人员素质测评在人力资源管理中的应用

正 文 1

随着知识经济时代以及全球一体化进程的加快，越来越多的人认识到，高质量的人力资源是企业和社会发展的第一资源。如何提高劳动者的素质，开发人力资源？如何才能充分运用人才，使之做到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用呢？如何才能获得和甄别符合企业发展需要的人力资源呢？而提高人力资源，充分发掘人才，当然离不开对人员素质的科学的测评。在企业建立起一个管理有序、技术先进、运行稳定的人员素质测评体系，对促进企业的劳动力素质水平的提高和人力资源管理的科学化，对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其重大和深远的意义。

一、 人员素质测评的基础理论

（一） 人员素质测评的含义

素质测评是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发的与推断某些素质特征的过程。例如，企业人员招聘录用，一般是采用基本情况登记、面试等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后根据岗位所需要的素质，作出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。

“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。测评这一概念将定量的方法与定性的方法相结合，形成一整套科学的、客观的、系统的人员素质测评的方法。

（二） 人员素质测评的主要功能与作用

人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。它主要由以下几个方面的功能：

一是评定的功能。人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。

二是诊断反馈的功能。诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。

三是预测的功能。在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，二是根据大量的特征行为测评素质的。这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。

人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。

当然，人员素质测评并不是万能的。由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。

（三） 人员素质测评的理论分析

1. 人事配置的原则

人力资源管理者进行人事配置时，要使事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大的发挥人力资源的作用。否则，就会发生内耗。当素质高语职位的要求时，则会发生素质消退的现象。人与事的配置，既不能人“高于”事，也不能事“高于”人，保证人事相匹配。要保证人与事相匹配，则必须

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进行人员素质测评。

2. 素质差异 2

任何一个人，由于其生长于工作的环境的不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，因此其所形成的个性素质也就相互不同。正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。个体差异的存在及其研究表明，人员素质的存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有十分重要的作用。

3. 认知理论

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主题借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。人类对世界上任何事物的认识都是可能的，因而对于特定对象人的认识也是可能的。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已经积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”，孔子提出了“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法，形成了听言、观行、试能的测评思想与测评方法。现代人们又设计了一系列的素质测评量表。由此可见，哲学中的认知论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础。

4. 优化管理

人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。但是如果仅把人员素质测评局限于这两个方面，那是不够的。人员素质测评应向优化管理与动态调控的方向发展，应该把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个组织管理过程中。应注意把人力资源管理的总目标分化为许多子目标，以现有的素质状况与职位要求为管理的起点，以人事的和谐、协调与实现总目标为终点，借助人员素质测评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理。

5. 开发提高

人员素质测评的真正目的是为了开发人力资源、提高工作绩效或提高生产服务，并不是为了测评而测评。

行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计和人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发员工的工作积极性与潜在能力。

（四） 人员素质测评的主要方法

人员素质测评的方法是取得被测评者有关测评数据的手段。为了对被测评人员进行客观、合理、与全面的了解，通过多年来大量的实践，已经建立起一套行之有效的测评方法，其主要有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析等相关方法。

1. 心理测验

（1） 心理测验的定义

对心理测验有很多的定义，本文引用阿纳斯塔西（Aanastasi）对心理测验所下的定义：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，根据此定义，心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

（2） 心理测验在人员素质测评中的应用意义

心理测验的理论与实践问题的研究在人员素质测评工作中有重要的应用意义，主要包括以下两点：能在运用中创新、发展、完善人员测评理论；增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。

2. 面试

（1） 面试的含义

所谓面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于面试的经验，

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如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。

（2） 面试的作用 3

面试具有与其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。1）面试所测评的素质很广泛；2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；3）面试能弥补笔试的失误；4）面试能比其他测评方式更灵活，更具体。

3. 评价中心技术

（1） 面试评价中心的定义：

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。

（2） 评价中心的主要做法

12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合：6个主试者分别对每一个组合的人进行考核和评价。一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人的评分结果，主试人讨论，其他评语。

4. 履历分析

履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛用于人员选拔等人力资源管理活动中。

二、 人员素质测评的现状以及面临的问题

（一）企业人员素质测评的现状

我国企业在招聘中使用素质测评始于20世纪80年代中后期。随着人力资源开发与管理科学化、标准化的发展,人员素质测评技术在我国企业选拔与安置人才中应用得越来越广泛。而电脑的发展与普及,让素质测评具备了更加科学、快捷的手段。通过素质测评,企业可以了解一个人符合哪一岗位的需要,从而将其安置到适当的岗位上去,以保证人尽其才，才尽其用。

