医院的薪酬设计

医院的薪酬设计

一、医院的背景介绍

XXXX工人医院是是XX医科大学第四附属医院、第四临床医学院，建于1933年，现已发展成为集医疗、保健、科研、教学、预防、康复为一体的国家三级甲等医院、全国百姓放心百佳示范医院、XX十佳医院、XXXXXX“文明单位”。 工人医院占地9万平方米，建筑面积13万平方米，职工2488人，其中卫生专业技术人员2057人，高级职称人员279人，中级职称人员653人。实际开放病床1560张，2011年门诊量109万人次，住院量5万人次。住院手术量1.8万人次（位居市名列前茅），是卫生部“百万妇女乳腺普查定点医院”，市临床检验中心、市中毒救治中心。

二、医院科室分类

（一）工作描述

（二）工作说明书

四、岗位评价——因素计分法

可付酬因素 评定标准 权重（160） 岗位责任 监督责任 25 医疗事故 10 影响程度 10 对下属指导 10 对待病人态度 5 岗位要求技能 职称 25 经验 25 学历 15 劳动强度 加班 5 紧急抢救 5 突发手术 10 劳动条件 风险 5 舒适度 5 体力要求 5

五、得分—等级转换表

得分范围 等级

0—40 4

41—80 3

81—120 2

121—160 1

六、职称等级对应表

七、薪酬类别的确定

医院医生属于技术性人员，现阶段工人医院采取职位等级薪资。职位等级薪资是指根据专业技术人员的专业技术职称设计薪酬的。

职位等级薪资是医院在综合考虑该科室的各级职称上的工作责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者，任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。

专业技术人员享受不同层级的薪资标准。根据医院的薪资设计，将皮肤科划分为四个等级，不同职称薪资不同。

八、薪酬结构

目前工人医院的薪酬结构包括：岗位工资、技能工资和绩效工资三部分。 岗位工资是根据岗位分析以及薪酬调查所确定的，具体表现为：医师、忽视、医技、药剂、工程等不同岗位所具有的不同工资额度。一旦岗位确定，岗位工资就随之确定，岗位工资是工资组成中相对固定的部分。因此在皮肤科室内的医师不论职称，他们基本的岗位工资都是一致的。

技能工资是指不同员工因具有不同的知识水平、经验、技能、工作效率、历史贡献等而获得的不同工资。因此，皮肤科内部的技能工资会因为以上因素而有较大的差别。

绩效工资是整个工资组成里最具活力、最不稳定的部分。绩效工资是对员工表现的奖励（相当于奖金，但比奖金更灵活和规范），必须与员工为医院创造的价值相联系（不单是经济价值）。工资与员工的绩效紧密相连绩效与绩效工资呈正相关。

医院在设计三部分工资是采取了2:5:3的比例。将技能工资放到最重要的位置上。

九、对工人医院薪酬设计的评价

（一）职位等级薪资制度

优点：1、提升管理、技术团队的公信力。一个医院里，高级职称人数、取得专业技术职称人员比例是评价该医院人力资源状况的重要指标。

2、提升医院的综合素质。高级职称在某些方面保证了医疗质量，医生素质的提高意味着医院综合素质的提升。

3、对医生具有极大的激励作用。职称与薪酬、奖金以及福利有很大的联系，物质奖励对员工具有巨大的激励作用。

4、医师素质的提高，意味着医疗事故的减少。降低医疗事故既是对医院本身负责，更是对病人及病人家属负责。

缺点：1、滋生学术腐败。在职称评定中，权力、人情、金钱、小团体利益都很重要，唯独学术本身却“没关系”。让真正有良心、有能力的研究者陷入“冯唐易老，李广难封”的窘境，其危害绝不止于对研究者个人的不公，更是对学术评价标准的扭曲。

2、资源的极大浪费。虚假的职称评定涉及各种权钱交易、耗费各种人力物力，这是对物质资源，人力资源的极大浪费。

3、某些医师没有真才实学，害人害己。经过权钱交易得到的职称，医师本人并不具备相应的专业技术和知识，这完全是一种欺骗行为。特别是医师这一涉及病人人身性命的职业，绝对是害人害己的行为。

总结：综上所述，我认为职位等级薪资制度是利大于弊的。工人医院作为一家三级甲等医院，一定有着严格的考核体系，和较为完善的监督机制。腐败肯定存在，

但是不会多，可能只存在于某一细小环节上，医院绝对不会允许有损医院公信力的行为存在的。并且，职称评定对于医师来说，激励作用是显而易见的，不论是物质激励或是精神激励以及社会地位的激励都是非同一般的，这能极大的促使医师提高自身的专业素质，这样一来，医院的总体素质也跟着提高了。

（二）工人医院的薪酬设计满足了几大原则

公平原则，是指在医院内部各个岗位，各工种之间薪酬分配要公平合理。根据亚当斯的公平理论，每个人在取得成绩并获得报酬后，会不自觉地拿自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行横向比较。医院薪酬管理机构首先建立了公平的薪酬水平——岗位工资，创造公平、公正的竞争环境。

竞争原则，是指医院的薪资标准和类似医院相比要具有竞争性。实践中薪酬设计有三种模式：超前型、跟进型、后进型。三种模式各有优缺点，但有一个共同目的——使自己的工资水平具有市场竞争力，尽管竞争力大小有别(仅从薪酬制度上所获得的竞争力)。

激励原则，是现代人力资源管理理论中的核心。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅发挥20％～30％的能力，但是如果受到充分的激励，职工的能力可以发挥到80％～90％，其中50％～60％就是激励的作用所致。医院薪资设计中的技能工资充分发挥了这一激励作用。

（三）改善措施

薪酬制度的实施不是单个部门的能力所及的，需要入力资源部会同财务部门默及各个科室共同组织实施。从本质意义上毫井，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只有员工是否满意的薪酬制度。

1、有薪酬制度重新评定：薪酬制度是否合法，不得违反《劳动法》以及《工资支付暂行规定》等相关法簿法规。这是薪酬设计的最低、最基本的要求；对工资调整做出相应规定，具体说明。

2、具体问题具体分析，建立多元设计模式。行政部门属于管理层，薪资设计对象为院长副院长等人，我认为这些人应使用绩效型薪酬类型，充分调动他们的管理能力；专业技术人员如医生、护士等，就可以实行职务等级薪资制度。

3、提高职称评定的真实性。提高真实性我认为应从几方面入手：增加职称考核

难度，考场监控力度，防止舞弊；考试题目的设计更具有针对性，不同的领域有不同的偏重；加强面试环节的监控力度和透明度，做到真正是靠真才实学，而不是暗箱操作；公布职称评定结果，允许对人选的质询。