我国企业法律顾问制度的局限性分析

我国企业法律顾问制度的局限性分析

通过前一章中外企业法律顾问制度历史沿革以及不同形态的比较，不难看出，虽然我国企业法律顾问制度伴随着市场经济的发展逐步走向成熟，但由于多方面的原因，这一制度面临的困难和问题也是显而易见的。经济学“木桶”原理告诉我们，木桶盛水的多少，是由最短的那根木板决定。企业法律顾问制度本身的不完善以及企业对法律顾问

制度重要性的认识不足，将成为“木桶理论”中影响我国企业管理的“最短的桶板之一”，也是我国企业升华管理水准的一项隐蔽性障碍 。笔者以从事企业法律顾问工作十五年来的亲身经历和工作中的感悟，并结合企业法律顾问制度的现实来对此进行深入分析。

第一节 认识上的误区

无可否认，在目前的中国企业里，相对于企业经营管理活动中的其它重大问题，如发展战略、资本经营、产品开发、市

场营销、人力资源管理等而言，企业的法律事务工作被大多数企业轻视或忽视，法律顾问的作用难以得到较好地发挥。归纳起来，代表性的观点有以下几种：

一、“花瓶论”。认为企业法律顾问犹如“花瓶”一样，是一种摆设，企业法律事务工作可有可无。“别的公司有法律事务机构或聘请了法律顾问，我也设立一个机构或聘用一个法律顾问，摆摆样子，充充门面。”根本没有把法律顾问工作真正当回事。

二、“雨伞论”。企业有事了，你也有用了，把法律顾问视为一把雨伞，只有下雨天才想到用到它，天晴了就束之高阁。这些企业实际上把法律顾问当成灭火器，企业发生了纠纷才知道要用其去灭火，平常把法律顾问当成一件备用的工具。

三、“降低效率论”。认为企业法律顾问工作不仅不能为公司创造价值，反而使公司管理环节与流程变得复杂、繁琐，增加了公司管理费用，降低了公司运作效率，进而认为实行企业内部法律顾问制度是自找苦吃，多此一举。如有的法律顾问在参与企业重大经济活动中提出不同的法律意见时，则往往不是被指责为“故意设卡”，就是不予采纳，让法律顾问处于非常尴尬的境地。

四、“唯诉讼论”。此种观点认为，企业法律顾问无外乎“打几个官司”而已，只要在企业有官司时能够保证打赢即可，至于如何吸取本企业的诉讼教训，如何借鉴其他企业应对或

预防诉讼的经验，充分运用法律规定，化解乃至避免官司的出现，并未在考虑之列。

五、“社会律师会念经论”。此种观点认为：社会律师有能耐，尽管有时他们言过其实，又不负责，但他们敢说会说，企业领导听了高兴，花钱值得。因此，即使企业有取得律师资格和法律顾问资格的法律事务工作人员，也只是把他们当作普通职工一样看待。这种企业的负责人宁愿花大钱请社会律师“打官司”，也不愿听从企业法律顾问的一些好的建议，注重日常生产经营活动中的规范化、法制化管理。

由于存在上述种种认识误区，必然导致一些企业对自身法律顾问机构及法律顾问重视不够。认识是行动的先导，认识的深度，决定工作的态度和力度。与世界发达国家的企业以及我们预定的目标相比，差距太大。“短木板”首先就短在认识上。认识的短浅带来的直接结果就是：法律顾问制度在一些企业得不到落实，法律顾问的地位和作用得不到应有的承认，法律顾问的待遇得不到保障，从而导致工作不好开展。在此仅列举法律顾问的地位问题就足以说明。到目前为止，企业法律顾问还没有被列入企业高级管理人才的岗位系列，更不能像国外通行做法一样，将企业法律顾问与出于同样履行监控职能的企业的财务部门相提并论。仅在个别行业，如国家电力公司等，总法律顾问进入了企业决策层。

