中国劳动关系特殊性
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中国劳动关系特殊性
作者：冯同庆
来源：《当代工人·精品C》2013年第02期
中国改革开放后的劳动问题一直与产权关系纠结在一起，与欧美明显不同。对老工人而言，需要解决共有产权的重新分割问题。他们劳动的相当部分积累在公有财产中，如果改行契约化用工，需要解决改制共决、劳动补偿、社会保障等，这是产权问题；对新工人而言，需要解决共享产权的重新配置问题。他们从农村进城，原来的农地、住宅等共享财产如何转化为就业和生活的保障、保险、保护而不至于被歧视，也是产权问题。
建立市场化劳动关系，按欧美经验应通过劳动合同、集体合同制度进行协调，那中国传统的员工参与的制度资源还有没有意义呢？尽管从立法上，员工参与制度没有被废弃，但事实上已被劳动合同、集体合同排挤到边缘乃至于被废弃。劳动合同、集体合同的单兵推进也没有明显成效。使劳动合同、集体合同制度与员工参与的传统相互促进，应该更为适宜和有效。这是相互借力，有利于避免社会风险，也有利于彰显劳动者权益。
产业关系理论当代范式以劳资间冲突性合作或对抗性妥协为基调，中国工业化进程难免劳资冲突甚至对抗，基调却是合作，即合作性摩擦。中国农民与帝制、民众与官僚的冲突，几乎没有合作可言，只能诉诸暴力。工人与民族资本却能达成摩擦性合作。就劳动关系而言，欧美历经上百年大分化大整合，苏联和东欧在短短几年的社会转型也是如此，或者说劳资关系的定型是通过剧变实现的。中国则是渐变，边分化边整合，甚至因为有西方经验和教训可资借鉴，使分化整合有更多可控性，多为摩擦现象。认识到这一点至关重要，政府可以减少戒心，工人可以更为理性。
依上述分析，对中国劳动问题的产生、解决、缓解等的认识和处置，可以有比产业关系理论当代范式更优的选择，那为什么没被认同呢？
一个制度性的基本原因是我们借鉴了西方产业关系制度，集体谈判，却没有结合中国现实，去构建劳动者、企业、工会等的权利主体身份。西方是以社会权利为基础而管理规制辅助之，劳动者、企业建立组织和通过谈判协调劳动关系，权利不仅是法律规定，更是自主生成，若出现难以协调的争议，政府才介入管理。中国是以管理规制为前提构建社会权利，改革开放后政府适当退出和做功能调整，最终希望间接发挥作用。但在现实中，政府管理规制仍然强大，劳资关系当事人权利主体发育仍然不足。
集中起来说，关键是劳资自主协商的权利基础不足，其中尤其是劳动者社会权利构建不足，各级决策者、管理者对由此可能带来的风险心存戒备和防范过度。具体工作取向是：注重自上而下的行政性推动，忽视与自上而下社会权利构建结合，造成大量造假现象，误判了劳动者自主集体行动的意义，贻误了劳动问题的解决，延宕了劳资自主协调的建立。