面试管理流程
面试管理
一、面试的形式
面试一般包括一对一面试，一对多面试，小组面试，管理评介中心（小组讨论、个人演说、行为事件访谈等）等形式。
一般情况下宜选一对一的面试形式，招聘量较大时也可以由人力资源部同用人部门组成小组面试。对于重要岗位，有条件可以辅以管理评价中心的办法，效度会更高。
二、面试的组织
面试由人力资源部负责组织，在面试前人力资源部需要拟定日程安排，确定面试资格人。面试一般分初试和复试个阶段。
1、初试
1）人力资源部预约侯选人
2）人力资源部接待候选人到预定的会议室，安排填写职位申请表，并根据需要安排笔试（也可在面试后进行）；
3）人力资源部对候选人进行初试。
4）人力资源部交初试合格的候选人资料（含求职人员信息登记表、面试评估表、人员简历及笔试测试报告）转交用人部门面试资格人进行复试。
注：初试从共性和个性两方面考察候选人。共性指其职业素养，性格特征、发展愿望、否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险（如，是否可与原单位解除劳动合同，档案能否调入，与原单位是否签署过保密，非竞争协议等）等方面。
个性主要了解其工作经历与个人能力是否与空缺岗位的要求一致。
初试阶段可以了解其薪酬期望但不许诺薪酬。最后填写《面试评估表。相关部分表达人力资源部意见。
2、复试
1）用人部门或高管层在收到有关资料后安排时间面试候选人，为体现对候选人的新生一般要求3个工作日内完成复试。
2）做出不用决策；
3）复试后填写好面试综合评价表，连同侯选人有关资料交回人力资料部。
注：用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，并在面试评价表中提出建议；复试以考察候选人的专业素质为主。
三、面试结果跟进
1、人力资源部对复试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考候选人、录用决策人的薪酬建议对录用人的薪酬进行定级。（根据公司的薪资管理体系核定）
2、人力资源部门根据用人部门及拟录用人的意见安排报到事宜，并交具体报到时间知会双方，核销职位空缺需求。（统一报到时间：每周一上午九点）
3、如被录用人员到期未来报到，直接负责招聘该员工的人力资源部门人员需与新员工联系，再次确认报到时间，如果寻方表示不业报到，应尽量了解原因，在“人员需求申请表”中做出详细说明记录，重新标明该岗位空缺。这时招聘负责人应及时将情况反馈给用人部门，继续招聘流程，直至招到合格人选来上班。
（2）采用结构化面试与行为描述式面试相结合的办法，保证面试的信度与效度。
注：结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容，试题的评分标准，评分方法，分数使用等一系列问题进行的结构设计的面试方法，面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。行为描述式面谈主要通过让候选人对过去经历（具体事件）的描述，来预测今后的工作行为。
（3）注意对应聘者的全面观察，并注意针对面试总是不要表达自己的个人意见；
（4）仔细做好面试记录；
（5）避免一些面试常见错误。最好的办法是面试考官自己要清楚导致这些错误的原因，并时刻提醒自己直到养成良好的决策习惯。
面试常见错误如下：
1、轻易判断，即凭第一印象做出判断，并且在接下来的面试中很难改变，（对策：推迟决策，不要在前5分钟轻易下结论）。
2、强调负面信息，即主试受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。
3、不熟悉工作，往往导致面试起业不知所云。（对重：在面试对该职们的信息作充分的了解）
4、招聘压力。过大的招聘量会导致主试降低录用要求。（对策：要有宁缺勿滥的意识）
5、求职者次序错误。比如，主试在连续对几位不合格的应聘者进行面试后，在接下来对一位“仅仅是一般”的应聘者面试，往往会做出比应聘者直实水平更高的评价。
6、非语言行为，强调与工作无关的因素。如身体语言、性别、着装、外貌等。
7、社会称许性的误导。应聘者的回答往往会带有社会称许性，即有可能不依自己的本意，而是依照社会上人们所普遍认同的，赞赏的观点来作答。面试考官应能对此加以有效鉴别。
4、收尾阶段：回答问题，解决分歧
这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已谈过去了，面试资格人可以提一些更尖锐，更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。
在面试的最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论，这时面试资格人可以给侯选人一份该职位的职位说明，并回答候选人的疑问，这些总是包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格应明确指出。
必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。
5、结束阶段：表示感谢，参加今天的面试。