可见，对实行企业法律顾问制度的认识误区是其成为“短木

块”的根本原因。

第二节 管理体制上的束缚

建立符合现代意义上的企业法律顾问制度，一方面要求有合理的企业法律顾问管理体制和完善的企业法律顾问制度，另一方面，要依赖于高素质的企业法律顾问队伍和良好的企业法律顾问管理制度。但我国现行企业法律顾问制度存在着较为严重的管理体制上的局限性。

一、工作缺乏立法支持

我国继1955年国务院批转《国务院法制局关于法律室任务职责和组织办法的报告》后，虽然先后出台了一些有关企业法律顾问的政府部门规章，但法律效力层次太低，在实际执行中很难得到认可。如果国家没有一部具有权威性的法律出台，从立法上保护并规范企业法律顾问的地位、作用、职责及其行为规范等，企业法律顾问就难有所为。如2003年6月，因代表企业处理一起纠纷，笔者持企业法律顾问执业证去一工商局查询有关对方当事人的工商登记档案，工商局对该证不予认可，后在受案法院的帮助下，笔者才取到有关证据。而以往笔者持律师证查询时从没遇到过这样的问题。

二、存在多头管理与管理不到位

我国现行的企业法律顾问制度由国家三部委联合管理：人事部负责管理企业法律顾问资格考试，经贸委负责执照年检培训（2003年，国家经贸委已经被取消，具体工作由国资委接管），司法部作为企业法律顾问制度发起单位之一且参与了有关企业法律顾问的文件签发，显然对这一制度是认可的。然而，司法部从2002年开始在北京、2003年在湖南、内蒙古等部分省市自治区的一些企业又另搞起了“公司律师”试点。这种政出多门、多头管理的混乱体制的形成，主要是部门利益冲突所致。人事部组织考试，国资委组织培训与执照年检，均有“收益”，而司法部却只徒有虚名，于是就有了另辟蹊径的“公司律师”试点。这样一来，企业法律顾问就真正面临“无所适从”的局面。这种几家管、几家都管不到位的现象，已成为业内人士关注的焦点。今年的司法考试与企业法律顾问考试在时间上的冲突就是明证。2003年人事部、国资委公布的全国企业法律顾问执业资格考试的时间原本定于10月12日、13日，司法部却也将司法考试的时间定在10月11日、12日。这种人为的使考生“鱼与熊掌不可兼得”的行为立即遭到了绝大多数人的指责，大家纷纷在网上、在媒体上予以呼吁，最后，人事部才将法律顾问资格考试的时间推迟至11月1日、2日才将此纷争平息。可以肯定地说，如果不从根本上、从管理体制上解决问题，这种冲突还会发生。

三、主体地位难以体现

把企业法律顾问当作一般干部管理，是法律顾问无法体现其在企业内部主体地位的重要原因。多年来，我国一直把企业法律顾问等同于企业的一般干部，在选拔录用、管理考核等方面完全采用企业行政管理模式，影响了企业法律顾问的职业化进程。造成主体地位难以体现的另一原因是企业法律顾问的门槛太低，表现在：一是对报考企业法律顾问资格人员的条件过于宽松，只要法律、经济或者相关专业大学专科毕业从事法律或者经济工作满６年，或取得初级经济专业技术职务任职资格满４年者均可报考。二是考试内容中对法律知识要求不高，考试命题较为简单。其资格的取得在学历、法律专业等要求上要低于律师资格要求。这也使其权威性得不到企业和社会的承认，权力范围具有相当的局限性，最终导致企业的合法权益在很大程度上也难以得到维护。

四、工作缺乏必要的物质保障

从经济学和社会学意义上看，与社会经济生活中的任何主体一样，企业法律顾问一方面作为企业秩序的特定维护者，另一方面也是社会生活中的自然人。从我国目前情况来看，企业法律顾问在企业内部并不享有较高地位，职位安全感缺乏，薪酬也不高于企业的一般管理人员，其经费受到企业财务的严格控制，办案经费普遍短缺。同样一个案子，如果给社会律师来代理，则可以考虑花费重金；若是企业自身的法

