90后员工的三个特点

90后员工的三个特点

作者：智胜未来出口系列论坛

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互联网时代下的商业潮流，“85后”以及“90后”占据了核心。同时，这些新生代也越来越成为企业的生力军。广州向日葵心理咨询中心创始人胡慎之先生，他深入剖析了工的心理及思维模式，告诉企业家如何管好用好新生代。

胡慎之先生从事心理咨询行业10余年，具有相当丰富的咨询实践经验。曾应邀为中山大学、华南师范大学、暨南大学、广州工业大学等华南地区著名高校演讲，成功举办过百余场次各类工作坊及心理专业课程培训。

胡慎之：“90后”的员工，实际上对于每一个管理者来说感觉也一样，很多人觉得“90后”非常非常难管，但是也有很多人说“90后”的创造力非常好或者新生代的创造非常好。为什么会造成这样的一个结果，我们要从几方面来看：

第一，中国的改革开放是1983年开始，如果那个时候你是一个成年人，可能还没结婚，“85后”其实是83年以后出生的，那时候中国真正进入改革开放，“85后”、“90后”的父母的状态一开始可能是一个工人或者是一个公务员，那个时候不叫公务员，叫事业单位，按部就班，每一个人都有工作。但是1983年开始个体户出来，个体户曾经被人感觉到他是个体户，不被人认可。但是不管怎么样，从1983的年开始改革开放以后，我们的人开始忙碌了，那种忙碌是没有规则的忙碌，特别是到90年代以后就更忙碌了，所以这时候家里面的孩子面临父母的状态就是一种忙碌。就像我太太因为是80年代前70年代末的，她说“那个时候我家里的父母要上班，那时候还不够到幼儿园，那怎么办？把我锁在家里面，能去的地方就是阳台上。”现在如果把那么小的一个孩子放在家里是犯法的，但那个时候很多孩子有这样的经历，以至于他们之间的交流就是在阳台上喊“你又被你妈锁在家里了”。“是呀。”所以他们说话很大声。但是“85后”、“90后”的孩子面临的不是这样的。也许那个时候特别是在珠三角地区，很多的爸爸已经是忙到不着家了，当然现在也有很多的爸爸不在家，所以在这个时候，我们的家庭教育已经发生了一个很大的改变，这个改变就是要面临着可能有一个人缺席。

第二，爸爸妈妈开始学习育儿了，也就是刚刚裴先生讲的，那时候独生子女的政策在很多地方落实的很好，他们是第二代的独生子女，他们已经开始对自己孩子的方式不一样了。像我这个年代，我有很多兄弟姐妹，我需要被认同的方式是什么？很简单，我要做的比别人好，比我的兄弟姐妹好。如果说我爸爸妈妈偏心，那我要付出更大的努力才能得到他们的认同。但是“90后”的孩子不需要，因为他们家里就一个。我被人认同的方式很简单，就是我要牺牲自己满足别人。为什么“90后”的孩子对于各个方面跟你谈条件那么直接、真诚、坦率，而“70后”的人如此虚伪？因为我在做的是牺牲自己满足别人，这样我才能被人认同，但“90后”的孩子不需要，我的价值就是存在，爸爸妈妈认为你就是一个。所以在这里，他们对于被别人认同的方式也发生了改变。

第三，学校教育有没有发生改变呢？我们这个社会发展得特别快，特别是1988年以后我们的社会已经发展得非常快。在飞速发展的过程中，我们也开始改革开放，很多外来的资讯已经进来。不管是对于谁，对于他们爸爸妈妈，还是他们自己，已经开始接触到跟我们不一样的资讯。我可以非常坦率的告诉大家，我学电脑其实跟“90后”的孩子是一起学的，那个时候差不多1998年、1999年，之前我学电脑是学pascal语言，最最简单的，Windows出来以后，其实“90后”已经跟我一起学了，他们那时候六七、七八岁。想想，如果我跟我儿子比，我儿子现在16岁，他是“00后”，我对电脑的认知，包括电脑的知识，我无法跟他比。也就是说，他们有很多机会可以接触到很多我们无法接触的信息。我讲一个笑话，我们讲生理卫生，我们是看书，老师还不讲，对吧？但是好多孩子不需要，网络上有很多，比如什么苍井空之类的，他们完完全全、非常了解，他们接受的资讯又不一样，他们的认知范围跟我们完全不一样。如果我们按照我们自己的认知去评判他们的时候就会发现里面有很多、很多的冲突。

