人力资源规划书

人力资源会规划书

一、总体目标 ........................................................................................................................... 2

二、企业近五年的发展战略目标 ........................................................................................... 2

三、企业近五年的人力资源规划 ........................................................................................... 2

四、企业人力资源现状分析 ................................................................................................... 3

（一）企业人员数量分布情况 ....................................................................................... 3 （二）人员年龄结构状态分布图表 ............................................................................... 4

五、人员需求计划 ................................................................................................................... 5

六、招聘 ................................................................................................................................... 6

七、人事政策 ........................................................................................................................... 6

（一）薪酬基本政策 ....................................................................................................... 6 （二）福利制度 ............................................................................................................... 7

八、人力资源培训与开发 ....................................................................................................... 8

（一）人员培训 ............................................................................................................... 8 （二）人力资源开发 ....................................................................................................... 9

九、结语 ................................................................................................................................. 10

一、总体目标

根据公司的战略经营目标，利用五年时间，围绕企业核心产业，以积蓄人力资本，构建积极向上的企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、提高公司员工素质、优化薪酬激励，通过此次人力资源规划，有力的推动公司向现代化新型企业发展。

二、企业近五年的发展战略目标

（1） 进行产品市场份额逐年提高四个百分点。 （2） 进行产品品牌建设。 （3） 进行拓展相关的业务。

三、企业近五年的人力资源规划

（1） 继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近50人，争取实现

本科及以上学历的人才的比例达到60％以上。

（2） 加强储备人员的培养，加强岗前培训争取达到每个员工都掌握

1-2门专业技术。

（3） 建立合理的企业的薪酬福利制度。

四、企业人力资源现状分析 （一）企业人员数量分布情况

企业目前拥有员工数量180人，按人员类别，其具体情况如下表所示。

从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业品牌的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。

企业人员数量分布情况

人员素质构成 高中及以下：41％ 大专：19％ 本科：28％ 硕士及以上：12％

分析：从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。

（二）人员年龄结构状态分布图表

人员年龄结构状态分布： 20－29岁：38％ 30－39岁：45％ 40－49岁：12％ 50岁及以上：3％

分析：从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在40－49岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。

人员年龄结构状态分布表

五、人员需求计划

根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。

未来五年内人员需求计划表

六、招聘

1、招聘需求如上表所示 2、招聘方式

社会招聘和学校招聘、学校招聘、社会招聘。 内部招聘和外部招聘相结合的方式进行招聘。

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

七、人事政策 （一）薪酬基本政策

（1） 新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考核，具体时

间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。

（2） 以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试用期基本工

资2500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资3500元/月，签订一年期限的劳动合同。 （3） 其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 （4） 经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀

员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50－300元不等。

（二）福利制度

（1） 企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、

失业、工伤、生育）。

（2） 员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清

明节、五一劳动节、端午节、国庆节。 （3） 企业为员工提供午餐补助。 （4） 每年举办两次外出旅游活动。 （5） 企业为员工提供部分娱乐休息场所。

八、人力资源培训与开发 （一）人员培训

1.人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。 2.培训的方式有以下几种。

（1） 岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。培训内容

涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。 （2） 在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的

是提升员工的工作技能。

（3） 脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方

式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。

3.企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。

4.员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》

5.所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。

（二）人力资源开发

人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如下方面的工作。 1.企业文化的建设

企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。 2.建立“能上能下”的用人机制

企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。

3.有效的激励机制

企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。 4.公平透明的绩效考核程度

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心。

（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置。

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 5.建立有效的沟通机制

企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。

九、结语

人力资源不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条

件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；

依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。