[劳动争议调解仲裁法]新规定企业应对策略
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《劳动争议调解仲裁法》新规定企业应对策略
作者：胡启栋 发布时间：2012-9-9 10:22:56
劳动争议调解仲裁法》继《劳动合同法》生效之后，也将于2008年5月1日起正式实施。该法主要致力于从程序上更好、更快地保护劳动者合法权益。
企业在《劳动争议调解仲裁法》（以下简称仲裁法）实施后如何确保合法、有效地行使企业管理职权？又应该如何预防和面对潜在或已经出现的劳资纠纷呢？本文为用人单位提供合理、可行的应对策略。
■ 焦点一：用人单位管理掌握的证据应由用人单位负责举证
【法条】：仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。 仲裁法第三十九条：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
【解读】：“谁主张谁举证”，是对民事案件证据举证的一般规定，为保护劳动者弱势群体利益，突破这一举证规则。
【对策】：首先，用人单位必须重视并完善员工档案管理工作。比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。
其次，建立健全档案借阅制度也很重要，防范借后不还或遗失。
■ 焦点二：仲裁时效由60天改为1年，方便劳动者维权
【法条】：仲裁法第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
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劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
【解读】：该规定申请劳动仲裁的时效为1年，从知道或是应当知道权利被侵害之日开始计算。而原劳动法的有关规定中，规定仲裁时效为60天，该规定大大增加了申请仲裁的时间，有利于保护当事人的利益，但无疑也给用人单位带来了更重的负担。
【对策】：首先，用人单位对离职员工的所有档案必须保留2年，劳动合同对此也有相应的规定。 其次，用人单位在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，约定双方离职后不存在任何争议，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。
■ 焦点三：缩短仲裁审理期限，逾期未裁可直接诉至法院
【法条】：仲裁法第二十九条：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
【解读】：1、劳动仲裁机关在收到仲裁申请之日起应五日内作出是否受理的决定，以前是七日，现规定时间缩短了；
2、仲裁机关如果不受理，也应出具不受理的通知书，当事人就可以凭该通知书向法院起诉；
3、如是仲裁机关违反规定不向当事人出具书面不受理的通知书，当事人可以直接向法院起诉；
4、仲裁裁决的时间缩短了。原来规定为一般为60天，如案情复杂，可以延长一个月，整个时间为90天，而现仲裁法规定，一般仲裁裁决时间为45日，案情复杂可延长15日，一共为60日，从时间上看大大缩短仲裁时间；
5、在仲裁法中新规定如是在规定的时间仲裁机关仍未有作出裁决，当事人直接向法院提起诉讼，从而仲裁结束，进入法院审理阶段。该规定有效缩短了仲裁时间，提高了办案效率。
【对策】：用人单位在主动对劳动者提起仲裁时，务必要善于利用此条款的规定，若仲裁未在法定
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期间内依法处理，应及时取消仲裁机关的裁决权，将案件直接交给人民法院裁判。
■ 焦点四：部分劳动争议案件“一裁终局”，限制单位滥用诉权
【法条】：仲裁法第四十七条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
【解读】
局”的规定，该规定：1、只适用于在规定的两种情况，其他情况不适用；2、劳动者不受“一裁终局”限制，如是劳动者对裁决不服可以提起诉讼（在仲裁法第48条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。）；3、用人单位受“一裁终局”限制，用人单位不服裁决的只有证明了案件存在仲裁法第四十九条规定的情形才可以申请中级人民法院撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。显然用人单位的这一撤销权要想行使将是非常困难的。
【对策】一裁终局制仅限制用人单位，用人单位在部分案件中一旦仲裁阶段败诉将失去通过法院再扳回来的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分准备。在仲裁阶段即应聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。
■ 焦点五：对部分案件，劳动者可要求法院先予执行，且无需提供担保
【法条】：仲裁法第四十四条：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
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(一) 当事人之间权利义务关系明确；
(二) 不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
【解读】：仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。在一般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行，对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。
【对策】：建议用人单位必须在员工入职时即依法为员工缴纳各种保险，以防范工伤赔偿风险。用人单位不要因小失大，若员工在工作时间发生了工伤，导致所有医药费和伤残补偿金等原本由工伤保险承担的费用均由该用人单位买单。这两个案例中的用人单位均可谓得不偿失，应该引以为戒。