在家庭中，他又不需要有任何的竞争，所以他自我意识很强。我在家里不敢提出的要求，比如因为家里条件不是很好，我要得到爸爸妈妈的认同必须要牺牲自己，我想买一双鞋子还不敢要，我忍了一星期才弱弱的跟妈说学校要开运动会，我妈妈哭了，她说家里实在没钱，我觉得我特别愧疚，你知道吗？但“90后”的孩子，那时候家里普遍的条件已经不错了，所以他们可以直接的提出他们的要求，这种方式延续到了现在。

我们都知道马斯洛的五个需求层次，第一是生理，第二是安全，第三是爱与被爱，第四是尊重与被尊重，第五是自我实现。我们“60后”“70后”的人其实还面临过生理的安全，就是那时候还吃不饱。第二方面，有一些人特别是年纪更大的人，就像我的父辈，他们还经历过战争，他们的安全受到很大的问题。大家知道1983年以后，自从自卫反击战以后中国没有打过战，所以这几年是中国高速发展的几年，因此90后的孩子最底层的需求已经被满足了，当他们被满足的时候他们对于爱与被爱、尊重，包括自我实现就开始有很高的要求。

谈到这里，我就要讲一个很简单的例子给你听，我的一个朋友叫老王，他的公司现在上市了，之前没有上市。前两年他跟我讲了一个“90后”的故事，一个男孩子是“90后年的，那是做知识产权保护的，现在是全亚洲最大的知识产权保护公司。那个男孩子英语各方面都很好，他把他招进公司以后，因为公司不是很大，所以他要招人的时候老板还要亲自面试一下。招进来一年，突然之间那个男孩子要辞职，他就去找老总，他说：“王总我要辞职。”老王觉得你干吗要辞职，是不是晋升空间不够。他说不是。是不是跟同事相处不来？不对啊，你跟同事相处得很好。那是不是工资不够，我可以为你加薪啊，就像刚刚说的那个老板面对新生代员工如何去管理好他们？是不是提到薪酬啊？对，他也这么说：“我给你加工资好不好？五险一金也买了，你到底想怎么样，你闹什么？问他真正的原因是什么。“90后”姓张，我们说他小张，小张跟老王说了一句让老王直接从凳子上翻下来的话，他说：“我想我妈妈了，我妈妈也想我，要回去了。”

你们可以看到“90后”的孩子对于家庭的理解，对于家庭关系，人与人之间的理解跟我们又不一样。我那个年代是什么？当我出来工作了或者等我稍微大一点，我妈妈说“天啊，你终于长大了，终于不用待在家里了，你赶紧出去。”“赶紧出去”，我那时候有点伤感。

家庭对于这些孩子的需要和这些孩子对于家庭的需要，其实这中间产生了很大的黏性。我说了爱与被爱是我们的第三层，这些孩子对于爱与被爱的体验、尊重的体验是非常重要的。也就预示着很多人说“90后”的孩子情绪控制很差，其实不然，是因为他们真诚。我们那个年代里不讲究真诚，我们讲究虚伪。所以在十年前我们中国的厚黑学也正好在我们三十岁的时候特别流行，这几年好像不讲厚黑学了，现在讲心灵鸡汤和成功学，其实跟厚黑学差不多。

心灵鸡汤和厚黑学到底影响了我们什么呢？大家看看周围，你们自己的朋友圈，我是1972年的，你们看看朋友圈里面发生的故事就知道了。我有两个朋友是我小时候的儿时伙伴，夫妻两个，一个已经在商场里面做了保安，另一个做了售货员，两个人一个月工资加起来六七千块钱，但是他们每天发的东西都是非常高档的，人生感悟、心灵鸡汤。这些人越是发现自己没有的东西就越去写，这就是“70后”的特质。“90后”的特质是我现在发生的事情，一个车祸就赞、赞、赞，他们很真诚。他们对于牺牲自己成全别人的东西，他们觉得这很傻，为什么要这样，人生不能双赢吗？在座的各位老板想想自己，你们在员工身上，特别是“70后”、“80后”的身上榨取了多少剩余价值，然后你们还去欺骗他们没挣钱。你骗不了“90后”，很简单，他们的认知比你还厉害，他们可以去收集成本各方面的东西，比你做的事情厉害多了。

