所收集获取S,eta1.MeasuringorganizacionalPerfor—法对所有的可掌握的资源的获取能力。主的数据类型。在这里,RoI中比较强调评rmnce:TowardsMethodologicalBestPrac—要包括内部资源和外部资源。反应评估是估项目的成本和收益.这就要求评估者tice叫.JournalofManagement,2009(03).对培训过程的提高.主要手段是获取和使使用的是有效的、完整的数据,并且是可(作者单位:贵州省清镇市继续教育用培训者的反应,其特征是参与者的主观以绩效控制的,最终能进行全面分析,进培训中心】中国集体经济147