金牌面试官-招聘技巧
金牌面试官
-招聘面试技巧
基础篇
五个方向上的人职匹配:
1、职业匹配
社会人:心理素质与社会要求相匹配
职业人:胜任素质与职业要求相匹配
2、组织匹配
观念人:个人价值观与组织价值观相匹配
经验人:个人技能要求与人员配置战略相匹配
3、任务匹配
专家与通才
4、团队匹配:同事、上级、下级
5、个性匹配:兴趣、发展
需求分析
1、确定是人员需求还是技能需求
2、PTR(Post Time Ratio):岗位工时率,PTR=Task hour/working hour
3、从理论上讲PTR
4、PTR
5、0.5
销售人员的任职要求:
1、顾客拜访 2、顾客需求分析
3、产品推介 4、客情维护
5、商务谈判 6、自我管理
不同层级的胜任素质
1、基层管理
情景思维
对象思维
反向思维
服务意识
激励能力
混乱驾驭能力
问题处理能力
2、中层管理
目标思维
沟通能力
预案开发能力
流程设计能力
标准制定能力
3、高层管理
超脱性
趋势判断能力
模糊承受力
TPE分析/上级讨论:TPE:Top performance employee 优秀绩效员工
1、列出该类或同类职位TPE
2、分析TPE在知识、技能、素质上的一致性
3、将一致性最高的各项列出,即为该类或同类职位核心知识、技能、素质要求。 上级讨论
面试培训
1、 面试人选确定:上级、下级、同事
2、 所有面试小组成员均应参加培训后方可进行面试
招聘广告
1、企业经营介绍,企业文化
2、职位
3、行政上级: 专业上级:
4、工作任务
5、任职要求
6、报酬承诺
简历筛选
1、基本条件
2、表述逻辑
3、关键词重复度
4、工作意向:对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向
5、工作经历
6、突出业绩
7、汇报对象
形象关:公司价值
1、潜在客户和投资人
2、对企业的永久印象
3、忠诚度与下面面试因素有正比关系(区分关系逻辑和因果逻辑)
号召力、面试时间、面试次数、面试专业程度、与主试者的年龄和职位 公正、专业
1、初试采用结构化面试,使用同样的问题
2、同一个提问人,同样的提问方式
3、结果出来前,不做暗示性说明
4、初试不宜用追问式的压力面试
5、提问要针对职位的胜任特征
6、组成正式的面试小组,由多人面试1人
标准篇
心理素质
预测因素
1、成功:延迟幸福(Relay of gratification),自我控制能力(self-control)
2、幸福:终极价值(Terminal value),自我接纳能力(self-acceptance)
3、财富:趋势判断(Long-term trend perception),独立思维能力(Independent-action)
4、长寿:情感联系(Meaningful connection),情绪互动能力(Emotional interaction) 人才与人才库
优秀人才 优秀企业文化
1、延迟满足 1、生涯规划
2、自我接纳 2、正面强化
3、独立思维 3、共同愿景
4、情绪互动 4、情感归属
人格:个人深层次特征
文化:组织深层次特征
个性=人格(个性发展:艾里克森)
1、基本信任对基本不信任 (0-1岁) 希望
2、自主对羞怯和顾虑 (11-3岁) 意志
3、主动对内疚 (3-5岁) 勇气
4、勤奋对自卑 (5-12岁) 能力
5、同一性角色混乱 (12-20岁)忠诚
6、亲密对孤独 (20-30岁)爱
7、繁殖与停滞 (35-65岁)责任
8、自我整合对失望 (65-) 智慧
面试问题及考察点
自我介绍,考察点:
1、倾听能力:1分钟,思维逻辑性,能职匹配
2、自我意识倾向:私我,公我
校园(工作经历,离职原因),考察点:
1、认同,接纳, 积极的自我意义
2、心理边界,思维独立性
喜欢的课程(工作),考察点:
自我明示性、自我情绪识别、思维的主观性
个人喜好的类型
1、独立类:阅读、写作、散步等
2、对手类:下棋、乒乓球、羽毛球等(注:喜欢赢的感觉,适合做销售)
3、搭档类:国标舞等(注:关系维护能力比较强,适合长期打交道)
4、集体类:一起逛街、现场看球等(注:忠诚度比较高,会随集体的感觉走)
5、合作类:足球、排球、篮球等(注:与集体类的区别是有分工协作,团队精神强)
6、抽象型:阅读、听音乐、艺术欣赏等
7、具体型:电脑硬件、机电等(注:控制欲比较强,可能会比较迷信)
8、发展型:书法、钢琴(注:能够延迟满足)
9、竞争型:足球、反恐、乒乓球等
10、表现型:唱歌、角色扮演游戏等(注:自恋型人格,事是而非的自我评价)
11、创造型:写作、画画等(注:喜欢较完整的工作)
老师和同学(同事、上级、下级)眼中的我,考察点:
1、形象思维(me and I)
2、客体丰富性、社会适应性
最喜欢的上级(老师),考察点:
1、权威定义
2、权威的自我定义
不喜欢的上级(老师),考察点:
追随方式,自我事件的积极意义
崇拜对象,考察点:
1、象征思维、罗辑思维
2、自我意向
优点与缺点,考察点:
自我明示性、自信心、自我倾向
最有成就感的一件事,考察点:
1、成就感来源(上级、下级、平级同事)
2、成就定义:
1) 积累型:长期努力获得的(延迟满足)
2) 爆发型:短期努力获得的
3) 计划型:按计划获得的
4) 偶然型:因机会获得的
有压力的一件事,考察点:
压力应对性
1、认知重构能力、工具性求助能力
2、评估能力、计划能力、执行能力
最有挫败感的一件事,考察点:
归因模式:(责任感问题)
1、内部归因:根源在自己
2、外部归因:根源在他人
3、综合归因:自己、他人、情景
阅读习惯,考察点:
1、学习的形态:听觉/视觉型、体验/分析型、独立/群体型
2、学习的特性:
1) 目的性:工具性/情绪性
2) 方向性:一致性/发散性
3) 系统性:关系性/单元性
为什么应聘我们公司,考察点:
求职动机:
1、内在:工作兴趣、职业发展、文化认同
2、外在:金钱、社会地位、工作环境
您能为公司带来哪些价值?考察点:
自我价值、自信、社会贡献
1、 意向承诺:努力、勤奋、忠诚
2、 行为承诺:多问、多做、多学
3、 资源承诺:知识、技能、能力、经验
未来五年规划,考察点:
1、自我明示性
2、自我资源识别能力
3、自我管理能力
您有什么问题问我吗?
