人才测评的特点

人才测评的特点

人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点。

1、人才测评是心理测量，而不是物理测量：这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。

2、人才测评是抽样测量，而不是具体测量：这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。

3、人才测评是相对测量，而不是绝对测量：在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化，但人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有通性。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。

4、人才测评是间接测量，而不是直接测量：这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。

什么是人事测评？

在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是

识人和选人。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，

加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。

一、人事测评的内涵、目的和功能

1.人事测评的内涵

人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模

拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的

知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2.人事测评的主要目的

实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，

使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的

损失；避免因用人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并

将因人员问题而引起的损失降到最低点；为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。

3.人事测评的功能

人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面：

(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位（岗位）所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

二、人事测评的用途

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。

1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据

人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

2.人事测评是进行员工培训的依据

培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

3.人事测评是对员工进行考核的依据

在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

4.人事测评是人员晋升的依据

在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段

人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。在物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

什么是职业能力？

职业能力有三层含义:

一是为了胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格；

二是指在步入职场之后表现的职业素质；

三是开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力。

每个职业都是需要一定的和特殊的能力才能胜任的，如教师要有专业授课能力，总经理要有协调管理能力，这个具体可以在每个职业（岗位）的任职资格中了解到。

职业素质是人的道德、态度、意志等层面的内在素质，还包括在职场上的工作思维、方式，职场规则、常识等，就是怎样做人、做事的能力。

职业生涯管理能力表现为内省能力、自我管理能力、职业选择与抉择能力、获取与分析信息、整合与利用资源、了解与分析职业环境、处于个人生命周期与职业发展周期冲突的能力、规划职业与转换职业的能力等，是对自己职业生涯发展负责的表现。

要注意的是，并不是人的能力就是职业能力，能力包括职业能力，只有对职业发展有影响的工人能力才可以成为职业能力，所以，大学生在分析自己时，就要将能力和职业联系起来思考一下了。

因为会发生你拼命塑造的能力并不能转换为职业能力的事情，比如你努力地联系打篮球，但是如果你从事的工作与肢体协调发挥能力并不怎么相关的话，那么这个能力就不是职业能力，对于你个人日后职业发展是起不到帮助作用的。

目前大学生的情况是，学业能力不足，表现为专业不专；

商业能力虚无，根本就不懂企业那一套（并不是只有在创业时才要了解企业，只要你在企业中工作你就要了解企业）；职业能力不高，还要加强做人做事的修炼。

基本能力测验Q&A

Q：现在基本能力测验在招聘中用得很多，那么究竟什么是基本能力？

A：基本能力测验也称为能力测验、基本潜能测验、能力倾向测验等。所评估的内容与专业技能测验（如计算机操作测验、英语水平考试等）不同，不是某些课程、训练所学习到的知识和技能，而是先天遗传和后天复杂的生活学习经历累积交织获得的，因此具有较高的稳定性，不容易在短时间内发生大的改变。基本能力测验主要用于评估受测者的发展潜力和预测广泛范围的成就水平，可应用于招聘选拔和个人职业发展。

Q：基本能力好像是一个很广泛的范畴，具体包括哪些方面的能力？

A：基本能力的确范围很广，不同的心理学理论也对基本能力有不同的分类。就基本能力的实质而言，是对言语、数字、图形、空间等事物的记忆、推理和理解能力。现在企事业单位中应用较多的有言语理解、数学运算、逻辑推理等。北森能力测评系统对以下九项基本能力加以评估：言语理解、言语推理、数字推理、数学运算、图形推理、抽象推理、空间能力、思维策略、资料分析。根据其中某几项的得分还可评估受测者更为综合性的能力素质，例如将言语推理、数字推理、图形推理三项综合起来，就可对受测者的逻辑推理能力有个全面的了解。

Q：基本能力与工作绩效存在怎样的关系？能预测未来的职业成功吗？

A：基本能力是从事各种脑力活动的基础，能够预测广泛范围的成就水平。例如，言语理解能力是沟通能力的基础，逻辑推理能力是做出正确的分析、判断和决策的基础，抽象推理则是学习能力的基础。

基本能力测验应用于人员评估始于第一次世界大战，美国使用了陆军甲种测验和乙种测验来选拔和安置官兵，获得了很大的成功，美国新兵的训练时间之短、战斗力之强出乎军事家的预料，可见能力测验的确能够预测未来的工作表现。

心理学家经过多年的研究总结出，基本能力测验的分数能够作为受测者从事某项工作适合度的指标，但是工作绩效并不能单独由基本能力来预测，还依赖于个人的动机、兴趣、外部环境等多种因素。而且，能力测验对工作绩效的预测效果如何，还取决于测验本身准确与否，以及是否选择了与职位相适合的测验内容。

Q：不同职位的候选者是否可以用同一套测验来考察？毕竟这样比较方便。

A：用同一套测验题来考察不同职位候选者会降低测验的使用效果。我们在招聘选拔中采用能力测验是为了通过测验分数来预测候选者未来的工作表现，而不同的工作对能力的要求是有所侧重的。比如，对于成功的高层管理人员，逻辑推理和资料分析的能力一般较高，而数学运算未必十分突出，对于建筑工程师，空间能力则是颇为关键的。对于某个特定的职位来说，考察与工作要求关系最为密切的能力素质，能收到更好的效果。北森能力测评系统中预设了不同职位适用的能力素质组合，能较好满足这一需求。

Q：每次招聘都使用同一套题目，会不会有不好的影响？

A：在规模较大的招聘中，可能会出现题目外泄的情况，如果有的应聘者事先练习过了测验中的题目，测验分数将是不准确的，会比实际水平偏高。这样一来，在没练习过测验题目的应聘者和练习过题目的应聘者之间，测验结果就失去了可比性。

