我国国有企业激励机制研究

北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院

毕业设计(论文)

类 别：管理类

专 业：工商管理

班 级：(教学站) 北京电大

姓 名：陈冰

毕业设计题目

指导教师姓名： 张晓甦

摘 要

随着我国经济体制改革的深化，各种企业都将面临激烈的竞争。如何在竞争越来越激烈的市场经济中保持不败，达到企业的长远目标，是每个企业必须思考的问题。对企业员工进行激励是帮助企业在竞争中获胜，达到预定总体目标的重要方法。激励过程是通过满足员工的需要而激发员工的积极性，从而充分利用企业最宝贵的资源——人力资源，提高企业竞争力的过程。建立有效的激励机制是搞好国有企业改革和发展的关键。但目前，我国国有企业尚未形成合理有效、适应市场经济发展的激励机制，这在很大程度上扭曲了经营者行为，弱化了他们对企业盈亏负责的意识。这个状况不改变，国有企业改革就无法深化。在这种背景下，很有必要对国有企业员工激励机制进行系统研究。

在广泛深入查阅相关文献和调查研究的基础上，文章从回顾我国国企改革的历程开始，指出激励机制建设是我国国企改革的重要组成部分，分析了国内外在激励机制研究方面的进展情况，然后以现代激励理论为指导，分析了我国国有企业员工激励的现状，并提出了改进的对策。

关键词 国有企业； 激励机制；

ABSTRACT As China's economic system reform, a variety of companies will face fierce competition. How in the increasingly competitive market economy to remain unbeaten to reach the long-term goal is that each enterprise must consider. Incentive for employees to help businesses win in the competition, achieve the desired overall objectives in important ways. Excitation process is to meet staff needs to stimulate the enthusiasm of employees, leveraging the company's most valuable resource - human resources, improve the competitiveness of enterprises in the process. Establish an effective incentive mechanism is to improve the state-owned enterprise reform and development. But now, China's state-owned enterprises have yet to form a reasonable and effective to meet the economic development of the market incentives, which largely distorts the behavior of the operators, weakening their sense of corporate profit and loss responsibility. This situation does not change，the state-owned enterprise reform cannot be deepened. In this context, it is necessary incentives for employees of state-owned enterprises to conduct systematic research.

In the extensive access to relevant literature and research, based on articles from the Review of China's SOE reform process began, that the incentive mechanism in China's SOE reform is an important part of analysis of domestic and international incentive research in progress, then modern incentive theory, analysis of China's state-owned enterprises the status of employee motivation, and proposed improvement measures.

Key words: State-owned enterprises; incentives

目 录

摘 要 . ...................................................................................................................................................................... I ABSTRACT ............................................................................................................................................................ II 目 录 . .................................................................................................................................................................... I II

1 绪论 . ...................................................................................................................................................................... 1

1.1 研究背景 ....................................................................................................................................................... 1

1.2 研究目的和意义 .......................................................................................................................................... 2

1.3 国内外研究状况 .......................................................................................................................................... 3

1.3.1 国外激励理论研究 ............................................................................................................................... 3

1.3.2 国内激励理论的探讨 . .......................................................................................................................... 5

1．4本文主要研究内容 .................................................................................................................................... 7

2 我国国有企业员工激励的现状分析 ................................................................................................................ 8

2.1 激励及激励机制的概念 .............................................................................................................................. 8

2.2 总体分析 ....................................................................................................................................................... 8

2.2.1 管理意识落后，内部管理制度不配套 . ............................................................................................. 9

2.2.2 国有企业中存在着盲目激励现象 ...................................................................................................... 9

2.2.3 激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化 ................................................................................. 9

2.2.4 过度激励 . .............................................................................................................................................10

2.3 我国国有企业员工激励存在的问题分析 . ..............................................................................................10

2.3.1 激励形式单一，漠视对员工深层次的激励 ...................................................................................10

2.3.2 精神激励机制中存在不公平 ............................................................................................................10

2.3.3 精神激励措施针对性不强 . ................................................................................................................ 11

2.3.4 精神激励方式运用的对象不明 ........................................................................................................ 11

2.4 国有企业员工激励存在的问题所导致的后果....................................................................................... 11

2.4.1 从员工的角度来看 ............................................................................................................................. 11

2.4.2 从企业的角度来看 .............................................................................................................................12

3 完善我国国有企业员工激励的措施 ..............................................................................................................13

