会计岗位设置评价

1. 出纳 现金收付和结算业务，负责现金凭证的编制。银行、现金有关报表编制，以辅助主管制订用款计划。 2.总帐报表员兼任会计电算化 编制月度财务报表，和基础财务分析指标计算。 兼任会计电算化。 3.固定资产、无形资产核算和稽核 固定资产、无形资产、递延资产的相关核算，参与相关资产的实物清查盘点。 稽核各会计凭证和财务报表。 4.往来结算（应收）审核、确认应收账款。 负责与客户往来账款的催收，对账，审核，整理，统计与跟踪落实，防止呆账，坏账的发生。 负责帐龄分析，计算应收账款周转率，建立客户信用档案。 与其他部门及时沟通，解决未销帐项目。 5.往来结算（应付）、材料核算及工资、个税核算 审核发票的合法有效性； 跟踪和催收进项发票； 与供应商定期核对应付账款； 监督仓库日常入库情况 负责材料明细的登记、核算。配合相关部门参与材料物资消耗定额的制订。 负责帐龄分析，协助主管制订付款计划，计算应付账款周转率。 负责工资的明细核算、工资分配的核算、计提相应工会经费等费用。 6.成本核算 制订产品、半成品的定额成本。 拟定成本核算办法； 负责成本管理基础工作； 核算产品成本和期间费用； 编制成本费用报表并进行分析； 参与产品、半成品的清查盘点。 7.其他往来（其他应收应付），兼任档案管理、工会出纳、饭堂会计账 其他往来业务核算。 兼任档案管理、工会出纳。 8.税务核算，兼任填开发票岗位（包括内销发票和出口发票） 发票扫描、税费计算、申报、办理出口退税等手续。 根据销售部门提供的有效单据，开内销和出口发票。 就如何进行财务岗位设置与考核谈我的几点看法（完成跋涉兄交代的任务）首先我想谈的就是：大家应该明确，是站在哪个角度看待考核这个问题？如果站在财务经理人或企业的老总看待这个问题，肯定会认为应该考核，因为财务工作无论是从质量上还是数量上，都应该按照领导者希望达到的来做。领导者都希望有一套明晰、规范、健全的管理体制来贯彻企业，这套管理体制是否真的深入到每个人，并行之有效的实施下去，运用考核制度无疑是比较有效的手段和方法。但做为员工来讲，这样考核的科学性、公正性、透明性等一系列问题，又是大家从思想上排斥和拒绝的。所以，“考核”如果想推广下去，做为管理层应该慎重考虑到每个细节，以尽量不要让这个“双刃剑”伤及太多的无辜。谈的第二点是：考核的目的是什么？想达到怎样的效果？考核的标准是什么？一个企业应该根据自身情况量体裁衣，应该以最大的调动员工积极性为目的，使每个员工能真正做到以企业为家，而通过考核是否真正能做到这个目的和效果，我看是确实很难的。谁都会站在自己的角度想问题，而这个“角度”将会使“考核”这个问题变得相对复杂化。同时运用“考核”的领导者的水平也决定了是否能真正的起到考核作用，是否能真正做到公平、合理，“感情色彩”是最大的弊端，而这点是谁也无法回避的，这就容易使“考核”变成了一个被人利用为“整人”的工具，偏离了它本来应该达到的想法。同时考核的标准千差万别，每个人的工作水平、工作能力、背景等也存在着很大的差别，用一个比较生硬的条条框框去硬套，效果可想而知。谈第三点是：财务岗位的设置问题：财务岗位的设置应该根据企业的自身情况考虑，应该根据目前现有人员进行细化，进行详细的内部分工，同时一人多岗，也可以多人一岗。比如一个集团公司可以这样设置岗位：1、 财务部经理2、 现金出纳3、 银行出纳（有的企业合并设置、有的企业分开设置）4、 资金、信贷管理及核算岗位5、 档案管理岗位6、 成本费用管理及核算岗位7、 稽核岗位8、 往来业务核算岗位9、 财产物资核算岗位10、 工资管理及核算岗位11、 报表与分析岗位12、 财务信息系统管理岗位13、 预算管理岗位14、 财务成果核算岗位15、 综合管理岗位以上15个岗位可以现有人数组合完成，同时就如上15个岗位进行细化分配工作。谈第四点是：如果想考核，应该跟如上的15个岗位挂钩考核，将每个岗位应该达到的标准列示出来，使每个人参照标准来进行工作，使考核有据可依，使员工有据可查。比如：财产物资核算岗位可以这样考核：1、 负责固定资产、在建工程、无形资产、待处理财产损溢、抵债资产、其他长期资产的明细核算及管理，以及上述有关资产减值准备的计提；2、 正确计提固定资产折旧；3、 正确划分固定资产与低值易耗品的界限，根据固定资产目录对固定资产进行分类4、 对购置、调入、内部转移、调出和报废的固定资产，督促有关部门或人员办理会计手续5、 审查各项资产支出是否符合有关财经方针、政策、制度的规定，手续是否完备，数字是否真实，并及时正确进行帐务处理，做到账、卡、物相符。6、 会同有关部门定期对固定资产及抵债资产进行清查盘点，发现盘盈、盘亏、毁损等情况，要查明原因，分清责任，及时报批处理；7、规范资产管理行为，确保企业财产完整、保值，防止国有资产流失。可以根据如上7条来考核这个岗位工作的同志，考核的方法可以以打分或等级的方式。谈的第五点是考核可以和工资、奖金挂钩：如果真的想考核，不用实际的东西挂钩，最后只能变为空谈。在如上细分了岗位及考核标准后，可以按月进行打分等方式来量化指标。工作失误或差错可以扣分，工作成绩突出可以加分，至于里面的操作我想那要看管理者的水平和道德问题了，我就不再细谈了。谈谈目前我的做法，简单明了，也请各们指正：按岗位进行分工，根据各人的岗位和相应的职责，以及公司核算和经营的需求，提出我的要求与希望，但我没有提出明确的考核目标，因为无法量化，只能以工作的成绩，和个人工作态度，决定年终的资金高低。尽管他们心里不舒服，但我还是要坚持这么做，因为公司在发展，财务的工作也要配合公司的需求。我知道按他们的业务水平要达到我的要求有点难，但这样可以促进他们进步，总是守着固有的一摊，人的思想都会僵化的！目前他们还不能理解我的想法，对我有些抵制，但我相信当他们的能力提高时，会理解的！