激励的理论

第二节

激励的理论

激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。

一．内容性激励理论 重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。1．马斯洛的需求层次理论

著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。

马斯洛的需求层次理论

当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。

需要层次理论在护理管理中的应用：

1.了解和分析护士的需要是激励的第一步。从满足人的需要入手，掌握每位护士所处的需要层次。只有了解护士的行为原动力，尽量去满足她们的需要，才能激发她们工作的积极性。

2.应尽量创造条件，满足护士不同层次的需要。人的需要是客观存在的，护理管理者要了解护士的不同需要，要全面地了解护士的情况，与护士保持经常性的沟通，并有针对性的找出相应的激励因素，采取相应的管理制度和措施，尽量满足护士不同层次的需求，以引导和控制护士的行为，实现护理管理部门和组织的目标。

2．双因素理论

激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。

20世纪50年代末期，赫茨赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百

名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。

根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一

旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。

双因素理论在护理管理中的应用：

1.要充分发挥下属的工作积极性，必须要注意保健因素，尽量消除下属的不

满意，同时要重视激励因素，使下属在工作中尽可能多地得到满足。

2.如果只顾及保健因素，仅仅满足于下属没有意见，大家相安无事，是不能

做出突出的工作成绩的。另外，要根据情况，灵活采用保健因素和激励因素，使管理工作更具有针对性。

3.在借鉴双因素理论时，管理者要充分利用激励因素和保健因素在管理中的

不同作用，应根据实际情况，不能照搬照抄。同时应注意保健因素和激励因素的划分不是绝对的，两者在一定条件下可以互相转化。

二．行为改造激励理论

行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境，外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是为了改造和修正人的行为方式，出现了有以人本主义为基础的归因理论，有以行为主义为基础的强化理论，也有两者结合的挫折理论等。

1.归因理论的内容：归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切。显然，把失败归咎于不稳定因素，有利于对前途充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上。这就是“气可鼓而不可泄”的道理。人们用这种理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论也叫做认知理论，即通过改变人的自我感觉自我思想认识来达到改变人的行为。

美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人的感觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。

不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。一般人可做出四种归因：一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。

归因论所研究的基本问题有下列三个方面：①关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。②社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征和素质或个性差异做出合理的推论。③期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预计在某种情况下会产生什么行为。

归因论的依据和应用。罗斯、安德鲁斯等人对此问题作了不少研究，他们对归因论的依据和应用问题提出下列看法。良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。那么，如何有效地激发动机？如何在成就活动中坚持不懈？如何在失败时保持甚至加强成功的期望？对于常常失败时就自暴自弃的人，能否利用归因论原则来帮助、改造和矫正他，激发他积极向上的动机和坚持努力的行为，实践证明，归因原理在激发成就动机，促进坚持努力的行为方面，对解决上述问题有重要作用。 归因理论的应用。坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。在这方面心理学家们在实验的基础上得出了如下几种看法： ①如果学习的人把

失败归于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。

②假如把失败归因于自己学习不够努力这个相对不稳定的内因，则可能增强学习者更加倍努力去学习的行为的坚持性。

③如果把失败归因于不稳定的偶然的外因（比如在考试复习阶段把笔记本丢了，或是有病发烧一周），则学习者不一定会降低学习的积极性，而且能够坚持努力行为。

④假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，则就很可能会降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。

正是因为基于把失败归因于努力与否是与今后能否坚持行为有密切联系，所以，罗斯和安德鲁斯等人认为，把已往的工作或学习的成功与失败的原因，归于内、外因中的稳定性因素还是不稳定因素，是影响今后工作和学习的成功期望和坚持努力行为的关键。也就是说，如果失败被认为是由于能力低、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心，并不再坚持努力行为；反之，如果把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。

总之，运用归因论原理来增强人们行为的持续性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。这实际上说明通过改变人的思想认识可以达到改变人的行为的目的。也进一步证明我们党长期坚持的政治思想工作为什么在改造、引导人的行为方面的作用如此之大。并且希望各级领导和管理者在对成功者和失败者今后行为的引导方面尽可能地把成功失败的原因归于不稳定因素。

2.强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果

（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。斯金纳认为，通过正强化，员工因原有行为受到鼓励和肯定而自觉地加强该行为；通过负强化可以使员工感受到物质利益的损失和精神的痛苦，从而自动放弃不良行为。而且他认为，正强化或负强化必须紧随行为之后才最具效果。斯金纳通过分析员工按他们的方式行动的原因中发现，在员工的参与和帮助下设置具体的目标，对工作成果迅速进行反馈，对员工的行为改进给予奖励，甚至当成绩还没有达到目标时，就要设法给予帮助，并对其所做的可取的地方给予

奖励。同时他还发现，让员工充分了解组织的情况，尤其是那些涉及到他们的问题，其本身对员工具有相当大的激励性。

按照强化理论，管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工。斯金纳主张强化的重点应该多采用奖励等正强化而少采用惩罚等负强化。尽管惩罚措施对于消除不良行为的效果很快，但是它的效果经常只是暂时的，并且可能会导致矛盾冲突、缺勤、或辞职等。同时，还要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。因为人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样，如：有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施，以达到有效激励员工行为的目的。

3.挫折理论

挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。

三．过程型激励理论

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论等，主要介绍期望理论。

美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。

期望理论在护理管理中的应用主要有以下几方面：

1.强调期望行为 护理管理者有责任让护士清楚什么样的行为是组织所期望的行为，同时应该让每位护士了解组织将按什么标准来评价他们的行为。如护

士长要求主管护师以上护士，每年必须发表一篇学术论文，这是一种期望行为，而在哪级刊物上发表则是评价标准。

2.强调工作绩效与奖励的一致性 护理管理者应让护士清楚达到什么样的绩效水平才能得到什么样的奖励，要让护士看到奖励和本人的工作绩效是相互联系的，并使之能自觉评价自己的努力程度和绩效结果，以提高期望值，从而调动了护士的工作积极性。

3.重视护士个人效价 护士对奖励有不同的价值观，有的人重视物质奖励，如加薪，提高奖金等；有的人注重精神奖励，如领导的表扬，组织的认可，同事的称赞或有机会继续学习深造等。护理管理者应注意提高护士对目标价值的认识，重视护士对奖励反应的个人倾向性。不同的人对价值观的认识和理解是不一样的，在实施奖励时，要因人而异，内容丰富，形式多样，这样才能最大限度地调动她们的工作积极性。