3.1 建立科学的、公正的激励制度................................................................................................................13

3.2 多种激励机制的综合运用 . .......................................................................................................................13

3.3 考虑员工个体需求，实施差别化激励 ...................................................................................................14

3.4 奖惩并用，引入末位淘汰机制................................................................................................................14

结 论 . ....................................................................................................................................................................16

致 谢 . ....................................................................................................................................................................17

参考文献 ................................................................................................................................................................18

北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）

1 绪论

1.1 研究背景

我国国有企业激励机制的改革是国有企业改革的一部分。在进行具体问题的探讨之前，有必要将国有企业改革的整个历程作一个简要的说明。

(1)改革前的国有企业特点

一是国有企业“不知道自己将要生产什么，生产多少，怎样生产和为谁生产，因为这些都不取决于企业自己的偏好，而是取决于政府的指令性计划安排。”

二是国有企业都有一定的行政级别，有着不同行政级别的企业又分别隶属于各级行政机关，企业中的厂长、经理都有干部身份，干部的级别与企业的级别相对应。

三是国有企业承担了大量的社会保障和社会管理职能，“企业对职工承担了近乎无限的责任，而职工则全面地依赖于企业。”

(2)国有企业改革历程

一般认为，国有企业改革自1978年开始，其经历了五个阶段：

第一阶段：1978—1982年，简单的放权让利阶段。1978年起，企业管理体制改革的试点逐步展开；1979年，国务院颁布了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》，为放权让利的开始。此后的举措还有“扩权十条”的颁布和“经济责任制”的推行。

第二阶段：1983—1986年，实行“利改税”和增强企业活力阶段。“利改税”共分两步，第一步是对国有企业上缴利润实行税利并存的收缴制度；第二步是由税利并存完全过度到以税代利。

第三阶段：1987—1992年，全面推行承包经营责任制阶段。1987年4月，国务院作出了在全国普遍推广承包制度的决定，企业的经营方式开始变革。1988年，《全民所有制小型工业企业租赁经营暂行条例》颁布，1989年，税利分流开始实施试点，股份制试点也在逐步展开。

第四阶段：1992一1997年，建立现代企业制度的试验和“抓大放小”、国有经济战略性重组阶段。这一阶段主要是贯彻落实《企业法》和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》。1992年，《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》确立

建立现代企业制度，1996年，《中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》中，提出了抓大放小，战略性重组的思路。

第五阶段：1998年以来的“债转股”阶段。这主要针对国有企业的高负债率和低偿债能力而提出。

经过三十几年的改革，市场机制逐步完善，国企基本从“行政单位”的身份特征中分离，成为相对独立的经济实体，面对市场进行生产和经营使得国有企业具有企业的性质。企业全面打造其自身竞争力，一方面需要抓住市场，另一方面也需要完善自身的管理。企业激励机制无疑是其完善自身管理的重要方面。

1.2 研究目的和意义

人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源。如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是关系着企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。现代很多企业特别是国有企业，存在员工绩效问题，人才流失现象严重。企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才，留住人才，培育人才，使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。

在我国，国有企业在国民经济中的地位极为重要，它不仅掌握着国民经济的命脉，更肩负着比其它经济实体更重要的社会责任。而当前，随着市场经济的逐渐成熟，一大批业绩优良的民营企业，特别是入世以后，进入我国的国际大企业集团，这些经济实体对国有企业形成了强大的冲击。国有企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地? 其长久发展的原动力应该在哪里? 在当前条件下如何才能使国有企业迸发出新的发展动力? 这些已经成为了所有关心国有企业前途和命运的各届人士共同关注的焦点。其实对比一下国际大企业集团、大型民营企业和国有企业三者，不难看出，在资本规模、技术优势、外在条件等方面，国有企业尽管有其不足之处，但这些并不构成问题的关键所在。一些原本业绩不佳的国有企业一经改制就迸发出了新的发展活力就充分证明了这一点，差距的根本在于机制，特别是激活人力资源一一企业第一战略资源的机制。在这些机制性问题中，国有企业的激励机制问题就是其中比较突出的一个焦点性问题。现代人力资

源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。

1.3 国内外研究状况

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成适合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入世贸，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

1.3.1 国外激励理论研究

国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。

（1） 需要层次理论

需要层次论是美国人马斯洛提出的，是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。

图1-1 马斯洛的需求层次理论

（2）成就需要理论

成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的。戴维·麦克利兰把与工作有关的需要分为成就需要、情谊需要与权力需要三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克里兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