（1） 人才市场日益普遍使人员素质测评技术得以广泛应用。

从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度,那么人才交流的价值尺度怎样来确定呢?传统的学历、职称标准固然能说明一定的问题,但只能说明某个方面,研究生的能力未必比大学本科生高。传统的价值尺度是远远不够的,必须借助于更加全面客观的价值尺度才能说明问题,而要做到这一点,人员素质测评技术是必不可少的。当前,一些大型的人才市场,如上海人才市场,已利用这些技术建立了人才评价机构,并取得了良好的社会效益和经济效益。

（2） 在人才的选用和晋升中越来越多地使用素质测评方法。

国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用素质测评技术的情况调查表明,部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质,特别是管理人员的素质。关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明,认为在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65。9%。从企业当前选拔干部的途径来看,实际在干部的选拔中应用管理技能测评的企业多达40%,而希望采用管理技能测评的企业更是多达68。6%。

（3） 新的素质测评工具不断产生,从事素质测评研究和服务的机构不断增多。

由于素质测评的应用需求不断扩大,测评工具已满足不了现实的需要,这主要有两个方面的原因,一是原有的测评工具大多是从国外照搬过来的,由于文化差异和国情的不同,使得这些测评工具不太适应我国的现实；二是已有的测评工具大多数适用于教育和临床诊断领域,在素质评价领域的适用性不强。在这样的情况下,许多机构开始考虑开发新的素质测评工具。

从以上几个方面可以看出,近些年,无论是政府机构还是企业单位,都充分认识到了现代人员素质素质

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测评在市场经济环境下的重要作用,而且在实践中不断地运用测评技术,各种素质测评服务机构也都为这些应用努力提供支持

（二）人员素质测评面临的问题分析

（1）认识不充分

首先，过分重视履历背景：很多企业在招聘选拔人才时只重视履历背景。履历分析无疑是一种很好的测评手段，它可以有效的了解候选人的素质，但是前提是要对候选人的经历深入分析。履历分析初步筛选的效果好，针对性强。实际工作中，履历分析常被作为人员素质测评的的辅助工具。其次，过分强调面试：很多企业的面试，主观随意性很强，他们被如何能够在很短的实践分辨出有用的人才所困扰。于是往往会根据以往的业绩来评判候选人，或尽可能地挑出毛病。这样，候选人有可能会因为一个偶然的行为而被拒绝。面试与其他技术相比，仍然有很多的不足。如主观性强，过分依赖与主考的的水平，成本高等等。

（2）人员素质测评本身存在的一些问题

目前，在北京、上海、江苏、广东等地区人员素质测评也都已经得到蓬勃发展，已经成为人力资源管理的一个新的“热点”。但是在其发展的同时，也暴露出了其缺点和不足。

1）数量不足。目前全国素质测评软件有数十种，但在全国真正有影响的不足时钟。这与拥有1500种之多的美国等发达国家相比，无论在数量上还是质量上都有很大差距。

2)测评技术落后。我国多年在测评工具上实行简单的“拿来主义”，过分倚赖国外测评量表和测评软件的引进，没有针对国人特有的心理素质和能力建立适合国人的评价体系，所以造成被测评人即使非常真实的参加了测评，但是在测评结果的解释上却失于真实。这是人员素质测评在我国发展中的瓶颈问题。

3）观念不适。目前对于素质测评的理解出现了两个极端：一个极端全盘否定，认为素质测评的结果不可信，通过一些量表根本不可能测出隐藏在个体深处的素质，另外被测者在测评时也可进行一定的掩饰；另一个极端是过分夸大测评的作用，认为只要实施了素质测评就可以招聘或选拔到合适的人才，测评可以代替其他一切。殊不知，在进行素质测评时，还应考虑到本企业的企业文化、管理哲学、领导人偏好等因素。

（3）专业人才匮乏

众所周知,现代人员素质测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一律的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科的知识。在美国,素质测评的操作必须是由专业人士来执行,并对结果给以建设性的说明和解释。这种专业人员,在发达国家必须是博士,必须经过专业考核获得专业资格认证,还必须经过反复培训,比医生执业资格的取得还要严格。而我国开设心理测量课程的大学和投身素质测评事业的人员寥寥无几,其他条件更不具备。

就我国目前正在从事素质测评工作的人才队伍来说,虽然涌现了一大批优秀的素质测评专家,但从总体看,素质测评队伍的整体素质不高，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角有的从业人员根本不具备素质测评的专业知识。