我现在化了一点装，因为我今天早上要去拍一个微电影，因为要赶到这边，所以我们早上就特意让导演组八点钟就开始拍了，我有几个镜头要补一下。他们的整个导演组都是“90后”，很年轻，做事情非常利落，我觉得团队合作也不错，为什么说不行呢？我有一个网上的视频马上就要出来了叫《胡说爸道》，跟我一起搭档是广东台的主持人王思军（音），跟我一个年纪也是1972年的，但下面的制造团队全是“90后”后。为此，我问他说为什么要用“90后”？他说他们的创造性很好，而且他们非常、非常了解现在人的想法，特别是网络上观看视频的人的想法。对的。我们所说的现在网络上的人的专注力知道是多少长时间吗？一个视频拍多长的时间是很被人专注的？最近研究的结果是7分半钟。所以很多时候我们说很多“90后”专注力很低，不是的。其实人类的专注力也就这么长时间。我们为什么可以专注很长时间呢？因为我们选择太少了，如果选择多，你也不会专注那么长的。所以我们去了解他们，我们从整个国家、整个社会、整个教育的过程中看为什么“90后”会成为这样。

他们的特质，我们要如何管理他们，其实要了解他们、理解他们，甚至走近他们。但是很多人说我以前管那么多员工没有管那么难管的。很好啊，因为那时候的管理方法很简单，我们只要用一些规则、制度、奖惩的方式就可以管理好。谁说一个老板一定要尊重你的员工？我们的年轻的时候，我是公务员，我刚刚大学毕业，因为那时候我不需要找工作的，我上了大学直接可以有工作的。我爸爸说“你去上班了，你要会做人。”我上班第一件事情，我每天打开水泡茶，清洁工作全是我干的，因为我们科室是我最年轻。我想每天做这些事情是为了什么呢？为了很好啊，留下一个好印象，你是一个好同志，以后将来在仕途上能够有一些发展，对吧？这是很好。但是现在的年轻人不是这样的，潜规则或者名规则也好，这些东西对于他们来说是很真诚的应对。我在年轻的时候也受过军训，受军训的时候，我们的教官真的是像个君王一样，他的口令就是马上要服从的。前段时间在江西发生了一件事情，一个班

上的几个大学生跟教官打了起来，原因是那个教官对于一些女同学毛手毛脚，教官还想成为教官的威风，所以就跟班上的同学打了起来。他们对于权威的认知是你尊重我就尊重你，但是你不尊重我休想我尊重你，这也是“90后”的特质。在座的各位老板你们想想，你们如果想做一个权威，对于他们来说你们要做一个什么样的权威？这里面其实你们可以去思考的。

讲了这么多，我们就看看“90后”的特点。

第一，个性化。每一个家庭中，当然有一个社会上传统的“90后”标签，但是因为在家庭里可以彰显出自己的个性，爸爸妈妈对于他们的教育方式也告诉他们“这个世界上，你是独一无二的，最起码你在家庭里是独一无二的，你不需要跟别人比较”，我小时候要跟弟弟妹妹们比较，但是对于他们来说不需要比较，所以可以更个性化一些。在学校里也一样，大家都是独生子女，大家可以用这种方式去交流。但是他们因为是独生子女，爸爸妈妈比较忙，因此他们很多时候是一个人待着。一个人待着必然会带给我们一些问题，什么问题？就是他跟别人的合作、竞争各方面就会有一些能力的弱化。我小时候之所以跟我弟弟竞争，当然我是失败的一方，因为我弟弟小时候很聪明，我是三岁才会走路、三岁说话，我弟弟小我一岁，我是1972年，他是1973年底，他比我早说话、早走路，你想想我作为哥哥有多少挫败？我弟弟我早走路、比我早说话，而且他冰雪聪明。他会拍我爸妈的马屁，这也是老二的特质，老大傻傻的。每一个家庭的每一个角色中老大、老二、老三都有特点的。他比较厉害，所以我在这里面就失败了。后来我索性就不竞争了，因此什么东西我都逆来顺受，好处他都得了。实在不行，我背着爸妈的面把我弟弟揍一顿，这就是我们的竞争。在座的各位你们看看之前的社会中的竞争是不是家庭中是一样的呢？实在不行，我背后搞死你。

那这里面的竞争该怎么竞争呢？现在“90后”的竞争是什么样的？他们会光明正大，不需要背后搞死你，因为他们不会搞阴谋诡计。我之所以搞是因为怕爸妈惩罚我。因此，他对父母的态度也可以直接表达出来，他们的情感表达就非常直接。我的爸爸是绝对不会说“儿子，我爱你”的，但是我会对我儿子说，很小的时候每天晚上帮他关了灯，我会告诉他“儿子，爸爸爱你”，然后关了灯出去睡觉。情感表达相对来说比较丰富。而作为我们“70后”是很压抑的，非常、非常压抑，不会去表达这些的。而且我们所受的教育是把你成为同一类的人或者同一种人、同一个人，个性化是相对同一性来说的，个性化不是绝对的东西，它是相对的东西。因此“90后”的个性化就可以非常、非常明显了，一个家庭一个，每个家庭都不一样，出来的孩子肯定不一样，而且那个时候被社会上很多的规则所允许，所以“90后”的价值观相对来说也是多元的。而我们“70后”的价值观，我相信在座的不管我是江南的，你们是广东的，我们很多价值观是类似的。这就是“90后”的特质。

