物业公司人力资源的现状及分析

2008-9-3 周 三 晴

试论物业公司基层员工的管理

新劳动合同法的颁布后，我国物业管理人力资源市场的供需关系的变化越来越大，物业管理人才需求迅速扩大，而选择从事物业管理行业的就业者却显现萎缩趋势，并且行业中从业人员的流失也日益严重，特别是基层的人员更是出现“用工荒”的严峻局面。在这种背景下，如何建立起适应当前物业管理行业发展需要的人力资源保障体系，特别是加强基层员工的管理，确保行业的健康持续发展，是物业管理行业必须认真面对的重要课题。

一、物业公司基层员工的现状及分析

近几年来，天津市物业管理取得了较大的成就，目前有物业管理公司860多家，从业人员规模已超过 万.物业管理从业人员尤其是基层人员的现状是：首先，总体素质比较低，普遍缺乏系统的物业管理知识的学习和实践。其次，与其他行业人员相比，物业管理人员的薪酬水平普遍较低，有的甚至在保障线上徘徊。第三，物业管理行业的员工流动较大，尤其是基层一线人员。如秩序维护员、保洁员、维修工等的变动在每年年初年尾时特别突出，有时甚至会影响一个项目的正常运作。

出现上述问题的原因在于：

1、管理观念和方式有待改进。目前大部分物业服务企业没有真正认识到人力资源作为企业最宝贵的资源，在思想上仍停留

在比较基础的人事管理层面，没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。

2、人才发展缺乏规划体系。物业服务企业还没有形成一套长期的人力资源规划，未能根据实际的人力结构分布、人才流失情况、专业结构需求及企业发展等方面制订切合实际的步骤和计划。在人员使用和开发上还比较盲目，人力资源管理部门的招聘单纯地为了应付人员的缺位或岗位的需要，缺少一个长远的统筹性的规划。

3、人才流动机制有待发展。目前，为了保持工作的熟练程度和连贯性，员工岗位流动性不是很多。这样容易使员工产生一种惰性，使人的潜能被封闭，创造性被禁锢，因而影响企业的活力。人才流动也是人才自身成长规律的要求。

4、员工的激励机制不健全。由于缺乏一套相对科学的绩效考核和激励办法，考核工资的发放还是在吃大锅饭，无法做到多劳多得。虽然有对先进员工的奖励，但不可能做到根据每位员工的具体工作表现给予合理的奖惩，也就无法充分调动全体员工的积极性。当员工自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流失严重，也限制了企业的扩张速度。

5、基层员工更不被重视物业管理企业是一个服务性行业，她的产品就是员工的服务。假设企业是个聚宝盆，员工就是聚宝盆里一颗颗钻石。现在，大多数企业更关注项目经理的培养，其实对于物业管理企业来说，直接提供服务的主要是秩序维护员、

保洁员、设备管理人员等基层员工。拥有一支怎样的基层员工队伍将直接影响物管企业的兴衰成败。由此可知，物业管理企业中基层员工的管理就有他特殊的重要性。

二、建立以人为本团队精神，用文化管理基层员工

我国物业管理行业发展到今天，已经进入了一个非常关键的时期。行业的发展将何去何从，很大程度上取决于“人”的问题，“人”是企业最核心的资源，也是一切发展的基本条件。常言到：“兴衰在出令，存亡在用人”，“成大事以培养后手为先”。

物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业，更要重视人力资源管理的作用和地位，突出“以人为本”的思想。企业领导必须树立“员工人人是人才”的观念，注意发挥每个员工的优点和长处，根据每个人的专业特长、兴趣爱好、性格特点等安排工作，尤其是各个管理处要时刻关注员工的动态和日常表现，及时调整岗位和分工，最大限度挖掘每个员工的工作潜能，发挥人力资源的整体效能。组织 “职工技能比武大赛”、“物业管理知识大赛”，评选了“先进员工”，树正气、树榜样，营造积极向上的氛围，厚植员工爱岗敬业的企业文化。

物业企业有必要建立一套规范有效的人才激励机制，稳定员工队伍，调动员工的工作积极性。员工的考评与使用是人力资源管理工作的关键环节。科学而准确地考评方法可以准确地评价每个员工的特点、长处和工作业绩，做到人尽其才，调动员工的积极性。反之，如果考评办法不切实际，就无法准确地掌握每个员

工的优缺点和工作能力，势必造成人才资源的浪费，甚至影响员工的积极性。

物业企业应转变经营观念、经营思路和经营模式；实现物业企业由管理型向经营型全面转型，向经营要效益；提高物业服务水平，向服务要效益；加强企业管理，最大限度降低成本；进行企业内部项目重组，逐步放弃赢利能力不高的项目，向管理要效益；加强市场开拓能力，逐步引进高端项目，向市场要效益。这样提高企业的整体经营管理水准，实现企业的持续健康发展。企业的发展和经济效益的取得，不能以牺牲职工合法权益为代价。科学规范落实劳动合同法，规范企业行为、提高企业管理水平、稳定职工队伍，进而增强企业的核心竞争力。企业得到发展，企业员工才能得到实惠。

