某投资公司绩效奖金方案
投资有限公司
绩效奖金方案
第一部分 半年/年终绩效奖金方案
一、绩效奖金设计原理
⏹ 设计理念:绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现,即是把员工的实际工资收入与企
业、个人的劳动成果紧密挂钩,使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别,又能反映工作绩效的差别;
⏹ 设计原则:绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则,具体
表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围:
个人绩效考核下限:个人半年/年度绩效评估分数低于60分,则取消其当半度/年度绩效
奖金;
集团/子公司绩效系数范围:该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定,对集团/
子公司进行整体评价、打分计算,其系数最低可为0。
二、绩效奖金的分类及说明
⏹ 员工标准绩效奖金
✓ 员工标准绩效奖金的定义:按照绩效奖金的分类,包括员工半年度标准绩效奖金、
员工年终标准绩效奖金,这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据;
✓ 员工标准绩效奖金的来源:根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半
年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表: 表一:
⏹ 绩效奖金分类:绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分;
✓ 半年绩效奖金:是根据岗位半年标准绩效奖金,利用个人半年绩效汇总评价确定的
半年绩效奖金系数,调整半年度实际应得绩效奖金数额;
✓ 年终绩效奖金:是与年终标准绩效奖金、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年
终标准绩效奖金的基数上,利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。
⏹ 影响绩效奖金的因素:奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整
体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度,设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖金采用相同的计算方法。
三、半年/年终绩效奖金的计算
⏹ 绩效奖金计算公式:
(半年/年终)绩效奖金=(半年/年终)标准绩效奖金基数×绩效评估汇总系数 其中:
✓ 标准绩效奖金基数=岗位年薪数×各岗位系列拆分比例(见表一)
✓ 绩效评估汇总系数:根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况,计算个人绩效
评估系数;
⏹ 绩效评估系数计算:划分为集团总部、子公司两个层次,分别设计个人评估系数的挂钩比例,
具体内容如下:
集团总部员工绩效评估系数计算方法:
绩效评估汇总系数=
个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2+集团整体绩效评估系数×a3
其中:
✓ a1是个人绩效评估系数的权重; ✓ a2是部门主管绩效评估系数的权重;
✓ a3是集团整体绩效评估系数的权重;(参见表二,具体岗位划分参见附件)
子公司员工绩效评估系数计算方法:
绩效评估汇总系数=
(个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2)×(子公司绩效评估系数×b1+
集团整体绩效评估系数×b2)
✓ a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重; ✓ b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重;权重见表三,,具体岗位划分参见附件)
四、绩效奖金计算案例说明
⏹ 案例1:集团总部中层年终绩效奖金计算
某员工属于集团中层管理人员类岗位,标准年薪假定为13万,其中:年终奖金拆分比例27%,个人绩效评估系数为0.9(权重为70%),集团整体绩效评估系数是1.2(权重为30%),则奖金计算如下:
× =
⏹ 案例2:子公司部门经理年终绩效奖金
某员工是某子公司业务系列部门经理,标准年薪假定为15万,其中:年终奖金拆分比例27%;个人绩效评估系数为1.2(权重为100%),子公司绩效评估系数为1.2(权重为80%),集团整体绩效评估系数是1.2(权重为20%);
×
= ⏹ 案例3:子公司部门经理助理半年绩效奖金
某员工是某子公司业务部经理助理;标准年薪假定为14万,其中:半年奖金拆分比例13%;个人绩效评估系数为1.1(权重为70%),部门主管绩效评估系数为1.2(权重为30%),子公
司绩效评估系数为1.2(权重为80%),集团整体绩效评估系数是1.2(权重为20%);
×
附件:岗位系列划分明细表
以 集团现有岗位,按绩效奖金岗位系列标准,提供岗位划分建议: ⏹ 集团总部岗位系列划分:
⏹ 子公司岗位系列划分:
第二部分 超额绩效奖金方案
一、超额绩效奖金提取
⏹ 设计说明:
由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标,在兑现半年、年终绩效奖金之后,董事会为奖励全体员工,另外从超额利润中提取一定比例,按照一定的程序发放给员工,激励员工再接再厉,继续为实现企业战略目标而努力。 ⏹ 超额奖金提取建议:
奖金提取基数:以超过目标利润的部分为提取基数,其中:
✓ ✓
集团总部:以集团整体核算超目标利润部分为提取基数; 各子公司:以各子公司超目标利润部分为提取基数;
奖金提取比例:根据当年实际超额情况,由董事会决定提取具体提取比例,一般在(0%~
50%)范围内;
超额奖金计算:超额奖金额=超目标利润额×超额奖金提取比例
案例建议:建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩,根据业绩情况确定提取比例,初步
测算如下表四所示:
表四:
(说明:以上比例及数据仅供参考,可由董事会进行统一讨论确定)
二、超额奖金分配方案建议
方案1:以人员年终标准绩效奖金为基础,计算个人绩效奖金系数,再进行分配 个人超额奖金=个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金×超额奖金总数
✓ 利:体现不同岗位、不同个人的相对重要性;具备一定的激励效果; ✓ 弊:没有完全体现个人的绩效;
方案2:以标准绩效奖金和绩效评估为基础
个人超额奖金=个人超额奖金点数×单位超额奖金点代表金额
其中:
个人超额奖金点数=个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金×个人绩效系数 单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数
✓ 利:既体现不同岗位、不同个人的相对重要性,又反映员工当年的绩效状况; ✓ 弊:没有考虑对核心员工的重点激励;
方案3:把80%的超额奖金按20%的超额奖金单独对集团的
核心员工进行额外奖励
✓ 奖励对象:公司优秀业务员、管理、专业及技术人员; ✓ 奖励对象应满足以下其中一项条件:
✧ 条件一:员工个人年终绩效评估分数应在95分以上;
✧ 条件二:受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重
大贡献;
✧ 条件三:有其他突出贡献。 ✓ 奖金金额:由公司董事会予以讨论确定。 方案4:平均分配
个人超额奖金=超额奖金总数/集团在岗总人数
✓ 利:增强员工对集团的认同感,使员工有“家”的感觉; ✓ 弊:对优秀员工激励性不大;