他们的穿着打扮各方面的东西，甚至男孩子画个眼线都被需要了，因为他们不需要被所有世界上的人认为这是个好孩子，他们不要做个好孩子。而我做个好孩子是因为家庭里有很多竞争，家庭教育的方式和学校的教育方式是对错、好坏，然后说这个是个好孩子，这个是个坏孩子，假使说你要做一个坏孩子，很多的好孩子们会鄙视你，你就边缘化了，我们不想被边缘化就必须要随大流。按照这种方式，中国永远出不了诺贝尔奖，为什么？他的独立思维没有了，我们被很多认同的规则所制约着。因为我们每做一件事情的时候，“70后”说我做一件事情老板会怎么看，旁边的人会怎么看。但现在的孩子不需要，现在的孩子是有钱

难买我愿意，我愿意做就做，不愿意做就拉倒。就像朋友老王的故事一样，那个男孩子后来留下来了，留下来不是涨工资，也不是别的。老王也是一个蛮有智慧的人，他说“小张，公司很需要你，我也很需要你。”你看足够的尊重吧。“我知道你想你妈妈，你妈妈也想你，如果我是你爸爸，我也会这样的。我觉得你是一个对妈妈情感非常好的人，那怎么办呢？我批准，因为你妈妈不是在外地吗？要不当你妈妈想你的时候，比如说我们让你妈妈两个月来探望你一次，机票公司出，这样行不行？”当然他不会想“王总，这样机票的钱公司出的话，那个费用。”他想了半天说这个可以。12张机票，当然也没有12张，他也不可能一天到晚想妈妈，妈妈也想到这个公司对他那么好。后来老王一测算一年差不多10张机票，打折机票也就几千块钱，他说如果我每个月加工资给他加个两千得话，一年还得花两万多块。但是那个孩子很高兴，现在还在他公司，当然现在已经是一个很棒的主管。所以老王是一个很好的管理者，我觉得他懂得年轻人的心理，而且去满足了他。

你看现在珠三角地区招工很难招吧，为什么大巴直接送到家，有些老板直接讨腰包买机票给团员，实际上都是这样。如果家庭里有五六个人孩子，你爸爸妈妈对你的期待就是五分之一；如果你家里只有一个孩子，那你对这个孩子的期待就是百分之百，过年过节都希望他回来。对于孩子也是一样的，也许我觉得爸妈对弟弟好，我今年不回去了，因为我对他们有愤怒，我不能表达，我就说我不回去了。所以“90后”的个性化跟家庭结构，包括我们社会的变化、国家的很多政策的变化是有关系的。

第二，他们的社交网络。他们的社交有很明显的“90后”标签，我刚刚已经说了，他们的社交可以拍一张自拍直接上去。大家都知道互联网前两天发生的一个什么大事吗？有一个叫约炮神器陌陌上市了。在座的有没有用陌陌的请举手，（举手）有三个。我告诉你，没有举手的你们真的没有用吗？只是你们不敢承认而已。但“90后”愿意承认我用过，我一直在用。为什么这种网络、这种社交东西对于他们来说特别重要？朋友圈也好，因为他们想展示自己，他们需要的是一种存在的感觉，被很多人关注的存在的感觉，当然“70后”也要，“70后”有一点婉约，他们有一些小小的害羞，所以不敢举手的也是有一些些害羞，我们称之为虚伪。没关系，人虚伪是因为那个年代需要我们虚伪一点。

他们这种社交网络为什么如此需要呢？他们是独生子女。他们彼此的交流的方式更多的不是我们面对面交流的方式。告诉大家“00后”的方式是什么，我儿子小时候跟几个同学一起玩，我有一次很好奇他们四个男孩子一起玩是什么感觉，我们那时候一起玩是打弹弓之类的东西，他们一起玩是一人拿了一个PSP，然后在那边你说一句，玩得很高兴，他们叫一起玩。我跟我儿子有的时候打电话，他经常不接，发信息不回。他说“老爸，你为什么不发Q|Q给我。”他要出去跟别人约会，我儿子因为长得比较帅，已经1.81米了，有很多的女汉子喜欢他，因为他长得比较娘，他是属于比较秀气的一类，很多女汉子特别喜欢他，比如学校的学霸之类的，他们约好经常出去喝咖啡，看电影。现在的孩子不得了，全是在星巴克约会的。他会告诉我要跟谁一起出去。我说“你们是不是相互有好感，有没有表白？”他跟我说“没有，我们只是好朋友。”如果在以前，要是我初三的时候这样跟别人一起出去喝咖啡，那完蛋了，学校对我的处理是什么样子的，你们想想就知道了。他会直接告诉我，我送他到那边“能不能让老爸看看你的女同学？”“老爸你看啥，你走吧。”他要我是一个司机，