1、乐天性(注:如成交预期,适合做销售等)
2、现实性(注:如薪酬、福利、机会等)
观察
目光
1、主试官提问时,90%的时间注视应聘者
2、自己提问时,70%的时间注视应聘者
3、四目相对的时间把握在1-2秒内
4、对面试小组其他成员的观察方式
情绪
1、情绪影响力、独立、强度
2、情绪表现力、表里如一、成就感和挫败感
3、情绪互动性、微笑对微笑、皱眉对警觉
倾听
镜像反射:身体姿势、手势、语速、用语(政治用语、随意性用语)
相貌、仪态
相音:站姿、坐姿、走路、表情、着装(正式、中性化、成人化)
评价中心
1、PPT:
人格投射测试:提问或看没有明确意义的图形,然后询问应试者看到了什么,考察求职者的人格特征(注:人只能看到心目中有的东西)
2、TAT:
主题知觉测试:属于投射测试的一种,由哈佛大学教授摩根和默里于1935年设计,均是黑白照片测验
3、墨迹测试:将墨汁滴到纸上后吹散,对折,询问应试者看到什么东西。由瑞士精神科医生,测试精神分裂症的题目,测试点:
1) 是否抑郁(注:抑郁的表现:看图非常慢,且会尽量以最简短的词回答问题,
适合服务行业)
2) 是否强迫(注:强迫症的表现:描述时过于细致,对画面进行刻板分割,对
图形作多种可能的解释,同时怀疑多种可能,适合做执行岗位)
3) 是否偏执(注:偏执的表现:过于道德化和以道德评价人,人际关系比较紧
张)
4) 是否分裂(注:有分裂症的表现:存在妄想症,思维跳跃)
4、无领导小组讨论
观察成员在讨论中的表现,内心对象,关系定位:
1) 目标思维
2) 对象思维
3) 规划思维
4) 组织能力
5) 服务能力
5、复试:直接问的形式,以用人部门意见为主
6、STAR:针对工作情景,situation、 task、action、result。
7、小组面试:可由上级、下级、平级同事面试
8、终试:决定性或流程性面试,一般由CEO、VP、HRD面试
信度与效度:有效度才有信度
有对象/工具/程度/测评者等效度
问题与解决方法
不了解工作:考察的项目与工作无关
解决方法:
1、准备工作说明,明确任职要求
2、根据任职要求确定面试测评手段
3、事先评估测评手段
快速判断
问题:
1、根据第一印象判断(首因效应),形成第一印象只需要1-7秒钟
2、根据面试官个人原则/偏好判断
解决方法:可通过结构化/小组面试/测评等避免
人格阻抗/人格共振
解决方法:
1、结构化/小组面试
2、一票否决
3、情绪脱敏
次序干扰:矮个里面拔高个,高个里面挑高个
解决方法:
1、结构化小组面试
2、面试结束后马上讨论
有限样本:数据有限,不足以得出结论 解决方法:
1、初试:排队性
2、笔试:优选性
3、复试:针对性
4、评价中心:综合性
5、终试:流程性
6、试用期:适应性
面试官的胜任特征
1、自信、善意、亲和、对人的关注
2、理性、情绪稳定、没有强烈的好恶
3、情绪互动能力强
4、人事心理学、组织心理学
5、人性因素心理学知识
6、情绪脱敏
好书推荐
1、结构化面试方法:Paul.J.Taylor 著
2、选人的真理:凯茜菲.奥克 著
3、瞬间洞察人心:日本 桦旦纯 著
4、领导学:Richard.l.Hughos 著
5、心理学:David.G. Myers 著