（3）双因素理论

双因素理论是由美国的科学家赫兹伯格研究得出的。“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素。这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。如果企业满足了员工这些需求，对员工的工作热情是有激励的。按照赫兹伯格的理论，发工资就属于保健因素。员工工作了，工资就是应得的。但是公司如果拖欠工资，员工就会不满。而奖金不一样，奖金是对他工作成果的一种奖励，说明工作比较出色，所以受到了激励。因此发奖金是激励因素之一。

（4）期望理论

著名管理学家弗莱姆的期望理论发现，员工是否受到激励与两个因素有关：期望值与效价。期望值就是一个员工希望做一件事情时心理期望的价值大小。效价就是他期望做的这件事情是否容易实现。

作为管理者，在发现员工的激励因素的时候一定要发现高期望值、高效价的因素，这样对员工的激励才是有效激励。如果发现期望值高，但是低效价，就没有什么激励作用。或者高效价，是比较好实现的，但是员工又不需求，同样也没有激励作用。管理者应努力把员工的低效价提高为高效价，把他的低期望值提高为高期望值，使之变成激励因素。激励强度是期望值和效价的乘积。例如：小李很想买部手机，他看上了一款5000元左右的诺基亚手机。但是他一个月只挣1000元钱，买5000元钱的手机实在是困难。因此，买手机就相当于小李的高期望值、低效价的事情。因为他期望值很高，想买这部手机，但是他很不容易达到，所以它是低效价的。

图1-2 弗莱姆的期望理论

（5）公平理论

亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

（6）目标理论

目标理论指的就是目标管理，简称MBO （Management by objectives），是美国管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出的。这一理论认为，实现目标管理的过程是上下级一起来确定共同的目标，通过制定和实施具体目标而达到提高员工的积极性和工作效率的目的。目标管理的具体做法大致可分为三个阶段：第一个阶段是目标的设立。即企业、各部门、员工个人逐级制定各自的目标，从而形成一个目标连锁。第二个阶段是实施目标。即在一般监督下放手让员工发挥各自的积极性，为实现目标进行员工自主的过程管理。第三个阶段是对成果进行评价和检查。即对照目标来考评效果，并讨论未达成目标的原因，对做出成绩者给予奖励，从而激发人们为完成更高的目标而努力。

1.3.2 国内激励理论的探讨

周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解“激励”理论的重要前提。

张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者(简称为“经营者”) 和负责执行决策的人力资本的所有者(简称为“生产者”) 。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权(至少是部分地) ，最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。

刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或激励客体) 之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型

人力资本、企业家型人力资本。

魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。

吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。

钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。对国有企业激励机制的研究明显具有非官方的色彩，而且企业激励机制的研究一开始就是以微观经济主体--企业本身为研究对象的。

从研究的对象来看，最早有关激励的研究，其对象是个体的人，后来才扩展到研究不同组织中的激励机制，其对象不仅仅局限于企业，而是包括政府、企业在内的各种组织。

从研究的发展过程来看，早期的研究主要局限于对西方激励理论的评介，后来才涉及到激励理论的应用问题，即一个组织应该如何激励其员工更好地工作。

从研究的问题来看，其焦点主要集中于几个方面：一是单纯的理论研究，介绍和评价有关企业激励的各种理论；二是研究对国有企业整体如何进行激励，这实际上是研究市场作用的问题；三是研究对企业家如何进行激励，这实际上涉及政府与国有企业经营者的关系问题；四是研究如何对企业内部的职工进行激励，这实际上是研究企业管理者与普通职工的关系问题。

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成

系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果。那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。

1．4本文主要研究内容

本文主要采用了以定性研究为主，辅以定量分析和理论与实践相结合的研究方法。研究的主要内容如下：

第一章，绪论，回顾国企改革的历程，明确研究的目的和意义。

第二章，主要对我国国有企业员工激励的现状分析，从而发掘出国有企业员工激励机制中存在的问题，诸如激励形式单一、不公平、缺乏科学性、针对性不强等。

第三章，完善我国国有企业员工激励的措施，主要是针对前面存在的问题从面上提出了解决问题的建议。

2 我国国有企业员工激励的现状分析

2.1 激励及激励机制的概念

所谓激励(Motivate)就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程实际上就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程。就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。但因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后, 新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高? 如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。

