外资企业劳资关系冲突的成因及对策_席群

中国人力资源开发2008年8月号总第218

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外资企业劳资关系冲突的成因及对策

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内容摘要由于法律法规的不完善、工会职能的缺失、文化背景的差异等诸多因素，造成外

资企业雇主与雇员之间劳资纠纷不断。本文针对探讨了中小外资企业劳资冲突特点、原因及其发展趋势，并提出了相应的对策和建议。

关键词中小外资企业劳动关系劳资冲突

对我国职工来说确实有很大的吸引力，在劳动力市

一、外资企业劳资关系冲突的成因

随着经济体制改革的深化和对外开放的加强，

外资企业得到了较快的发展，跨国公司对华投资增长迅速，世界五百强企业中已有四百多家企业在华投资了两千多个项目，中国成为世界吸引外资的第一大国。同时，劳资关系在我国劳资关系中的地位越来越突出，员工关系管理和劳动仲裁处理越来越受到社会的关注。据统计，2005年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件，涉及劳动者74.4万人，与2004年相比，案件受理数增加5.3万件，增幅为20.5%。专家估计，2006年全国劳动争议案件预计将增长12%，案件总数将达35万件左右，形成社会热点。不断加剧的劳资纠纷和冲突给社会带来不和谐的因素，甚至是社会的动荡和损失，直接影响到我国社会的稳定和经济的繁荣。尤其是中小外资企业由于企业的性质、规模、所处地域等原因所形成的劳资纠纷更具有其特殊性与复杂性，解决难度大，造成的社会影响也更大。

1. 外商对华的投资心态与利润动机。强烈的利润动机是造成外资企业劳资关系紧张与忽视职工劳动保护的根源。过去几年外资企业的高水平工资

场供大于求的情况下，“企业在用工上处于主动地

位，所以关系到职工权益的一些重大问题，金钱总是埋没了原则。具体来讲，资方单纯地追求高额利润，忽视职工劳动保护，以及管理方法简单粗暴，不重视对企业软管理的研究；企业与职工缺乏有效的沟通渠道等等问题，将职工推向了资方的对立面。”1从而积蓄了大量的矛盾，没有得到爆发，劳资关系相对缓和。然而随着“民工潮”向“民工荒”的转变，劳资矛盾凸现，劳资纠纷日益爆发。

2. 地方政府的态度。有些地方政府和部门将吸引外资作为政绩目标，往往对外资企业实施超国民待遇，这种重引进、轻管理，姑息了资方的侵权行为。在现阶段，把招商引资、发展经济作为地方政府工作重点，本无可厚非，但不能以牺牲职工权益为代价，对资方的某些侵权行为以及广大职工在权益保护方面的呼声置若罔闻，纵容外资企业的侵权行为，导致员工无法维护正当权益以及劳资冲突的爆发甚至升级。而往往中小外资企业的投资商，由于成本的原因在选址时大多考虑处于较为落后或相对偏离城市中心地区，而这些地区的政府部门对于送上门来的投资商视为摇钱树，聚宝盆。因此，对于这些企业的违规视而不见，导致劳资矛盾更进一步升级，甚至成为地方不稳定因素。

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3. 劳动合同与工资分配制度。劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利与义务的书面协议，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性的问题。据调查，目前外资企业在劳动合同上存在的主要问题是：第一，忽视中国人力资源开发2008年8月号总第218

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工会是我国的职工的，应当建立基层工会委员会。

代表机构，我国《工会法》就有规定：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，在社会阶级组织中有着独立的组织地位，其主要职能是“维护”、“群建”、“民管”、与“教育”四大职能。2但是大部签订劳动合同。在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇佣童工；或是劳动强度太大严重侵害员工的休息权利；或是逃避社会保险等等必须履行的义务，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资，短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。第二，合同条款模糊或残缺。一些外资企业的职工尽管与企业主签订了劳动合同，但是这些合同有的条款是模糊的，有的关于职工权利的条款根本没有写进劳动合同。第三，是不平等的劳动合同。一些外资企业主为了转嫁成本或风险，迫使打工者签订的所谓“生死合同”(如出现工伤、残废及死亡等，企业一方可不负任何责任) ，这些合同是违背劳动法及相应法规的。