送他到那边。我说“你们做了什么？”他说“看了电影。”他会很直接坦诚的告诉你。以前我有这个苗头的时候，我是怎么做的？当然那个时候我也没有这个苗头，很多的同学是偷偷摸摸的，他们告诉爸爸妈妈说“我要出去复习了，初三了，我要到同学那儿借个参考资料。”“男的，女的？”“男的。”他们需要这样，我们从小就学会了如何去撒善意的谎言，但是“90后”不愿意。

第三个特点就是娱乐化。2014年网络词语已经出来了，这里面的网络词语是一句很复杂的话变成了四个言简意赅的字，比如“人艰不拆”、“高大上”等词语。你想想我们这个年龄的人更多的是什么？把简单的东西复杂化。而现在的人是复杂的东西简单化，如果我们还去用一些把简单的东西复杂化的方式，我们的管理一定会出现问题，所以简单直接对于这种表达是最好的。

90后员工的困惑与期望

作者：智胜未来出口系列论坛

来源：世界经理人网站发表时间：2015-01-08

互联网时代下的商业潮流，“85后”以及“90后”占据了核心。同时，这些新生代也越来越成为企业的生力军。广州向日葵心理咨询中心创始人胡慎之先生，他深入剖析了新生代员工的心理及思维模式，告诉企业家如何管好用好新生代。

胡慎之先生从事心理咨询行业10余年，具有相当丰富的咨询实践经验。曾应邀为中山大学、华南师范大学、暨南大学、广州工业大学等华南地区著名高校演讲，成功举办过百余场次各类工作坊及心理专业课程培训。

新生代员工缺少什么？我前面讲了“90后”的特质后我们就知道了。

第一，关注，不是说他们小时没有关注，而是当他们出来了以后，他们的关注缺了。他们要的关注不是说你是个好孩子，而是实实在的存在感、价值感。他到这个企业里打工，你要告诉他的是什么？就像老王跟他说企业离不开你，你在企业中非常重要。这是他的价值感。有的老板说我给你那么多的工资你不好好干，你想干什么？这样的老板就完蛋了，这些老板要反思一下。其实需要他们的关注来说，我们需要给他们需要的关注。

第二，尊重是必须的，你要是再高高在上很多问题就麻烦大了，所以很多老板在员工在网络上互动得蛮好，一方面是了解员工之间到底是什么。有的时候很多员工开一下老板的玩笑，前三天我的公司十周年庆典，我还客串了一个主持人，你会发现当很多年轻的员工在另一个情境中的时候很多的能力非常超强，他们表现出来的自己真的是又青春，又张扬，非常棒。看了以后，像我这个老男人慢慢生命走下坡路的时候，我感觉特别有激情。给予他们的尊重就是给他们一个机会展现自己。当他们取得业绩的时候，他们才不会说“到年底给你发奖”，不会的，他们要的就是马上。你必须要马上给予他一个肯定，他们才不会说“哎呀，三年以后我升职主管”，不要跟他说这个，最好的是马上的东西。“哎，要不你请我去卡拉OK呗，我们这个团队做得很好。”“马上就去。”“过两天吧。”“过两天不行，马上就去。”

第三，陪伴。孤单的人特别需要陪伴。为什么现在很多社交媒体如此盛行？实际上现在很多人都很孤单。他们的陪伴是什么？团队合作，其实陪伴的意义更重要，因此当他们感觉到这个团队跟他们是有息息相关的利益关系，这还不是最重要的，更多的是团队间有一种情感上的陪伴，他对于这个团队是很依恋的，所以“90后”的人对于团队更依恋。他对家都那么依恋，他对团队更加依恋。不要说他对团队没有合作，可能是他技能不够。因为小时候我在家里面就有团队合作的技能培训，但是他们没有，所以他们技能不够，我们可以培训，但是陪伴非常重要。

第四，理解和接纳。如果你还带着他们是“卫星生物”的概念去面对他们的时候，就像我对榴莲那种感觉，你是讨厌他，他们来的时候你是皱眉的，那麻烦就大了。在这里边，新生代员工缺失的东西，我们要给予他一些东西。