（4） 人员素质测评要素标准体系不科学

人员素质测评要素的标准体系建立在具体工作职位的客观要求的基础上，按照科学的方法加以取舍、筛选和反复验证而得。另外，注重研究高绩效团队的人才素质，建议高绩效的人才潜能模型。同事，注重企业内外环境的变化对素质要求的改变，而适时地修正标准体系。对于企业来说，往往做不到如此严谨完善。

三、 完善现代企业的人员素质测评的措施

虽然人员素质测评还存在着诸多的问题，有待进一步的完善与改进，但是我们有足够的理由相信，人员素质测评一定会在未来的人力资源领域成为不可或缺的一部分。那么，到底如何才能让人员素质测评发挥出它真正的作用呢？笔者认为可以从以下几个方面入手：

（一） 加强理论研究，实现测评工具的本土化

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人才测评在中国发展的几十年中，呈现出明显的不适应状况。一种表现是“拿来主义”，及对国外的人才测评工具只做了一点点的修改就直接运用于企业的管理实践中。调查显示，多数的企业只是将国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就直接应用了。在有些人才测评的题目中，甚至还出现了诸如“你是否经常去教堂”之类的问题，可谓贻笑大方。另外一种表现就是“断章取义”，即只是引进人才测评工具，而对人才测评的环境未做适合企业自身状况的发展以及延伸。例如，有些人才测评软件针对的是国外20多岁的大学生测评的工具，拿到国内对学生尚可，但如果对已经工作三、四年的人当然准确性就要大打折扣了。

这些问题的存在，很大一部分的原因是国人对人员素质测评的理论原理理解还不透彻。因此对于如何才能科学的运用人才测评工具，应结合我国的实际情况以及国人的素质特点，建立一支完善的专家队伍，仔细的深入研究国内外有关资料，吸收借鉴国内外已有的的技术成果，在实践中完善和提高，逐步开发出适合我国特点的人员素质测评技术，加以推广和应用。并结合人员素质测评的基本知识理论的宣传，推荐各地区根据不同的人员素质测评情况，使用适当的人员素质测评资料。

（二） 加紧人员素质测评队伍的培养

人才测评结果的准确与否很大程度上和人才测评工作人员的自身素质有直接的关系。我们知道，测评的主观性很强，测评不是简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需要出具测评报告。要求测评者都要有丰富的理论基础以及实践经验。

首先，国家应加大对从事素质测评工作人员的专业知识、测量技能和职业道德的培训。通过实现资格认证制度来提高从业人员的转入门槛，确保素质测评人员的高素质和高技能的构成，扩充专业工作者的数量，提高质量；其次，高校和科研机构中应增设相关专业和课程，做好测评专业人员培养和继续教育工作；最后，企业也应培训出专门的人才测评人员。加强从业人员的专业理论、具体测量技能、职业道德的培训，迅速提高人才测评队伍的整体素质，确保企业人才测评工作的健康发展。

（三） 建立健全法律法规，保障人员素质测评的健康发展

第一，要明确人员素质测评的管理机构。该机构负责对测评组织的审批，从业人员的资格认证与培训，查处弄虚作假、粗制滥造的企业和个人；第二，对进入社会的测评工具要进行质量上的认证。实行市场准入计划，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况；第三，要加强对测评专利的保护，形成一个健康有序测评环境。除了以上几点以外，政府还应该要制定有关监督、管理测评市场的相关法律法规，保障人员素质测评在稳定、文明的社会风气中健康发展。

（四） 改变不合理的测评要素结构，建立科学系统的素质测评指标体系

任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人员的素质进行测评，就要根据测评的不同对象、目的和要求设计相应的测评指标，测评指标体系的结构能够反映测评的各个方面的素质内容。指标体系的建立，应遵循系统性原则、可行性原则、定性指标与定量指标相结合原则、创新性原则、层次性原则等。各指标之间要尽可能地避免呈现的包容和重叠关系，重点方面设置密些、细些，层次方面设置稀些，指标体系的覆盖范围要宽。比如对大学生的综合素质测评，可以建立学会做人、知识、能力、身心素质等五大一级指标，然后再在各以及指标下设置二级以及三级等子指标体系。

（五） 按照职位要求实施测评

在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如，应

按照职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素质条件。这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。

总而言之，企业在运用人员素质测评时，应根据自身的实际情况，不能生搬硬套，合理的搭配

使用人员素质测评的各种方法，使其真正适合企业的发展需要，为企业选出合适的人才。

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