外资企业在工资分配制度上存在的问题，一是部分外资企业薪资偏低。尽管多数外资企业薪资水平都能高于当地同行业平均工资，但仍有相当数量的外资企业支付的薪资水平相当低，有的甚至低于当地最低工资标准。在此次麦当劳与肯德基事件中，问题的焦点就在于兼职员工的最低工资标准是否受劳动法的约束。两大洋快餐巨头在中国的运作一向有着雇佣兼职员工的习惯，而兼职员工的报酬一向与正式员工属于不同的体系，不享受正式员工拥有的许多福利。二是克扣工资和拖欠职工工资现象严重。三是频繁的加班，员工却得不到合理的报酬。尤其是实行计时、计件工资的企业员工，在这方面的问题比较严重；而现在，中国的白领们也面临着同样的问题：普华永道北京办事处的一些高级审计师抱怨他们的薪酬太低并且工作时间过长。一位已经辞职的审计师离职的部分原因是工作时间过长，他说，“人们感觉自己的工作非常出色，但是薪水涨幅却不尽如人意。”四是企业停产和解除合同，不发给职工停工工资和补偿金，国家法定节日和其他假期也不给职工薪金。

4. 工会职能。依据中国《工会法》总则第十条的规定：企业、事业单位、机关有会员25人以上102

分外资企业都不愿成立工会，或者成立工会但只流于形式不作为。外企不愿意建工会主要有三个原因，一是外企更愿意通过人力资源来调解劳资矛盾，不愿意作为第三方的工会介入。二是《工会法》规定，设有工会的公司必须将员工工资的2%用于支付工会会费。外企不愿意缴纳这部分经费，增加成本。三是对工会存在一定的误解。相当一部分外企认为工会与企业是对立的仅表员工的利益，与资方唱反调。5. 文化差异。文化也是产生劳资关系差异的一个重要因素，如在劳资关系的处理上北美鼓励个人主义和高绩效；欧洲则偏重于强调社会责任；日本强调忠诚和“以厂为家”，实行终身雇用制度、年功序列的工资制度、考核评分制度和职工持股的利益共享制度，将年龄和为公司服务时间的长短作为薪酬的主要决定因素。而在韩国企业和我国大量港台企业中，则比较盛行“家长制”，强调绝对服从。又比如集体谈判方面，美国通常将其理解为地方工会和管理者之间的协商，而德国和瑞典则常常是指雇主组织和和工会在产业水平上的谈判。许多西欧国家把集体谈判作为劳动者和管理者之间的一种持续的阶级斗争意识而存在，而在美国则更多地从经济角度来考虑。因此，不同文化背景下员工在工作方式、工作的理解和生活方式等方面存在的差异，导致对工作的意义、价值以及所采取的相应方式的不同，这样显然会造成中外职员在行动上的不一致，反过来影响彼此之间的评判、认识，以至影响他们之间的信任，于是就造成互动上的障碍，导致分歧和冲突。

二、外资企业劳资冲突的特点

过去，劳资纠纷大多发生在一线生产上，而这部分职工根本又不懂法，不了解自己的权益范围，因此当权益受到侵害时，并不能有效地运用法律手段来保护自己，有的甚至采取过激行为。另一种情况是外企能提供比较高的工资，一线劳动者为维持

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现有经济利益，在权利受侵害时采取隐忍的态度，

再加上中国庞大的劳动力买方市场，使得他们在劳资交易中处于弱势地位。

如今，随着外资企业投资领域的不断扩大和中国自身经济的强大以及法律得普及，劳动者的教育水平和生活水平在不断的提高，法制观念越来越强，并不像外方认为的那样只追求高额回报。当他们认识到自身的安全、劳动报酬等权利受到侵害时，他们会自觉拿起法律的武器，维护自己的合法权益，导致劳资双方的冲突不断。根据中国统计网提供的数据，目前我国外资企业的劳动争议案件表现出以下特点：

