文件编号:QA02015职位管理办法(第2版)

上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件 文件编号：QA02015 第2版 签发：戴志浩

职位管理办法

1 总则

1.1 为适应上海宝钢国际经济贸易有限公司（以下简称宝钢国际）劳动用工制度的改革，规范宝钢国际职位及职数设臵，保证职位说明书的编制、职位评估工作的顺利进行，优化人力资源配臵，不断提升宝钢国际核心竞争力，依据上海宝钢国际经济贸易有限公司《劳动合同管理办法》，特制定本办法。

1.2 本办法适用于宝钢国际所有职位的管理。

1.3 人力资源部是职位工作的管理和监督部门。

2 定义

2.1 职位管理包含职位及职数的设臵、职位说明书、职位评估、职位聘解等过程，是对职位整体过程的管理。

2.2宝钢国际对员工实行按职位管理，职位类别按职系、职种、职级分为A～I共九级，各职系、职种对应的职级范围参见《职位类别（职系、职种）与职位级别对照表》（附件1）。

3 职位及职数设臵

3.1设臵原则

3.1.1 精简高效、效率优先。

3.1.2 基于宝钢国际和各部门战略发展及主营业务定位。

2004年7月5日发布 2004年7月15日实施

3.1.3 结合各部门贸易性质、难易程度、技术含量等因素。

3.1.4与经营管理发展需要和部门经营贸易实绩挂钩。

3.1.5 根据宝钢国际战略发展需要，对新进员工中的应届毕业生可设臵培训生职位，培训生职位数量由人力资源部根据需要核定。

3.2 设臵流程

3.2.1 由各部门根据职位及职数设臵原则，拟订职位结构图，并附相应的职位说明书提交至人力资源部。职位结构图由部门负责人制作、主管的业务总裁或分管的公司副总裁审核。

3.2.2根据职位及职数设臵原则和职位评估标准，人力资源部组织职位评估委员会对职位结构图和职位说明书进行评估，评估结果报人事副总裁批准。

4 职位说明书

4.1 职位说明书是通过对职位进行科学系统的描述，形成的职位最重要特征的总结，包括职位的职能和责任、各项工作表现的要求以及胜任该职位工作的人员要求。职位说明书是职位聘用书的具体细化，作为职位聘用书的组成部分。