律顾问代理，则分文不给，官司打赢了是应该的，如果一旦败诉，法律顾问的日子就不好过，有时还得自己出差旅费或其它办案费。这些情况的存在，都不利于企业法律顾问队伍的整体稳定。

可见，我国现行企业法律顾问制度管理体制的局限性是其举步艰难的历史成因。

第三节 工作中的矛盾

一、人员组成的矛盾

目前我国国有企业法律顾问人员主要是出身“科班”和由企业内部培养，而两者有很大的不同，在群体适用上存在优劣的困惑。

接受法律专业教育的“科班”人员，进入企业一般能够很快熟悉法律业务，在未来的发展中面临诸如资格、职称等瓶颈相对较少。但是这部分人对企业的期望值过高，而且常常会将自己的收入与律师相比，所以会利用在企业所获得的经验，找到一个收入更高的企业或者“下海当律师”，因此，这部分人稳定性较弱。

而企业内部培养的企业法律顾问，对企业内部的情况较为了

解，作为“本土化”的人员，他们更大的优势在于如果能够将法律上的知识与自己对企业的知识有机融合，对企业的发展大有裨益，这些人相比于“科班”出身的而言，在企业长期的生活，使得他们业已习惯于企业的各种制度和已有的生活方式，稳定性相对较强，但是，这些人的培养需要长期的时间，需要企业的支持和其个人的努力，所以成本较大，并且，这些人一旦 “跳槽”，给企业带来的损失则更大。 因此，一个企业上述两种人员的搭配，如何提高待遇，以解决矛盾，是值得深思的。

二、奖惩机制上的矛盾

目前，国有企业的法律顾问流失非常严重。除企业效益差这一直接因素外，还涉及到奖惩机制的影响。当前较为有效的奖惩机制主要是两种，一是职务的升降与工作的数量和质量相挂钩，走“法而优则仕”；二是薪水多少与工作的数量和质量相挂钩，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。

但是，两种机制都面临问题。前者问题的核心是职务升降最终只能解决一部分人一时的奖惩问题，而非“万世之法”。后者则隐藏着更大的危机，即导致企业法律顾问将工作重点不是放在预防上而是放在办案上，有的在办案时甚至不愿与企业外聘律师配合而使企业蒙受损失。

另外，在许多规范的国有企业，由于前期预防工作到位，企业法律顾问的诉讼事务相对较少。如何建立奖惩制度，留住

人才，更需要深入探讨。

三、与外聘律师的矛盾

企业法律顾问与外聘律师在职能上的重合比其与其它职能的重合更大，这使得他们无论是利益冲突还是利益一致时，均存在突出矛盾。相比而言，外聘律师与企业法律顾问各有优势，外聘律师的优势主要有：

1、法律专业知识较广。虽然二种资格的取得都要通过全国统考，但一般而言，外聘律师要通过的司法（或律师资格）考试，难度要大于企业法律顾问资格考试。且律师事务所又经常开展新法律、法规业务学习、讨论，而企业法律顾问中虽也有部分人通过了司法（或律师资格）考试，但未取得律师资格者普遍存在。并且，即使是获取了律师资格，其参加培训的机会远远小于外聘律师。因此，外聘律师的整体法律专业知识要广于企业法律顾问，这是毋庸臵疑的。

2、群体优势大。律师事务所通常有一定数量的执业律师，其成员各有所长，这使得律师事务所在许多方面都拥有专家，从整体上形成互补。而企业法律顾问机构一般人数较少，而且专长都限制在与企业日常事务相关的领域，这使得他们发挥作用的领域较窄。