1. 劳动争议案件总量继续增长，增长率上升较快。2005年劳动争议案件立案受理数与2004年相比增加2.06万件，增幅为51.8%。这是自2000年以来的6年里除2003年（22.7％）以外案件增幅最快的一年。相比而言2006年增幅有所下降，共受理动争议案件6.44万件。

2. 劳动争议案件处理裁决比例仍然偏高。劳动争议对抗性较强，争议案件处理裁决比例仍然偏高。2005年，仲裁裁决结案1.6万件，占结案总数的43%；仲裁调解结案1.26万件，占结案总数的34%；其他方式结案约0.805万件，占结案总数的23%。2006年，仲裁裁决结案1.8万件，占结案总数的42.76%；仲裁调解结案1.47万件，占结案总数的35%；其他方式结案约0.851万件，占结案总数的13.9%。从图3可以看出劳资争议案件仍以立案受理方式为主，仅在2005年非立案方式首次稍有超过立案受理方式。

3. 绝大部分劳动争议案件由劳动者提起申诉，

胜诉率较高。2005年，在受理的劳动争议案件总数

中，劳动者提出仲裁申诉的案件为4.8万件，占受理案件总数的86.1%。从处理结果看，劳动者胜诉案件是用人单位胜诉案件的3.7倍。劳动者胜诉率为47.5%，用人单位胜诉率为12.9%，双方部分胜诉率为39.6%。这表明，当前劳动者被侵权的问题仍然比较突。

三、解决外资企业劳资关系冲突的建议及对策

调整外资企业的劳资关系，保障工人的合法权

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益，对我国经济建设与社会稳定有着重要的意义。我们应当借鉴发达国家的先进经验，密切结合中国的国情，不断地摸索我国外资企业的劳资合作的方法和形式，进一步协调劳资关系，促进外商投资企业在我国的健康发展。

1. 加强劳动立法，完善劳动合同制度

劳资关系的运作需要有一定的法律法规或协议来明确劳资双方的权利与义务，使劳资双方均能在合理与公平的对待下，确保彼此之间的关系能和谐、正常的运作。经过多年实践，西方发达国家已形成一套完备的制度化、法制化的劳资关系调整体系，从而使劳资双方的行为纳入了法制化的轨道。这种调整机制包括：劳动争议的处理、三方性原则、劳动监察、劳动立法、集体谈判制度与集体合同等。相比之下，我国至今仍然没有一套普遍适用于外商投资企业劳资冲突的专门法律，而原有的调整劳动关系的立法缺乏统一性、系统性，已不能适应新形势发展的需要。美国劳资关系法明确地规定了外资企业处理劳资关系的原则：凡在美国设立分公司、子公司或办事处的外资企业，和美国的其它公司一样要受到美国联邦和各州劳资关系法的约束和调整。外企员工有权力成立工会，福利待遇应与在美国的其他公司职员一样。这样有效地保护了美国外企职工的合法权益。4因此，加强劳动立法及相关配套措施，尤其是针对外资企业劳资关系的立法，完善劳动合同制度已成当务之急。要尽快建立起完善的劳资关系法律体系，为劳资关系的调整机制提供有力的法律支撑。

劳动合同是调整外资企业劳资双方权责利关系的重要依据。外资企业的劳动合同可以是企业与劳动者单独订立，也可以采用集体订立的方法。由于目前我国劳动力市场供过于求较为严重，再加上部分职工法制观念不强，在签订合同时容易上当受骗，因此签订集体合同较为妥善。此外，政府有关部门也应把好合同的审查关，尤其是劳资双方权利与义务关系，范围的界定和资方用工发法与劳动管理制度，确保合同内容合法，权责利关系明确、公正。

2. 建立企业内部调整机制，民主解决劳资矛盾

与冲突

目前，我国外资企业处理劳资纠纷方式主要是

诉讼，通过法院裁决来解决劳资冲突与矛盾。这一

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方式虽然有效，但会给企业造成严重的负面影响。因此要充分发挥调解在解决劳动争议中的作用，构建多元化、多渠道、多层次的调解机制。第一，要完善企业内部的规章制度，把劳资冲突化解在最初状态。第二，要加强劳资双方的合作意识，认识到双方的利益是一致的而不是对立的，只有寻求共同的合作才能实现双赢。第三，要建立集体协商制度，发挥工会在劳资关系调整中的作用。第四，加紧外资企业中工会的建设，使工会这个平台能成为一个缓冲地带，使社会冲突各方有沟通的机制。第五，注重调解、仲裁、诉讼等其他方式的运用。