4.2 制定职位说明书要符合定性描述与定量描述相结合的原则，职位说明书应具有可操作性，使职位说明书客观、准确地反映职位的实际要求。

4.3 职责

4.3.1 人力资源部负责宝钢国际职位说明书编制与管理的组织与推进工作。

4.3.2 职位说明书的具体编制工作按如下办法执行：职位说明书由直接上级撰写，职位所在单位的负责人审核、宝钢国际人力资源部批准。

4.4职位说明书编制内容：

4.4.1 基本信息。

4.4.2 职位汇报关系。

4.4.3 职位设臵主要目的。

4.4.4 主要职责。

4.4.5 内外联系。

4.4.6 职位影响范围。

4.4.7 职位任职资格。

4.4.8 郑重声明。

4.4.9 制作、审核和批准。

4.5 职位说明书的管理

4.5.1 人力资源部负责宝钢国际所有的职位说明书的汇编、存档与修订。

4.5.2 各部门负责本部门所有的职位说明书的汇编、存档与修订。

4.5.3 各部门负责将职位说明书随职位聘用书下发至每一位员工，作为员工了解职位要求、履行职位职责的依据。

4.5.4 职位说明书保持相对稳定，但遇到下列情况应及时予以调整

4.5.4.1凡新建项目设臵职位或需要调整时，各部门必须在职位产生或职位正式调整前编写或修改相应的职位说明书，并报人力资源部。

4.5.4.2 组织机构的增设、裁并或撤消。

4.5.4.3 原职位说明书已不适应现状。

4.5.4.4 其他需要对职位说明书进行调整的情况。

5 职位评估

5.1 目的和意义：通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位对

于宝钢国际的整体贡献来确定他们之间的相对序列，保证公司内部职位相对价值的一致性，并为职位定级及薪资级别设定奠定良好公正的基础。

5.2评估原则

5.2.1 职位评估应在衡量各个职位对于宝钢国际的价值与贡献的基础上，体现出各职位之间有意义的区别。

5.2.2 职位评估方法力求简单明了、与职位密切相关并且易于沟通。

5.2.3 新产生的职位或原职位的职责发生重大调整时，原则上在其职位职责稳定运行3～6个月后方可进行职位评估。

5.3评估方式

5.3.1 评估要素选择依据以下原则

5.3.1.1 反映公司的价值取向。

5.3.1.2 在一定程度上普遍适用于所有职位。

5.3.1.3 与职位相关。

5.3.1.4 要素间尽管可能相互关联，但在其含义上不覆盖，避免对职位要素的“多重计算”。

5.3.2 评估要素内容

5.3.2.1 知识与技能。“知识”是指对于大量事实或规则的理解和运用能力；“技能”是指实际完成工作的操作能力。该要素旨在评估为了胜任指定工作职责所必备的整体的“知识与技能”水平，并不考虑获得该知识技能的途径。该要素集中讨论的是职位要求的知识与技能的深度与广度，多样性、复杂性和广泛性以及职位所需的知识更新的速度和程度。

5.3.2.2 行动自主度。该要素衡量从事工作的“层级”、行动的自由

度，以及所实施或接受的管理的性质。该要素中的较低等级，职位负责有限范围内的行动，评估重点在于所接受的监督管理的性质；该要素中的较中层等级代表较高层次的职责或明确的、持续的管理角色，以保证工作质量；该要素中的较高等级代表了宽泛的职责，目的是实现关键部门和公司整体的目标。

5.3.2.3 工作环境。该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况，包括外部所施加的最后期限对此职位所开展的活动的控制力度，繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造成的不同压力类型，处理疑难或棘手社交场面的必要性等。

5.3.2.4 解决问题/制定决策。该要素衡量调查问题和评估多种解决方案时必须做的判断与分析的深度和复杂程度。

5.3.2.5 沟通技能。该要素衡量职位所需的人际交往技能，它衡量职位在与公司内部及外部的人员沟通及对他们产生影响时所需合作、说服和运用技巧的程度。

5.3.2.6 影响与责任。该要素通过下述两个纬度来评价一个职位，即该职位的行为对于公司和部门的目标实现，以及最终促成经营成功方面所具备的潜在影响力和职位在实现目标方面所承担的责任。