作为管理者的角色，有时候你会发现前二十年的管理，大家可能有一种感觉，就是我们可以家长制或者说是权威制的管理都可以，但是现在的管理不是这样子的，因此我们要看一下管理者的角色。你们选择一下：

首先，你是法官还是律师。法官对于我这类人是有用的，因为我在意，什么在意？我在意别人说我好，我在意说我是对的，我很害怕别人说我错了、你不好。所以我很尊重法官，如果有人说我不好，我会很难过。但是现在的“90后”不在意这些东西，他不是要做一个好人，他要做一个真实、坦诚的、很鲜活的、有个性独自存在的人。所以当候他们做错了一些事情的时候千万不要跟他说“你为什么做错了这件事情，你做错了就没有机会了”，没有意义，我们要给予他一个机会，就是让他自我辩解的机会。我们甚至做他的律师，你判他有罪的时候也要让他有申诉的机会。现在有一句话很流行，“你要让我死，也要让我死得很明白”，以前不需要，莫须有就可以让你死了。

第二，你是裁判还是运动员。其实更多的应该是教练员，裁判是说你输了还是赢了，如果是教练员也是你跑步的技术好不好或者怎么样。其实很多的时候我们要跟他做一个运动员，有的时候不懂的我们还可以去问他们。我是亲身经历的，很多的时候我不懂，因为我的电脑对于我的儿子来说简直就像他自己的电脑一样，我的密码随时可以被他破|解，我任何的密码他都可以破|解，不是说他故意去破|解我的东西，他经常说“老爸，你太弱智，设的密码太简单。”在这个时候，其实电脑上有很多的东西，我真的不懂，因为我是后来自学咱脑的。但是对于他们来说不一样，我有很多东西要问他，我甚至问他什么叫“碉堡”。我们也要掌握新新人类的语言，因为我做这一行有各式各样的人，我要去理解各式各样的人，所以我们会成为跟他一起学习、运动的运动员。

第三，演员还是观众。当你的员工在你的企业做一个舞台表演的时候，我们要做好一个非常非常好的观众，一方面不要去打扰他太多，第二方面当他演得好的时候要给予鼓励、鼓掌，肯定他。所以有时候我们还是需要去做一个观众，但是有一些老板、管理者做一个演员，希望别人做一个观众，那也就麻烦了。

第四，老板还是伙伴，这是一个大问题。因此，我觉得有的时候我们在去管新生代员工的时候有很多的问题经常要问自己，他们是从哪里来，为什么是这样，他们到底对于这个社会的意义、对于我这个企业的意义是什么？我们理解清楚了这些问题，问清楚了以后，我们

去改变一下自己，也许对于我们新生代员工的管理就4有一个积极而且和谐的影响，要不然冲突太大了。

新生代员工期望的管理者是什么？你牛逼，像马云一样做到所有阿里巴巴员工的偶像，那就是你牛逼。你做不到就踏踏实实做好你自己。比如你做一些违法乱纪的事情，新生代员工一定会告诉你这是不允许的。前两天我在马路上走路的时候，前面两个男孩子，有一个小孩子滑冰的时候摔倒了，一个男孩子看上去差不多是1991、1992、1993年的，一个男孩子就在笑，我在他们后面，另外一个男孩子说“你这个去笑话别人是不礼貌的。”那个笑的男孩子理都不理，“你这样真的不礼貌。”你想想你们对于人的尊重是内化到心里的，我在做销售的时候，管理者告诉我“你们要学会嘴尖皮厚，脸上笑着，心里骂着。人很分裂，你知道吗？人特别分裂。所以我们那个时候的规则是外化的给人看到的，现在的员工是内化的。所以制定的这个规则如果是人性化的，对于他们来说，你根本就不需要1担心他们会不会人前背后，会不会在打指模的时候用一个高科技的东西，不会的，他愿意做的是很真诚、很真实的面对很多的事情。做偶像这个问题，你回去以后做一个员工满意度调查，专门做的是你们对我这个老板有什么看法、有什么感受，如果一个好老板是十分，一个老板是零分，你觉得我这个老板可以打几分。让你们的员工打个分，打了也不用着急，如果能够真实反应出来还好。

第五，榜样，引路人，心理咨询师。老王就做了一个心理咨询师，他知道了他的感受，包括对妈妈的思念，还给他出了一个注意如何解决心理压力，因此小张在公司待了下来，因此老王是一个非常有智慧的老板。

总体来说，新生代员工的起源、过程，他们在中间呈现出来不同的状态是为什么，我也跟大家基本上讲。前两天有个网络视频非常火，我们可以看一下新生代员工对于这个社会的理解，对于本人在社会中的角色的理解，那个视频叫《少年不可欺》，有一个叫Niko的告了一个人，在网络上宣传，这样的人非常厉害，他对这个世界是怎么理解的，我的角色是什么样的。不像我们经常是弱化的角色，适应群体的需要。但是现在的孩子一个是一个，我们要尊重他们。

