[劳动合同法]竞业限制条款解读及企业的应对法则
《劳动合同法》竞业限制条款解读
及企业的应对法则
福建天衡联合律师事务所 张琳
[摘要] 规定竞业限制条款是此次《劳动合同法》立法中的一大亮点。本文从劳动者的忠实义务谈善相关规章制度提出了一些建议。
[关键词] *
一、
(但现实中多数用人单位仍会选择在劳动合同中明确约定此类义务,以更周全地保护自身权益)
多数学者认为在劳动合同期间劳动者所承担的忠实义务包含以下内容:竞业限制义务、兼职的限制以及保密义务。 竞业限制义务是指,劳动者不得直接或者间接到与用人单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。竞业显然构成对忠实义务的违反。而兼职的限制则主要规定在劳动关系存续期间劳动者不得为第三人提供劳务以获取报酬。兼职不一定就违背忠实义务。即原则上如果没有特殊约定,劳动者有兼职的自由,但这一自
①①黎建飞、丁广宇.竞业限制义务规范研究——以英国法为比较视角[J].法学,2006(4):81~82.
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由的行使应当以不违背忠实义务为限。保密义务是劳动者所负有的更宽泛意义上的义务,即劳动者不能通过披露、提供或者利用其在工作过程中所获得的秘密(不仅限于商业秘密)而损害其雇主的合法权益。
前面谈到的是在劳动合同期间,劳动者当然负有忠实义务。但是当劳动合同终止后,劳动者是否仍然受到忠实义务的严格限制呢?我们仍然从忠实义务的三个主要内容来分析。首先,劳动合同终止后,兼职的限制问题自不必说。其次,即使劳动合同没有约定,劳动者根据劳动合同默示条款,仍然承担着禁止使用和披露商业秘密信息的义务。此称之为后合同义务,但其范围和内容却区别于劳动合同期内。第三,如果没有特别约定,竞业限制义务在劳动合同终止后将自然终止,劳动者有权自由择业并同前用人单位进行竞争,这是劳动自由所包含的权利。虽然这种竞争自由将在一定程度上受到后
我国2008年1月123、24、90条中首次对竞业限制制度做出了明若干问题的通知》
1于商业秘密,雇主才可以通过竞业限制条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用。因此,为防止争议,雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密。而实际上,商业秘密具有复杂性和隐蔽性,对于侵犯商业秘密行为的发现和举证都非常困难。但与此不同,违反竞业限制义务的行为则不仅容易发现,而且方便举证。我国《劳动合同法》中竞业限制条款并未对企业的秘密作更细划分,既禁止了劳动者对用人单位商业秘密的使用,也禁止了其他重要信息的使用,此做法为用人单位提供了更为广泛的保护。
①叶静漪、任学敏. 我国竞业限制制度的构建[J].法学,2006(4):78.
①郑爱青.从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款——对我国《劳动合同法》规范竞业限制行为的思考和建议[J].法学家,2006(2):138~145.
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2、关于人员限制
根据《劳动合同法》第24条,竞业限制条款只能与用人单位的高管、高级技术人员及其他负有保密义务的劳动者订立,这一规定旨在防止用人单位滥用竞业限制条款,加重普通员工再择业时的负担。毕竟竞业限制制度的设计初衷是保护用人单位的核心信息,而有能力掌握企业此类信息的人员通常是被限制在一定范围内的。
3、关于地域限制
随着经济全球化,企业经营的地域范围越来越大,因而对竞业限制条款的地域限制变得尤其必要。《劳动合同法(草案)》(征求意见稿)第21条中称竞业限制条款需以同用人单位形成实际竞争关系的地域为限,而这在事实上并不妥当。地域的限制应当考虑劳动者的生存权,如果用人单位在全国范围都限。因此,
4、关于行业的限制
,然而“同类业务”不仅包括
5、限制期限
此权利是劳动权中的一项)
息技术产业来说,过长的竞业限制期限对于企业并没有太多的收益。期限的长短应主要取决于有关技术秘密、经营秘密在经济上产生效益的期限。此外,国家对企业秘密保护水平的高低也是影响竞业限制期限的因素。 参考其他各国立法,规定也不尽相同。如《瑞士劳动合同法》规定竞业限制不得超过职工离职后的3年;奥地利《受雇人法》规定不得超过1年;《德国商法典》规定不得超过2年;意大利规定为高级职员不超过5年,其他职员不得超过3年;英国在司法实践中根据不同行为,在时间限制上作出区别,如不掠夺客户的期限不超过5年,不设立竞争企业的期限为6个月(现在为1年);日本普遍认为离①张鹏. 试析我国竞业限制的法律基础及制度的完善[J]. 金融与经济,2007(8): 79.
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职后2年的竞业限制协议合理;而美国法院在处理此问题时认为协议的合理性才是关键,法官会对需要在多大程度上保护企业利益和由此造成对雇员的额外负担进行自由裁量。
在我国,根据《劳动合同法》第24条,员工离职后竞业限制条款的使用期限可以由劳动者与用人单位约定,但最长不得超过两年。这就避免了一刀切的立法方式,通过协商平衡了劳动关系当事人双方的利益,尊重了社会经济生活的多样性,尊重了劳动关系私法自治的本质,使此条款更加灵活实用。
三、 实践中企业的应对法则
1以任何方式再现、复制或传递给任何人。
2、根据《劳动合同法》3知用人单位。用人单位在必要时可以去劳动者的住所处核实情况,劳动者对此应当予以积极配合
4、《劳动合同法》第23条规定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第90条规定,劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。上述两条款,实际上分别从违约金和赔偿金两个角度规定了劳动者的法律责任,以弥补因劳动者的竞业行为给用人单位造成的损失。所不同的是,违约金的数额由双方事先约定,而赔偿金的数额则应以劳动者违约行为所实际造成的损失或劳动者因违约所获得的收入为准(参照我国《专②梁三利.劳动关系规范和完善劳动关系竞业限制的思考——兼评第16条.
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利法》对侵权赔偿的相关规定)。两者不可并存,只能由用人单位选择其一。通常情形下,当违约金高于用人单位实际损失时,劳动者只需要支付违约金即可,而不再支付赔偿金;如果违约金低于给用人单位造成的实际损失,劳动者应按照其实际损失进行赔偿。
参考文献:
[1]黎建飞、丁广宇.竞业限制义务规范研究——~82.
[2]张鹏. [3]叶静漪、任学敏. 我国竞业限制制度的构建[4]梁三利.第16条.
[5]张心全.~26.
[6]郑爱青.——对我国《劳动合同法》规范竞业限制行为的思考和建议[J].法学家
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