5.3.3 职位评估委员会

5.3.3.1 职位评估委员会是职位评估工作的权威机构。

5.3.3.2 职位评估委员会组成成员要求。

5.3.3.2a 公平，公正，有权威。

5.3.3.2b 对宝钢国际及各部门的业务流程和职位有较清晰的了解,有全局观念。

5.3.3.2c能够倾听和接受不同意见，具有良好的沟通协调能力。

5.3.3.2d 成员来自公司各部门，具有广泛代表性。

5.3.3.2e 职位评估委员会成员要求相对稳定，由公司发文聘任。

5.3.4 职位评估程序

5.3.4.1 每次职位评估工作由人力资源部从职位评估委员会中选择部分成员组成职位评估小组，由人力资源部主持。

5.3.4.2 职位评估小组必须包含人力资源部和代表不同业务和职能的经理，人数不少于12人。

5.3.4.3 被评估职位所在部门负责人列席职位评估工作。

5.3.5 根据评估结果确定职位级别。

6 职位聘解

6.1 职位聘解实行动态管理，按照“公开、公正、平等、择优”原则，根据管理权限逐级聘用，实行竞争就职、优胜劣汰、按职定薪。

6.2 职位聘解包括职位聘用和职位解聘。

6.3 职位聘用是指按公司确定的职位及职位说明书，择优选择符合任职资格的人员，以签订职位聘用书的形式来明确聘用人和受聘人双方的权利和义务。

6.4 职位聘用的条件

6.4.1 聘用人条件：聘用人必须是宝钢国际已签订过职位聘用书的员工。

6.4.2 受聘人条件：受聘人必须是签订劳动合同的在职员工，且符合受聘职位说明书要求。

6.5 职位聘用书的内容

6.5.1 聘用职位

6.5.2 工作内容

6.5.3 劳动报酬

6.5.4 职位变更

6.5.5 考核处理

6.5.6 双方需要约定的其他事项

6.6聘用工作流程

6.6.1聘用时，由聘用人与受聘人签订职位聘用书。签订职位聘用书之前，受聘人应了解职位说明书的内容。

6.6.2职位聘用书需经聘用人和受聘人签字，人力资源管理部门签章鉴证后生效。

6.6.3 职位聘用书一式两份，生效后由聘用人和受聘人双方各执一份，并报人力资源部备案。

6.6.4在职人员实行动态管理。根据生产经营需要和员工绩效、技能考评情况，可以变更职位聘用。职位聘用变更包括调整职位或工作内容；调整薪资；调整约定内容等。

6.6.5职位聘用变更时必须重新进行职位聘用，签订职位聘用书。

6.7 聘用期限

6.7.1 职位聘用必须约定聘用期限。

6.7.2 职位聘用期限不得超过劳动合同期限。

6.7.3 培训生职位的聘用期限不得长于二年。

6.8 职位解聘包括职位聘用终止和解除。

6.8.1 劳动合同中止、终止或解除时，职位聘用书自然终止；约定的聘用期满时，职位聘用自然终止。

6.8.2 有下列情况之一的，可以解除职位聘用。

6.8.2.1因机构调整、定员精简、岗位灭失的。

6.8.2.2 职位聘用期间经考核不能胜任职位要求的。

6.8.2.3 因机构、职位调整、工作需要等原因变更工作内容协商不成的。

6.8.2.4 辞聘、拒聘的。

6.8.2.5 因违反标准化作业，造成生产、质量、设备等事故，后果严重的。

6.8.2.6 因工作不负责任、渎职、失职并造成严重后果的。

6.8.2.7违章违纪的。

6.8.3 有下列情况之一的，不得解除职位聘用。

6.8.3.1 聘用期间员工负伤和患病，在规定的医疗期内，不得解除职位聘用。对于医疗期在六个月以上的员工，如果超过六个月，由宝钢国际交流中心集中管理。

6.8.3.2 实行计划生育的女员工在孕期、产假、哺乳期者。

6.8.4 有下列情况之一者，受聘人不得辞聘、拒聘。

6.8.4.1选派赴国内、外培训以后，必须服务期未满的。

6.8.4.2 有相互约定保密事项的。

6.8.4.3 其他与公司有专项服务协议，在合同期内的。

6.8.5解聘程序

6.8.5.1 符合6.8.2.1、6.8.2.2、6.8.2.3三款解聘的，用人部门应有相应的考核或谈话记录，填写《解聘人员审批表》，提前三个工作日征求本部门工会意见，并经所在部门审批同意后，提前三十天向解聘人员发送《解聘通知书》。送达《解聘通知书》时，收件人必须签字。若拒签，可由两名送达人向其说明情况并签名，视作送达有效。

6.8.5.2符合6.8.2.4项规定辞聘、拒聘者，需提前三十日书面报告

所在部门，其程序如下。

6.8.5.2a 受聘人书面提出辞聘或拒聘报告。

6.8.5.2b 受聘人所在部门提出书面处理意见。

6.8.5.2c 报宝钢国际人力资源部确认、备案。

6.8.5.3符合6.8.2.5、6.8.2.6、6.8.2.7解聘的，用人部门应有书面处理意见，自处理执行日即行解聘。

6.9 其他

6.9.1 人力资源部负责对各部门的聘用工作进行指导和监督，对明显不当的应予以纠正。

6.9.2 双方遇有争议的事项，应平等协商解决，协商不成的可向所在部门或宝钢国际人力资源部提出书面调解申请，也可直接向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出书面申诉。

