企业培训效果评估体系及评估模型的构建

职业教育

企业培训效果评估体系及评估模型的构建

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波

(中国石化集团公司宁波工程有限公司)

本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。针对目前国内企业培训工作的不完善性, 从企业实行评估的目的出发,

形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。

企业培训评估体系评估模型

随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。因此, 企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率, 达到预期的效果, 这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。显然, 通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段, 但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。

一、评估的目的意义及方法步骤员工教育培训, 是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高, 保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说, 它是企业人力资产增值的重要途径, 是企业组织效益提高的重要途径。

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。第一, 从培训需求分析做起, 确定培训目标并选定受训者; 第二, 根据需求设计, 选择培训内容; 第三, 组织培训; 第四, 培训效果评估; 第五, 信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程, 要使培训有效果, 这五个主要步骤缺一不可。

项目的实施管理过程, 按照企业和被培训对象的需求。运用科学的理论和系统分析的方法, 从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究, 来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下:

(一) 反应层评估反应层评估, 是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受, 听取他们的意见、建议, 以弥补培训工作中的不足, 积累培训经验, 不断改进培训工作。

(二) 学习层评估1. 知识层面的评估。主要是评估学员掌握的知识, 课程内容考核方式可根据课程特点, 采取书面闭卷考试、书面开卷考试、编写案例、撰写论文、演讲、情景模拟、角色扮演等多种形式, 可灵活采取列示的评估方法。

2. 理解层面的评估。主要是评估学员对所学知识的理解、融会贯通的程度, 如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。3. 应用层面的评估。主要是评估学员应用所学的知识解决实际问题的能力。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组, 利用所学的理论知识和1. 反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、技能, 研究企业实际问题。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作材料、设施、场地、报名的程序等。评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。2. 学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。

评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。3. 行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。评估的方法:观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

4. 结果层面的评估结果层面需要评估的内容:质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。评估的方法:成本) ) ) 收益分析。5. 培训的成本一收益分析成本一收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较, 从而量化培训的效果。

6. 培训的基准化测量把培训看作是一种/超前性投资0, 期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此, 除采用成本) ) ) 收益法对培训项目进行评估外, 还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。利用企业人力资源管理者和培训人员的方法对企业人力资源培训现状进行测试, 然后将测试的结果和公认的标准进行比较, 就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况, 以明确需要改进的领域。

二、评估模型及内容系统的培训评估模式始于20世纪50年代, 最有代表性的是柯氏/四级评估模式0:一级评估(反应层评估) 是指学员对培训项目的看法, 包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法。二级评估(学习层评估) 是目前最常见、常用到的一种评价方式, 它是测量学员对知识和技能的掌握程度。三级评估(行为层评估) 发生在培训项目结束后, 由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别, 他们是否在工作中运用了培训中学到的知识提高工作绩效。四级评估(结果层评估) 上升到组织的高度, 即组织是否因为培训而经营得更好, 可以通过一些指标来衡量, 比如事故率、生产效率、员工流动率、士气以及企业对客户的服务等。

三、评估培训效果评估指标体系构建

以柯氏/四级评估模型0为导向, 结合企业中层管理人员任职能力培训

性、创新、写作质量和答辩表现等几个方面进行评估, 评估分数取值为2~5分。以上评估完成后. 学习层评估结果依下式计算得出:

学习层评估结果=知识层面评估结果x60%+理解层面评估结果@O %+应用层面评估结果x30%l

依据上式得出的学习层评估结果是学员培训所得, 代表学员培训后的一种状况, 得分的高低当然可以说明培训效果的好坏。

(三) 行为层评估

1. 培训前学员行为评估。评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正, 以专家评估结果为主, 其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。2. 培训结束时学员行为评估。在使用调查问卷法时, 与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同:在专家评估、案例研究时, 应采用难度大致相当、与先前评估不同的选题。

在完成以上评估工作后, 把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理, 编制出学员行为评估报告。

(四) 结果层评估1. 通过主管领导评估学员的培训效果。占用企业主管领导很多时间, 专门就学员行为评估方式进行讲解, 并完成对学员行为的评估, 有些不符合实际。比较可行的做法是, 由项目负责人对主管领导进行访谈, 了解培训后学员哪些行为变化给主管领导留下了较深刻的印象, 学员所在部门(或企业) 工作的改进和绩效大小, 支持主管领导持有这种看法的学员做的典型事例是什么。项目负责人根据典型事例, 确定主管领导评估学员的结果。

2. 通过学员本人评估培训效果。由项目负责人视情况确定制约因素对培训效果的影响程度, 并对培训效果进行修正。3. 通过第三方评估培训效果。由项目负责人对学员进行访谈, 访谈时, 要区别不同对象, 选择不同的访谈重点, 根据访谈了解到的典型事例, 确定其它评估结果。

参考文献:

[1]王继承. 谁能胜任[M].北京:中国财经经济出版社, 2004. [2]王雪. 现代培训管理[M].北京:中共中央党校, 2004.

[3]彭剑锋, 荆小娟. 员工素质模型设计瞰. 北京:中国人民大学出版

社, 2002.

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