三、完善人力资源管理细节，用制度管理基层员工

企业的成败在于人，没有一支稳定的队伍，企业的发展势必受到很大的影响，要想将企业做成、做大、做强只能是空想。众所周知，物业服务企业的人员稳定性恰恰是比较差的，没有一个铁打的营盘，倒有一批流水的兵，这对于行业的健康发展十分不利，应该引起充分的重视，力争加以改变

1、员工的招聘与录用

有不少业主对企业频繁的换人（秩序维护员）缺乏耐心，也缺乏最起码的容忍度，常常造成业主的抱怨。因此防止问题的出现的第一步就是认真进行员工的录用。然而，麻烦的是，服务型

企业中许多一线工作岗位薪资最低，发展的潜力小。这样的员工大多数工作经历比较简单，录用也就更难。所以企业应该做好以下几项工作：一是入职前的审察。主要是不能有前科，经历单纯为好；二是入职体检。保证录用员工身体健康，适应岗位要求；三是加强岗前培训。把岗位职能准确描述，不要夸大，不要缩小；四是社会公开招聘与亲朋好友介绍的相结合，亲朋好友介绍的为佳。因为他们事先都从亲朋好友那里熟悉了这份工作的具体内容和待遇情况，减少了人员流动；而且给足了现有员工面子，让员工知道企业尊重他、关心他，这也是员工激励行之有效的办法。

2、员工的培训与发展

物业管理企业基层员工有一个共同的特点，就是并不很善于或者乐意接受课堂授课式的培训。可以开展物业管理和服务方面的各种知识竞赛。事先一个月或半个月发放培训资料，员工可以灵活的利用自己的时间学习。然后组织以各个岗位或各个管理处为团队进行知识抢答竞赛，设立奖项，并邀请各级领导和要求全体员工观看。也可以开展各种“实地演习”。比如秩序维护员消防演习，年度安全员技能比武大赛等等。还可以采用观看专题片的方式，比如先进物业管理企业的物业服务资料片、维修专题片、消防演习专题片等树立榜样单位，提高员工技能。

3、构建薪酬机制

在物业管理高素质人才稀缺的今天，怎样才能与竞争对手争夺人才，是物业企业构建人力资源战略的关键。企业领导必须非常重视对人力资源的人力、财力、物力的投入。物业管理行业要加强人才的引进，增强行业发展的后劲，就应发挥激励杠杆的积极作用，全方位、多渠道地提高员工的待遇水平。加大岗位津贴改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制确定受聘人员的工资待遇要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜；完善考核体系，增强绩效考核的激励作用。绩效考核本身具有激励的作用，是调动员工积极性的重要环节，同时也是薪酬管理、晋升、人员聘用和培训的主要依据；应重视员工考核结果与工资、业绩津贴、职务升降、奖惩等直接挂钩，在绩效和奖酬之间形成了许多制度性的关联。

4、辞退与离职管理

困扰物业企业的薪酬问题一是发放薪资的额度，不可能没有上限；二是薪酬较高的人才照样辞职，这就说明薪酬绝不是唯一留人的秘笈。

企业在员工辞退与离职管理方面最能体现出留人的另类秘笈——今天的“走”可能是明天的“回”。例如安华物业管理公司每年，都有基层员工，以身体不佳为由，提出辞职，（实际上是另谋高就），经过不长时间，一部分就主动要求回来上班，用

他们自己的话说，还是我们公司的人际关系环境好，让人离开了之后才知道开心的工作环境比什么都重要，这才是最宝贵的。

5、安全与健康管理

美国心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需求依次由低层次到较高层次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此对于基层员工除了给他们工资报酬之外，更应考虑的工作环境的安全，为他们上缴工伤保险、养老保险、疾病保险，使他们免遭痛苦和疾病的威胁，全身心的投入到工作中去。加强安全教育， 把员工的安全与健康管理摆在企业的日常管理各项工作的突出位臵，从某种意义上说，员工不出事故就是“赢”，就是企业的“福”。

6、人力资源发展规划。

物业企业要长期稳定发展，必须要有一支结构合理、专业齐全、相对稳定的员工队伍。因此必须制订近期及长期的人力资源发展规划。要确立相应的组织机构、专业设臵、人员配臵、岗位职务标准，进行定员定编，制订员工招聘录用计划。然后，根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况预测员工队伍的发展趋势，制订短期的补充计划，保证员工队伍的相对稳定和连贯。同时，根据市场形势的变化和企业的发展需求，为各管理处的人员定编，提出应该增减的机构和岗位，制订人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断

层和青黄不接的局面，形成人才接替的良性循环机制，保障企业健康稳定发展。

长久以来，人才都是推动事物向前发展的关键动力，物业行业关系到千家万户，备受关注，面对如此巨大的潜在市场，作为劳动力密集型的物业行业，应根据企业自身特点，制定企业长期发展战略，优化人力资源管理模式，把留住人才、培养人才、使用人才作为总重之中重中之重，突破行业人才瓶颈，拥有一支优秀的专业化团队将是物业企业在激烈市场竞争中的制胜法宝，永远立于物业大潮的潮头，处于不败之地。