6.10 待聘

6.10.1 在劳动合同期内（试用期除外）的辞聘、拒聘、解聘或其他离岗未聘人员统一称为待聘人员，由宝钢国际交流中心集中管理。

6.10.2待聘人员的上岗

6.10.2.1 宝钢国际各部门有招聘需求时，应当优先在待聘人员中选择。

6.10.2.2 宝钢国际交流中心应及时向各部门推荐符合上岗条件的待聘人员。

6.10.2.3 各部门接受交流中心推荐的再上岗人员应履行如下程序。

6.10.2.3a 部门应对再上岗人员按月进行上岗考核，二个月内提出是否符合职位要求而继续留用的书面意见。

6.10.2.3b 部门不接受交流中心推荐的再上岗人员时，应给予书面拒

收意见。

6.10.3 待聘人员符合下列条件之一的，按《劳动合同管理办法》进入劳动合同的解除程序。

6.10.3.1 不参加公司组织的转岗培训者。

6.10.3.2 参加转岗培训考试，有三次成绩不合格者

6.10.3.3 接到工作安排（含试岗）通知后，无正当理由三次拒绝者

6.10.3.4 经公司安排上岗（含试岗）仍然不符合岗位要求，被部门三次退回的待聘者。

7 其他

7.1本办法由宝钢国际人力资源部负责解释。

7.2 本办法执行后，公司原有文件有与本办法抵触的，按本办法执行。国家另有规定的，从其规定。

8相关文件

8.1《劳动合同管理办法》

9相关记录

9.1附件1：职位类别（职系、职种）与职位级别对照表

9.2附件2：上海宝钢国际国际经济贸易有限公司职位聘用书 QA02015-01A

9.3附件3：解聘通知书 QA02015-02A

9.4附件4：解聘人员审批表 QA02015-03A

9.5附件5：职位说明书及填写说明

9.6附件6：职位管理流程图

制订：顾红玲 日期：2004年5月8日

审核：李世平 日期：2004年5月8日

附件1：

职位类别（职系、职种）与职位级别对照表

备注：专职党群职位参照行政相应职位执行。

附件2:表格编号：QA02015-01A

上海宝钢国际经济贸易有限公司

职位聘用书

根据上海宝钢国际经济贸易有限公司《职位管理办法》和生产经营的需要，经聘用人（以下简称甲方），与受聘人（以下简称乙方）协商一致，签订本职位聘用书。

一、聘用职位

甲方 聘用乙方 （工号： ）， 在 部门（公司） 职系 职 种 职位工作，聘用期限从 年 月 日至 年 月 日止。

二、工作内容

乙方了解对应职位说明书内容，并按职位说明书要求，履行职责，完成本职位工作，执行宝钢国际的各项制度。 三、劳动报酬

根据公司现行薪酬制度规定，确定乙方劳动报酬。 四、职位变更

甲方可以因业务需要、组织调整、定员调整等原因变更和调整乙方职位，乙方应从整体利益出发，同意变更和调整职位，并办理有关手续。

乙方的劳动报酬及支付形式按调整后的职位确定。 五、考核处理

甲乙双方均需遵守职位管理有关规定，违约者承担相应责任。 六、双方需要约定的其他事项

七、本聘用书一式两份，作为劳动合同的组成部分，甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。

甲方： 乙方： （签章） （签章）

签订日期： 年 月 日 鉴证日期： 年 月 日

附件3：表格编号：QA02015-02A

解聘通知书

：

根据上海宝钢国际经济贸易有限公司《职位管理办法》第6.8.2条 ，经研究决定，从 年 月 日起解除与你的职位聘用。

特此通知

单位盖章 年 月 日

收件人签名： 年 月 日

送达人签名（2人）： 年 月 日

注：本通知一式四份，人力资源部一份，部门一份，部门工会一份，被解聘人一份。

附件4：表格编号：QA02015-03A

解聘人员审批表

附件5：表格编号：QA02015-04A

附件5

职位说明书

基本信息

职位汇报关系

职位设置主要目的

内外联系

职位影响范围

职位任职资格

郑重声明

制作、审核和批准

填写说明：

1、基本信息。包括职位名称、所在部门/子公司、所在事业部、所在城市、职位级别等，其中职位级别根据评估结果填写。 2、职位汇报关系。指上、下级的职位名称而非上、下级职位的任职者姓名。

3、职位设臵主要目的。用二至三句话，简述该职位的核心职责，以明确该职位存在的目的和意义。

4、主要职责。依据所在部门的核心经营流程，明确该职位在此流程中的职责，并按照重要性排列，列举六至八项该职位的关键职责及通过该职责达成的结果和目的。

5、内外关系。描述该职位对内、外沟通的对象和沟通内容。 6、职位影响范围。该职位产生的财务和非财务影响。 （1） 审批权限：授权给这个职位的一次性可审批的最高额度。 （2） 项目合同额：这个职位有权直接管理的最高额度。 （3） 管辖员工数：填写具体管辖的员工数目。 （4） 人事调配权：填写“有”或“无”。

7、职位任职资格。说明胜任该职位的资格要求，描述该职位所要求的信息及理念方面的标准；阐明知识、技能及其他素质要求。 （1）职位要求的胜任能力和胜任能力等级要求。主要指胜任该职位应具备软技能，如沟通、协调或其他，其等级由高到低分了解/熟悉，掌握，熟练掌握和精通。

（2）专业知识和专业知识等级要求。指胜任该职位应具备的专业知识，其等级由低到高分了解/熟悉，掌握，熟练掌握和精通。

（3）相关工作经验及年限。一般以具体的年数，不出现“以上”、“至少”等用词。

（4）教育水平。评估结果为E级以上技术业务职系的职位要求为本科，E级以上管理职系的职位要求为大专，C、D级的职位要求为大专，其余职位视实际情况而定，一般不超过大专要求。 （5）专业资格。

A 根据国家、地方相关管理机构规定的从业资格要求。 B 根据宝钢国际内部规定的岗位证书要求。

C 其他视具体情况而定。

（6）计算机/外语/其他技能。视具体情况而定。 （7）特殊要求。视具体情况而定。 8、郑重声明

9、制作、审核和批准。职位说明书由业务主管或部门经理撰写，职位所在单位的负责人审核、宝钢国际人力资源部批准。

附件6：

职位管理流程图