新生代的员工的困惑包括哪些？起码有以下四点：

第一，现实检验。很多的孩子到现在为止喜欢看动漫，我很小的时候看连环画、看《西游记》那些，但现在很多的孩子看动漫，他们现实的检验又是什么样呢？我们那时候是象牙塔里4的人，老师、家长告诉你的要么是外面的坏人很多，你要小心，要么告诉你外面是一片童话世界，我们是很分裂的。现在的家长告诉孩子的是真实的世界，现在的孩子现实的检验能力一方面比较强；另一方面也会弱一点点，因为他们在家里相对保护得很多。在这种情形下面，我们也要去告诉他们一个现实检验不要告诉他一个坏的社会或者一个好的社会，而是要告诉他们真实的世界。

第二，理想与梦想。梦想还是要有的，如果实现了怎么办，对吧？但是像我这个年代的人，很多人是没有理想的，因此我们为的是一日三餐、为的是眼前利益，我们一般没有资格去全力想太远的东西，一般像我这个年龄想很远的人现在非常成功了，要么就是现在已经开

始在做一千五块百块钱月薪的工作，只有这两类人是有理想和梦想的。一类人理想和梦想实现了，一类人是被理想和梦想耽误了。

第三，存在感和自我价值。这对于每一个新生代员工来说是很重要的，包括我站在这里，如果在座的都跟我有眼神交流，我就很有存在感；如果你们都在看手机，我就很没有价值感，因为我觉得我的分享一点都不精彩。也许我们这一代的人忽略了存在与价值感，其实我们内心特别渴望。但是对于“90后”来说，你们要无时无刻的去确定他们存在，认同他们的存在。

第四，沟通问题。沟通问题也是可以培训的。

总体来说，一个管理者管理新生代的员工最大的大忌是说教，以前我们的父母对我说教，我听的，哪怕我到了16岁以后，我也不听了。但对现在的孩子说教是没有意义的，因为他们是言传不如身教。

90后员工需要什么？

作者：智胜未来出口系列论坛

来源：世界经理人网站发表时间：2015-01-08

互联网时代下的商业潮流，“85后”以及“90后”占据了核心。同时，这些新生代也越来越成为企业的生力军。广州向日葵心理咨询中心创始人胡慎之先生，他深入剖析了新生代员的心理及思维模式，告诉企业家如何管好用好新生代。

胡慎之先生从事心理咨询行业10余年，具有相当丰富的咨询实践经验。曾应邀为中山大学、华南师范大学、暨南大学、广州工业大学等华南地区著名高校演讲，成功举办过百余场次各类工作坊及心理专业课程培训。

胡慎之：“90后”到底要什么呢？开心就好。

第一，我在这里需要得到的是一种价值感和存在感。老王说你工资方面，为什么提工资都无所谓啊？因为他家里很多房子，爸妈都很有钱，不像我一份工作要养活很多人，对于他来说工作的意义不是养活自己、养活家人，所以他们有什么理由不去选择自己喜欢的工作呢？在这个中间，如果一份做得不开心，他们完全有资格去选择，这就是为什么离职率高，因为他们有更多的选择。我是没有选择的，我那个时候如果一旦把这份工作辞了，我就是一个什么都没有的人，我真的辞职的，包括我现在的档案还在我们那边的卫生局，因为我大学本科是学医的，估计还在那里。但是我现在变了没有档案的人，因为那个时候还牵涉到户口方面的问题，非常多的东西制约着你，不管你喜欢不喜欢、高兴不高兴，你就待着。大家想想十年前去招工的时候是什么样子的？以前大家应该是甲方，现在的很多老板做了乙方，很有趣吧？这就是世界不同了，我们的命运也要发生改变了。

因此对他们来说开心就好，那他们怎么样才能开心呢？刚刚我们已经开始对“90后”相对来说有了一个比较的认知，理解或者了解，那怎么让他们开心，他们需要的企业管理是什么样的管理？很简单，了解他们了我们就有办法了，管理的核心是人性化的制度管理。为什么叫人性化的制度呢？不是冷冰冰的吗？不是，如果你要冷冰冰的制度，就像是军|队里

