事业单位岗位绩效工资制度论文
事业单位岗位绩效工资制度论文
摘要: 现在事业单位奖励性绩效工资发放工作尽管各单位都有自己的特点,但总的感觉是都没有建立起科学的绩效评价体系,使奖励绩效工资的发放没能真正发挥奖励激励的作用。建议:要科学运用绩效考核手段,实现奖励绩效工资发放的激励目标。
0 引言
从新中国成立至现在,我国事业单位工资制度先后共进行了四次改革,即1956年、1985年、1993年和2006年。其中,2006年的改革进一步实现了机关与事业单位工资制度的脱钩,建立起了事业单位岗位绩效工资制度。通过几年的实行情况来看,达到了建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化的目的。
1 实现了工资制度改革规定的基本内容
1.1 建立并实行了岗位绩效工资制度 岗位绩效工资制度的建立与实行适应了人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求,使得工作人员的收入与岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。即把岗位绩效工资分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。其中岗位工资、薪级工资是基本工资。
1.2 实现了工资分类管理 对从事公益服务的事业单位,根据其功能、职责和资源配置等不同情况,实行工资分类管理。即,基本工资执行国家统一的政策和标准,绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。
1.3 完善了工资正常调整机制 为适应聘用制改革的要求,建立了符合事业单位特点的工资正常调整机制,在运行机制上与机关彻底脱钩。同时,建立了基本工资标准和津贴补贴标准的动态调整机制,使得事业单位工作人员的收入水平与国民经济社会发展相协调,包括正常增加薪级工资、岗位变动调整工资、调整基本工资标准和调整津贴补贴标准。
1.4 完善了高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制 完善高层次人才分配激励机制,是贯彻人才强国战略,体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施,实现了一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动了高层次人才的积极性、主动性和创造性。如,对中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重要贡献的一流人才,经批准,执行专业技术一级岗位工资标准;对有突出贡献的专家、学者和技术人员,继续实行政府特殊津贴,等等。同时,通过采取多种分配形式,规范分配程序,合理确定收入水平,加强了对事业单位主要领导收入分配的监督管理,做到了既有利于调动他们的积极性,又有利于加强引导和调控事业单位的收入分配。
1.5 健全了收入分配宏现调控机制 ①实行工资分级管理,明确了中央、地方和部门的管理权限。国家主要是负责制定事业单位收入分配制度、政策和工资标准,对各类事业单位的收入分配进行政策指导和宏观管理,合理调控地区间、部门间事业单位的收入水平;省级政府主要是负责贯彻落实事业单位收入分配政策并组织实施,调控本地区事业单位收入水平,加强对事业单位收入分配的监督管理。②完善了收入分配调控政策,规范了工资收入支付方式,加强了工资收入支付管理。建立了将事业单位工作人员工资收入纳入调控范围的统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。③加强监督检查,进一步健全了纪律惩戒措施,维护了国家收入分配政策的严肃性。 2 实行事业单位岗位绩效工资制度的特点
2.1 是与深化事业单位体制改革相适应的收入分配制度 事业单位收入分配制度改革,即建立和实行事业单位岗位绩效工资制度是事业单位整体改革的重要组成部分,与事业单位分类、人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。建立和实行事业单位岗位绩效工资制度,在内容和方法步骤上都充分考虑了相关配套改革的要求和进程,做到了既有利于深化收入分配制度改革,也有利于推动事业单位其他各项改革。
2.2 是体现事业单位特点的收入分配制度 事业单位岗位绩效工资制度具有自身的特点,它进一步实现了与公务员工资制度的脱钩。在制度模式上,突出了岗位、绩效的激励功能,使工作人员的收入与
其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系,使事业单位的总体收入水平与单位社会公益目标任务及考核情况相联系。在运行机制上,它适应事业单位聘用制和聘用管理的需要,工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。
2.3 是尊重知识、尊重人才、尊重创造在收入分配制度上的体现 事业单位岗位绩效工资制度,对有突出贡献的专家、学者和技术人员,继续实行政府特殊津贴;对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为国家经济建设和社会发展做出贡献的优秀人才,给予不同程度的一次性奖励等一系列政策和措施,不仅是进一步加大对高层次人才的倾斜力度,增强我国自主创新能力的重要举措,更是尊重知识、尊重人才、尊重创造的充分体现。
2.4 是明确分级管理体制的收入分配制度 它适应社会主义市场经济体制和分级管理财政体制的要求,进一步完善了事业单位的工资管理体制,明确了中央、地方和部门的管理权限,充分发挥了地方和部门在调控管理与监督检查等方面的作用,逐步形成了统分结合、权责清晰、运转协调和监督有力的宏观调控体系。
3 事业单位岗位绩效工资制度实施中存在的问题及建议
毫无疑问,事业单位岗位绩效工资制度的建立和实施是成功的。但就笔者在实际工作中遇到和发现的问题而言,还有美中不足。
3.1 管理人员岗位工资设置不尽合理 就现在标准而言没什么问题,如正处级的五级岗位工资与副高级的五级、六级、七级三个等级的平均数持平,其他岗位也类似,可以说是比较合理。但问题是没有充分考虑管理人员晋升几率的问题,因为管理人员岗位的晋升要比专业技术岗位晋升困难得多。举例说明:一名执行管理岗位七级工资的工作人员,在不考虑其改任专业技术职务的情况下,不管他任该职务多少年还是他工作资历多长,如果他不能晋升到六级岗位,那么他的七级岗位工资直至退休也不会增加。建议:管理人员岗位工资也效仿专业技术人员岗位工资的设置,在现在标准的基础上,在每个职务岗位内向上增加岗位工资等级。即让低一级的管理岗位人员,按照任职年限和工作资历的长短可以拿到上一级甚至上二级的岗位工资。这样不仅可以解决现在绝大部分管理岗位形同虚设的问题,更重要的是使管理岗位人员安心本职工作,调动他们的工作积极性。
3.2 奖励绩效工资的发放基础不实 奖励性绩效工资发放是为了充分体现多劳多得、优绩优酬、调动各类工作人员的积极性、主动性和创造性。现在事业单位奖励性绩效工资发放工作尽管各单位都有自己的特点,但总的感觉是都没有建立起科学的绩效评价体系,使奖励绩效工资的发放没能真正发挥奖励激励的作用。建议:要科学运用绩效考核手段,实现奖励绩效工资发放的激励目标。①要达成绩效考核的统一认识。即根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,实行分类考核。②要进行科学的工作分析。即要了解什么样的岗位需要什么样的知识、技能、工作量及工作态度,把单位所有岗位按管理类、
科研类、生产类进行分类,使得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置。③要设计合理的考核指标体系。即,使考核指标能够体现单位的业务重点、发展状况等。④要选择科学的评价方法。即要强化多样性考核,既要搞好专项考核,又要搞好日常考核和年度考核;既坚持传统的民主测评、个别谈话等形式,也积极探索民意调查等办法;既采取定性考核形式,也采用定量考核形式。⑤要严格执行绩效考核程序。即考核流程的设计要符合被考核者工作的特点。年初提出当年拟完成的考核目标建议值,年中进行检查,在年底启动考核数据收集工作并完成定性评价的程序。
参考文献:
[1]孙薇.浅谈事业单位的绩效工资制度改革[J].东方企业文化,2013(08).
[2]陈艳珍,陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报,2010(02).
[3]杨槐.事业单位绩效工资改革之我见[J].现代经济信息,2010(02).