3、机制相对灵活。外聘律师不是企业内部人员，他们不受企业的规章制度约束，且由于实行有偿服务，其劳动付出回报较高，机制相对来说较为灵活。而企业法律顾问作为企业

内部工作人员，不但要受各种条条框框约束，而且其劳动报酬也与企业其他一般管理人员一样，其机制相对来说较为僵化。

当然，企业法律顾问也有外聘律师无法比拟的优势：

1、 介入企业法律事务的时间优势。外聘律师在企业工作的时间不如企业法律顾问充裕，没有企业法律顾问熟悉本企业的生产经营情况，且他们只能凭借企业提供的有限资料来服务企业。而企业法律顾问每天工作在企业，随时用法律的眼光去审视企业的每一个问题，一旦发现有引起法律纠纷的苗头即可及时处理。

2、提供法律服务更为全面到位。企业的法律工作，除了诉讼、仲裁和调解之外，还有更多的基础性工作，如合同管理，工商登记，企业的对外谈判，担保贷款，企业的专利、商标、商业秘密的管理。这些工作对于外聘律师而言，在实践和费用上就提出了更高要求。

3、日常工作管理优势。一般而言，外聘律师同时兼任许多企业的法律顾问，他们在维护企业合法权益方面难免会有疏漏，企业也无法对他们进行有效督促。但是对于企业法律顾问，企业则可以通过考核、工资、升降等机制来约束他们。 现在，一些条件成熟的企业采取将外聘律师与企业法律顾问结合起来的方式，试图取长补短。但是，由于二者之间的业务过多的重合，必然会导致一些矛盾。这种矛盾如前文所述，

多与企业内部的奖惩机制有关：如果企业鼓励企业法律顾问大胆办案，并且有物质利益回报，那么说二者就会更多地体现出来对立，出现企业法律顾问与外聘律师争夺案源的状况；反之，则引起企业法律顾问推托案件，导致企业费用增加的问题。

四、与公司律师选择的矛盾

目前，一方面国家相关部门继续推行企业法律顾问制度；另一方面，司法部又在企业试行公司律师制度，并有推广之势。而这两种制度的主体都是企业内部工作人员，其工作性质都是从事企业法律事务。不同的是：公司律师是以取得律师资格作为前提条件之一，是以律师身份从事企业法律事务工作，接受司法行政部门的行业管理和律师协会的业务指导。而企业法律顾问是以取得企业法律顾问资格作为前提条件之一，以法律顾问的身份从事企业法律事务工作，接受企业主管部门的行业指导。由于企业法律顾问与公司律师在人员、职能上发生很大的重合，这使得企业法律事务工作人员在目前面临国家两个部门主管、两种体制并存的局面时选择的困惑。这对于同时具有法律顾问资格和律师资格的企业法律事务工作人员而言，可以有两种选择，或同时兼任，但也要为此付出不必要的时间、精力与经费，如要接受两个部门的行业管理，参加两种培训，办理两种年检手续。这与社会律师相比，很不平衡。而对于那些仅具有一种资格的企业法

律事务工作人员来说，更为困惑：有企业法律顾问资格而未考取律师资格者不能作公司律师，这意味着企业法律顾问资格低于律师资格，这避开已遭到众多企业法律顾问的非议不讲，那又怎么解释只考取了律师资格者在企业不能直接评中级职称，而取得企业法律顾问资格者却可以评呢？两种资格到底怎样取舍？有没有让工作性质类似的两种资格同时存在的必要？如有存在的必要，二者之间又如何协调？

参考资料：

1、白永忠，《法律事务管理：谨防成为“短木板”》，《人民邮电报》2002年7月4日第4版。

2、人事部、国家经贸委、司法部，关于印发《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》及《企业法律顾问执业资格考试实施办法》的通知，人发[1997]26号，1997年3月12日。

3、王兆同，《谈国有企业法律顾问面临的矛盾》，首届《中国企业法律顾问论坛》交流材料，摘录/，2002年。