管理士兵一样，对于这些有个性的孩子来说是不一样的。现在很多的新传媒公司，不是平面媒体，也不是电视媒体，比如网络媒体的公司里很多都是年轻人。这些年轻人的管理方式很简单，你把事情给我做好就行了，我什么时候要，你马上给我做或就行了，我们要开会怎么样。大家都说这些人是自由散漫的，其实不是。我经常做公益，我会发现跟我年龄差不多的人出去彼此之间尔虞我诈，很多人混到公益团体是为了泡妞，有些人是为了结交朋友，搭建一个我们的财富平台。但“90后”做公益就很纯粹，我就是做公益。有的时候我非常感动，当他们觉得这件事情非常有意义的时候，你不需要去催他们，他们比我们更准时，更加能和团队合作。但是如果这件事情让他们产生疑惑或者困惑的时候，他们去做的时候一定不会牺牲自己去完成这件事情，不管你用多么高大上的事情去告诉他有意义。我们那个时候要学习雷锋，我们认为雷锋非常非常好，我们要向雷锋学习，但是现在“90后”会想为什么雷锋每一次做好事都有做照片呢？他们的思维方式是这样的，你再去哄他们、骗他，门儿都没有，他们的智商普遍很高，因为人类这个种群是会进化的，很多的智商比我们高得多，所以这些东西对于他们来说可能很难。因此，一个人性化的制度管理对于他们很重要。

什么才是人性化的制度管理？上次的论坛好像是在温州，我遇到一个女的管理者，姓纪，是个老板，企业做得很大，她说“我们对年轻的员工已经开始修改管理制度，原因很简单，是因为一个年轻的员工离职的时候去劳工局把企业给告了。”为什么告？因为他中午的时候下班不打卡，所以一天的工作时间就多了一个半小时，劳工法规定你一天的工作时间应该是多少，超过那个应该是加班工资。所以弄到现在，她没办法，她说我们中午下班也得大卡，中午上班也得大卡，那一个半小时属于休息。这样也蛮人性。还有另一方面，比如有一些员工，对于他们来说那个时长不是很重要，但是效率需要很高，有的时候经常加班，所以那些人可以允许你上午有多长时间不来翁四，这些都是人性化的东西。

第二，价值观的融合。有时候你到离婚登记处看看70%的离婚原因叫感情不合。我告诉大家感情不合这个东西其实都是借口，有很多的东西，但是一对夫妻待在一起价值观不同了，两个人是无法待在一起的。南京有一个哲学系的教授，夫妻两个都是学哲学的，离婚了，离婚的原因是哲学观点不一致。其实对于我们来说，我们很多的“70后”的价值观相对来说其实是比较单一的，但是你面临很多价值观多元的孩子，你要如何适应他们或者他们彼此之间如何妥协，这是一个很重要的问题。有一个人力资源的，也是上次论坛的时候提了一个问题，他说现在的孩子明明约好了时间，说得好好的又不来，这种情况发生很多，他说胡老师你觉得应该怎么改变，有没有什么办法去改变这种状况？我的回答很智慧，我说当这个东西成为一种常态的时候，你就不需要去改变他了。因为我也遇到这个问题，我有一家公司也蛮大的，有一段时间我的职业经理人还没有到位，所以我就客串了一段时间的老总，然后我也去招聘，因为我们公司在科学开发区，所以离城里比较远，很多的孩子一听就不来了，太远了。有一些来了，你这条路太远了，算了，我们也没有什么好谈的，反正我也不会过来的，我还是走吧。所以人力资源约了之后经常不到，或者直接来了谈好了工资什么东西，我说你要不要考虑一下，他说不用考虑了，因为工资太低了，就是这样。那个人力资源的专员是80后出生的，他说现在的人怎么连一点点情面都不给？我说你要对他有情面的期待是你的问题，他凭什么给你情面，你又不是他爸。我要告诉人力资源专员，你的很多观念要发生一

个改变，如果你希望你的企业在新生代的员工的支撑下走得更远，你一定要发生改变。因此我一直说新生代员工的管理更多的是理解他们、了解他们、尊重他们的同时，管理者能够看看自己有没有一些东西可以发生改变的。

第三，职业技能的管理。其实“90后”的员工很孤单，有的时候爸妈太忙了，没有教他们太多的东西，有的孩子现在连洗衣服都不会，或者家里有保姆或者有一个全职妈妈的，叠被子都不会。那怎么办呢？教啊。怎么教呢？他需要什么，我们教什么。为什么我要教他，他不应该是带着职业技能来我公司吗？这又是一个不合理的期待，凭什么别人什么都准备好了来为你打工，对吧？

第四，情感体验，这点很重要。我刚刚说到老王的故事，实际上他就是用情感融入了公司的管理，这是他非常厉害的地方，所以我说老王有智慧，因此他的公司可以做到上市。