为了避免这种情况，较常用的方法是建设题库（汉语水平考试、托福考试等都采用了题库），每次测验的题目都不同，这样能够大大降低题目外泄的影响，例如，北森能力测评系统就引入了题库自动组卷技术，同时也能保持测验难度、题型分布等指标的稳定性，即使是不同的测验试卷，只要标准相同，分数之间也具有可比性。

Q：有时会出现整体分数偏高或者偏低的情况，是什么原因？

A：这就是所谓的“天花板效应”和“地板效应”，会极大降低测验的区分度，问题产生的原因是测验题目的难度对于目标人群来说过简单或者过难。一般来说，应届毕业生在能力测验中得分会偏高，工作年限较长、年龄较大的员工得分较低，学历也与得分有很大关系。因此仅用同一套试题难以兼顾到不同的受测人群。例如，校园招聘应采用难度较高的测验，否则应聘者的分数大多集中在高分段，起不到筛选的目的。如果企业内部员工普查也使用与校园招聘同等难度的测验，就会发现大多数人的分数都偏低。

解决这个问题的方法是针对不同的受测人群，使用不同难度的测验。北森能力测评系统包含从难到易5个难度等级，从而保证了对不同水平的受测者都有较好的区分。

Q：现在的能力测验做答时间都较长，有没有更省时的测验？

A：单项能力测验的长度一般在20题左右，做答时间约20分钟，最短也最好不低于15分钟。如果时间再缩短，就会大幅度牺牲测验的准确性。就像各种考试一样，为了保证公平和准确，一定的长度是必须的。另外，测验所考察的能力项目越多，时间也越长。北森能力测评系统提供标准版（20分钟/单项能力）和精简版（15分钟/单项能力）。用户可根据自身需求进行选择。

什么是人格测验？

“人格”的定义在学术界仍然存在争论，但一般来说，主要是指人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。大家比较认同人格属于个性中去除能力之外的其他部分。例如需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等。

人格测量困难的原因有两个：1、人格内涵复杂，对于人格的结构和分类问题，至今没有获得一致的结论；

2、人格是动态的，不是静态的，人格经常随着环境变化而改变，同样一个反映在不同的情景下可能得到正强化，也可能得到负强化，因此，个人在不同情境下以不同的方式做出反应。

目前的人格测验有数百种，根据依据的人格理论的不同，其采用的方法包括自陈式、投射法、情景法、评定法等。

“自陈式”测验是最常用的方法，所谓自陈，就是让受测量者个人提供关于自己人格特征的报告，其假设前提是指由受测者自己最了解自己。题目形式常见的有1、是非式-是、否 2、折衷是非式-是、否、不一定 3、迫选式-二选一 4、文字式—非常（满意）、比较（满意）、无所谓、不太（满意）、非常不（满意） 5、数字式—使用54321来表示强度

什么是能力测验？

（一） 能力的定义

能力是直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征。例如，我们通常说的一个人解决问题速度快、任务完成质量高，都是指这个人的能力强。能力总是和人的活动联系在一起，是在具体活动

中体现出来的。

能力有两种涵义：其一是指个人实际“所能为者”（actual ability），即一个人的实际能力；其二是指个人将来“可能为者”(potential ability)，即一个人的潜在能力。

（二）与能力相关的概念

1． 能力与智力

人们通常把智力与能力两个概念等同使用，但能力与智力在严格意义上是有区别的。能力一般分为认识能力和操作能力。

2．能力和个性

人的能力绝不只是一般的认识特点或操作特点，不单纯是由固定的理智方面的因素所组成，它属于活生生的个体的能力。

3．能力与知识、技能

能力与知识、技能之间的关系表现为：①能力是掌握知识、技能的必要前提，能力的高低直接影响着掌握知识、技能的难易、速度和程度，也决定着对知识、技能的运用及解决问题的程度。②知识和技能又是形成能力的基础。一个人掌握一定的知识和技能，同时也会促进能力的提高。某种水平的知识、技能所提供的可能性的实现，为高水平能力的发展开辟了新的可能。③具有同等水平知识、技能的人，不一定具有同等水平的能力。文凭只反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不反映其具备从事特定专业的特殊能力。所以在人才测评中，不能把文凭和能力划等号，否则就混淆了知识和能力的界限。

4．能力与资历

所谓资历，是指个体接受某种专业知识教育以及从事某项工作(社会实践)的时间经历。由于教育和实践是形成能力的前提条件，所以资历的深浅和能力的大小有一定的关联。一般而言，接受教育和实践活动越长，人的能力就越强。所以选拔人才要讲一定的资历，要让人才有提高能力的机会，有获得新的知识及能力的学习时间和实践年限。但是，资历并不能等同于能力，表现为：具有相同资历的人，有的能力强，有的能力弱；甚至有些资历较浅的人，其能力却比较深资历的人强。所以，在人才测评和选拔实践中论资排辈、以资历取人是不足取的。

通俗地解释一下：一把米尺可以帮助我们了解一个人的准确身高，一个血压计则帮助我们掌握一个人的心跳快慢血压高低，此二者皆可帮助我们了解一个人的身体状况。标准化人才测

评，则可以帮助我们相对迅速精确的掌握受测者的兴趣、性格、一般能力等心理特征和发展潜能。这是关于人才测评作用的最通俗的解释。

人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。

那么什么是人才测评了？通常认为，人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字。使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。

马克思在现代科学刚开始发展的时候就指出：一种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。这就是说，定量分析是人才测评科学化的重要保证。评价（评定）则是应用在这种数学描述来确定测量对像的价值和意义。两者既有区别，又有联系。区别是：测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断。其联系是：测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。