2.2 总体分析

现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是

随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多国有企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

2.2.1 管理意识落后，内部管理制度不配套

有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。

2.2.2 国有企业中存在着盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“照葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

2.2.3 激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化

许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优

秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

2.2.4 过度激励

有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国国有企业的激励体制是必由之路。

2.3 我国国有企业员工激励存在的问题分析

国有企业在员工激励机制中存在的主要问题可归纳如下：

2.3.1 激励形式单一，漠视对员工深层次的激励

国有企业在激励机制中主要是以物质激励为主，再加上良好的福利制度来激发员工的积极性，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的国有企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调研中了解的情况来看，国企形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，精神激励方面有的实施参与与授权激励，有的实施员工兴趣激励，而同时采用多种精神激励方式的企业是少数的。这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励、与员工的沟通等等。

2.3.2 精神激励机制中存在不公平

国有企业中由于所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，而使得激

励机制不公平的现象存在较为普遍。一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的。精神激励的面过大过宽，搞“平均主义”，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。另一方面是程序不公平，国有企业中领导的“官本位”思想严重，企业内的裙带关系复杂，在分配的决策过程中与领导有关联的员工，可能一直受到各种荣誉光环的照耀，领导的决策没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。还有一些管理者运用手中的一点权力捞起了灰色收入甚至违法收入，这与企业实现效益最大化的根本目标相悖，同时对于工作认真、负责，业绩突出，而职权皆无，荣誉不曾享有的员工产生强烈的不满情绪，挫伤了员工的生产积极性。

2.3.3 精神激励措施针对性不强

国有企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行各层次需求的调查研究，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。精神激励空挡现象和精神激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

2.3.4 精神激励方式运用的对象不明

国有企业在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，方法运用混乱，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求。如：工作经验丰富的老员工，企业可能只是给予口头上的表扬，而没有对于业绩上的肯定和在企业中相应的地位；对于年轻员工可能也只是常在私下加以表扬，而对他们的工作权力、条件各方面加以限制，没有给予相应的权力和发展空间，让员工更好的发展。

2.4 国有企业员工激励存在的问题所导致的后果

2.4.1 从员工的角度来看

①员工的积极性不强生产效率低下。②精神激励的缺乏，会使员工在企业感受不到归属感。③不利于调动员工的创造性。

2.4.2 从企业的角度来看

①精神激励的缺乏导致国有企业人才的严重流失。②缺乏凝聚力。③企业的招聘工作受到影响，可能招聘不来企业理想的员工。

3 完善我国国有企业员工激励的措施

3.1 建立科学的、公正的激励制度

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

3.2 多种激励机制的综合运用

在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”，又对员工起不到真正的激励作用。因此国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用员工的荣辱需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，

主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

3.3 考虑员工个体需求，实施差别化激励

如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到国有企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

3.4 奖惩并用，引入末位淘汰机制

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。激励之有效，原

因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

结 论

二十一世纪我们进入了知识经济时代，这一时代最大的特征就是对人才的重视，因此企业的员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着全球经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低现已成为决定企业在社会竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，那么企业需要什么样的人才呢？日本的松下幸之助先生说过这样一句话：“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。这是公司渴望得到的人才。”企业经营者要成功，必须在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧密的团结在一起，激发出他们的工作热情以及内在潜力，使他们把自己的能力、智慧和需求与企业的发展目标结合起来，一起去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。因此，成功的企业，应当更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，使企业的人力资本运用达到最大化。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。中国近二十年的国有企业改革历程也是激励机制演进的历史，从计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，其目的都是为了国有企业员工的激励。企业改革与员工激励机制息息相关，国有企业一定要重视对员工的激励，根据企业的实际情况，综合运用多种激励机制，将激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，才能够真正的建立起适应国有企业特色和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证国有企业健康、持续的发展。

致 谢

本人在此要特别感谢我的指导老师张晓甦老师，谢谢她对我的悉心指导。她无私的关爱和严谨的治学态度，将激励我不断的进取，走好以后的道路。其次，还要感谢在这两年的学习中教过我的所有老师们，谢谢他们传授给了我知识。我的同学，在写作的过程中向我提供了一些宝贵的资料和建议，在此一并感谢！感谢在校期间所有在学习和生活上关心和支持我的老师及同窗好友，给予本人无私的帮助。感谢我的家人，是他们的关心、鼓励和支持，使我顺利完成学业。

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