避免绩效考核的反作用
避免绩效考核的反作用
在目标制定这个关键环节以外，执行、考评、奖惩等环节做的到位与否，也会关系到绩效考核的效果，注重过程管理也是规避绩效考核反作用的重要手段。在过程中出现的问题主要有以下几点：
一、各部门对执行者的支持不够。绩效目标制定下来后，团队之间的磋商、配合等也很重要，尤其是高层团队的支持。
二、绩效面谈不充分。新疆普济堂连锁人力行政总监张宁指出，绩效面谈是考核的重点，考核过程包括一对一的沟通，上级要充分指出下级员工在考核期内的优点与不足，表扬优秀、改进不足，只有有效的沟通，才能充分地将工作目标上下达成一致。武汉贝克大药房总经理肖斌认为：“批评员工是一件比较困难的事，但是它可以通过绩效考核的过程来做。因为绩效考核是一种官方行为，这比当面的、特意请到办公室的指责要平稳得多。”
三、未逐级考核：考核应该是直属上级对下级考评，不能跨级。这一点虽然很容易理解，但是在实施过程中越级批评、惩罚的现象却非常容易发生。
四、奖励承诺没有兑现。肖斌指出：“有些企业存在一个很可怕的现象，奖励不兑现。虎头蛇尾的考核项目会非常打击员工的积极性，绩效目标的奖励会逐渐失去吸引力。”
不过分依赖绩效考核
“绩效考核只是企业管理的一个环节。当组织整体绩效结果不佳时，应该更多地从战略、预算、经营计划、组织分工、业务流程等环节系统地、整体地做检讨和审视。只有在大的经营方向不偏离、整体运营较顺畅的情况下，绩效考核才能发挥其在企业经营管理中应有的价值。”张宁表示。 而且，绩效指标制定之后，不能苛求其很快见效，要通过宣传、发动等手段让员工认可考核过程，通过奖励让员工尝到喜悦感，这样才有利于管理工作的持续推进。
绩效管理是必须要量化的，但是这些量化的指标不是公司经营管理的全部。或者说，绩效不等于管理，管理也不等于领导。在绩效之外，还有很多需要关注的点。
肖斌认为：“不要抓住一些门店或员工的弱项猛考核，否则，一些很善良很忠诚的员工会因此而受到精神上的打击。领导要懂得适时地挖掘他们的强项和亮点，通过一些奖励措施来提振员工的信心，这样他们往往能爆发出超乎想象的战斗力。”