3. 双向交流，保证沟通渠道的畅通有效的沟通机制是避免劳资冲突的重要环节，是促进劳资关系稳定的核心。因此要构建通畅的信息沟通渠道，实现企业与员工的双向交流。由下到上的沟通可以使职工对企业发展的意见、建议以及对企业执行层的监督真实地反映给决策层，由上到下的沟通，可以使员工充分了解企业的文化背景，客观的认识各个企业文化背景的差异性，让职工经常能知道企业生存、发展的大事，确认个体在企业发展中所处的地位。人力资源部门从企业和职工的双向沟通中能够及时地发现问题，积极地、及时地调整好劳动关系，规避劳动关系发展中不健康的因素。德国企业法规定，职工有权要求企业有关负责人说明工资的计算方法和构成，对职工的工作做出评价，双方就晋升的条件和可能性进行讨论。这种做法有助于消除上下级与同事、领导与被领导者之间的误解，调动和发挥职工的积极性，有利于公开监督、公平竞争。这对我国的外资企业起着积极参考作用。

此外，外资企业中的外方人员和中方人员之间除了利益上的冲突之外，不同的文化影响也是不容忽视的，文化的交流当然应包括文化差异的包容和

理解。管理层及时了解职工的需求、

要和员工积极沟通，减少职工的诉怨。这方面，外资企业应当充分发挥工会的作用使其成为劳资冲突和劳资纠纷的缓冲带。信任是促进劳资关系稳定和谐的根基。没有信任双方不会有良好的沟通。并不是任何问题都必须诉之于法律，通过法律手段解决，良好的信任和沟通往往能起到法律所不能及的作用。

4. 实施民主化管理，尊重职工，鼓励职工参与尊重职工，鼓励职工参与管理是企业自身发展

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的必然要求。通过使职工参与企业的管理，

培养员工对企业的认同感，令职工感到企业的民主气氛，增加职工对企业决策的接受程度，强化他们的归属感。

在日本，企业并不把工人当作进行简单生产的劳动工具，而是把他们视为企业的合作伙伴，让他们积极参与公司的工作和重大决策，尊重他们的人格，在维护公司利益上劳资双方能取得共识。劳资双方经常就公司的重大事务和决定举行正式的联席磋商，公司的信息资料向职工公开，起到了群策群力的作用。所以，尽管日本企业支付很高的薪资，但在国际市场上仍然保持着很强的竞争力，这与和谐的劳资关系产生的较高的经济效益是分不开的。

5. 加大法律宣传与学习力度，提高企业职工的

法律素质

在调查中发现职工权益之所以被资方侵犯，不懂法、不知法是一个主要原因。因此增强职工的法制意识是非常有必要的。所以，相关的部门应从宣传法律、保障职工权益范围入手，使职工真正明白自己的合法权益，增强法律和维权意识，并运用法律武器来保障自己的权益不被侵犯。

鉴于目前我国外资企业的普通工人的文化素质较低，可行的办法就是印发宣传小册子，在小册子上载明劳动法律及条例规定的保障职工的权益范围和办法，在工人入厂或签订劳动合同时，由工会或相关部门组织学习，负责解释，这是基础的、有效的手段。

参考文献：

1. 葛玉辉、孙伟年：《转型期我国新型劳资关系的构

建》，载《商业时代》，2006年第31期。

2. 刘永新：《劳资冲突的理论根源及对策》，载《经济纵

横》，2006年第12期。

3. 李向民、任宇石：《FDI 自由流动条件下的劳资关系冲

突与战略分析》，载《世界经济与政治论坛》，2007年第1期。

4. 彭兆祺、袁伦渠：《外商投资企业劳资关系分析与对

策研究》，载《中国软科学》，2004年第5期。

5. 李培林：《劳资关系之文化调整初探》，载《生产力研

究》，2006:99-129。

（作者单位：南通大学商学院）

（责编叶风）