案例分析: 劳动及安全制度

第二章 劳动及安全制度

一、劳动合同的订立

案例一： 员工用伪造证件签劳动合同，单位能因此解除吗？

【案情简介】某公司对外招聘大学毕业生。小武根据招聘要求，在入职的时候向公司提交了其毕业于某大学的学历证书，并与公司签订了为期一年的劳动合同。在签订合同时，小武在合同中签字承诺其所提供的学历证书绝无虚假。后来公司发现小武根本没有大学学历，其提供的学历证书系造假。公司方面能因员工使用伪造证件解除劳动合同吗？

【法律断案】若企业因员工提交的假证件而录用了该员工，企业可以直接依法单方解除劳动合同。小武在公司招聘入职时提供了虚假的学历证书，公司也是因为小武的“大学学历”符合招聘要求才录取他的。在小武未如实告知其学历，通过欺诈手段与公司签订了劳动合同，公司有权解除劳动合同。

【法律评析】所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假情况，或故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误表示的行为。就本案而言，小武为了达到与公司签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎报学历，骗取企业的信任，致使企业与其签订劳动合同。员工的这种做法属于欺诈行为，因此员工与企业订立的劳动合同应属无效合同。即使员工的学历是假的，但水平不假，那也不能成为其欺诈的理由。

案例二：劳动合同签订后不给员工合法吗？

【案情简介】小黄和一家建筑公司签订了劳动合同，该公司以劳动合同必须统一管理备案、防止公司资料外泄为由，规定签订的劳动合同由公司管理，公司员工手中不能留有合同。该公司的做法是合法的吗？

【法律断案】该公司的做法违反了我国《劳动合同法》的相关规定，是非法的。我国《劳动合同法》规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。无论基于任何理由，公司也无权将属于劳动者的合同文本扣留。

【法律评析】我国劳动合同法明文规定劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。需要注意的是，单位签了劳动合同却不给员工的行为在法律上是不合法的，但这并不影响合同的内容发生效力。

二、解除劳动合同关系的法律责任

案例一：员工请人完成岗位工作的，单位能否以此解除劳动合同？

【案情简介】小梁是某开关厂工人，上班不久小梁便发现该开关厂管理松懈。于是，小梁与另外几名工人商量决定聘请一个临时工完成基本岗位工作任务，工资的一半给该临时工，自己则在另一家企业工作。随着工厂管理逐步规范，新上任的厂长发现此事后以书面通知的形式要求小梁返工，否则将与其解除劳动合同。小梁没有在通知的时间内

返工，单位能因此解除劳动合同吗？

【法律断案】员工与单位订立的劳动合同在法律性质上为亲自履行合同，未经单位同意，员工必须本人亲自劳动，不得由他人代劳。小梁未经单位同意，擅自聘请他人代为劳动，而自己在外从事第二职业，违反了员工应当亲自履行劳动义务的原则。在单位正式书面通知后，小梁仍然拒不改正，单位可将其未到岗上班事件视为无正当理由不上班，单位能据此解除与小梁的劳动合同。

【法律评析】在日常生产管理中，员工应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。如果员工严重违反劳动纪律或者单位规章制度，单位可以依法解除劳动合同。值得注意的是，员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。

案例二：运营困难的企业可以大规模裁员吗？

【案情简介】小王应聘于一家大型网络公司，并签订了3年的劳动合同。不久，该公司经营每况愈下，达到当地政府规定的严重困难企业标准。因此，公司决定采取裁员措施。各部门均裁百分之四十的工作人员，小王也身居其中。小王不服，便向劳动仲裁机关申请仲裁。仲裁机关会怎样裁决呢？企业可以大规模地裁员吗？

【法律断案】该网络公司的情况属于经济性裁员。经济性裁员，是指用人单位为了保护自己在市场经济中的竞争能力和生存能力，在濒临

破产进行法定整顿期间，辞退一部分职工，以改善经营状况。本案中，该网络公司为了渡过难关，采取经济性裁员，这原本是可行的。但是，该公司虽然具备了经济性裁员的法定事由，却没有履行法定的程序。法定的程序，首先是提前30日告知工会，并听取工会的意见；然后向劳动部门报告裁减方案。该公司采取的程序不合法，因此裁减员工的行为无效，应当继续履行与小王的合同。

【法律评析】 企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间; 另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定裁员的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

裁员是集中的辞退员工，由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。

三、社会保险

案例一：员工承诺放弃社保的协议是否有效

【案情简介】小娄在某管理中心入职时，主动和单位协商以每月300

元的现金形式代替由单位缴纳的社保费用。单位同意后，小娄书面写下了自愿放弃社会保险的书面承诺。后来，小娄因为要和身在异地的男友结婚，遂与管理中心解除劳动关系。小娄离职后诉至法院请求判令支付社会保险费用。

【法律断案】 现实生活中，常常有单位把本应由单位缴纳的社会保险费以现金形式支付给劳动者个人。这种情况表面上是合情合理的，但实际上已经违反了单位必须为员工缴纳社会保险的法律规定。即使小娄已签了“自愿放弃”的承诺书，单位仍应当为小娄缴纳社会保险。

【法律评析】 依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。对以社会保险费补贴名义支付，劳动者已领取的相关费用，用人单位要求返回的，应当由用人单位提出仲裁申请，否则劳动仲裁部门不予处理。

案例二：用停缴基本养老保险费的方法处罚劳动者合法吗？

【案情简介】王某在办理退休手续时，经查询得知公司在某一段时间内停缴了王某半年的养老保险费。王某追问公司后得知，当时王某因为玩忽职守给公司造成了一定的经济损失，公司给了其记过处分，要求其赔偿了部分损失，同时停缴了其半年的养老保险费用。王某认为自己已经受到处罚，并给予了公司部分赔偿，公司不应再停缴其养老保险费，公司则拒绝纠正。

【法律断案】公司可以根据法律、法规、公司规章制度的规定以及劳

动合同的约定，对劳动者的违法行为，违规行为或违约行为进行处罚，但是任何处罚均不得违反法律的强制性规定。单位必须给劳动者缴纳社会保险是法律的强制性规定，所以公司不可以停缴王某的养老保险。

【法律评析】公司企业在日常的劳资管理过程中应当依照国家法律、法规和规章制度进行。如果员工有违反劳动法或严重违反公司的规章制度，那可以依据法律解除与员工的合同，或者依照规定给予员工金钱上的惩罚措施。养老保险等一系列的社会保险关系到员工和其他社会成员的基本保障，用人单位若违法暂停缴纳，将来不仅要补缴费用，而且可能还要受到劳动监察部门的严厉处罚。

四、工伤保险制度

案例一：未给职工上保险 发生工伤企业担

【案情简介】张某自2005年1月开始在某建筑公司干钳工。2006年3月, 张某在工作中不慎从楼上跌落。张某住院治疗期间，公司为其支付了全部医疗费用和医疗伙食补助费。2006年11月，劳动保障部门认定张某为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定张某为伤残6级。张某在工作期间公司没有为其缴纳工伤保险费，现应由谁承担？

【法律断案】用人单位应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。

【法律评析】上述案例中的张某从身份上讲是农民工，但并不影响其

依法享受工伤保险待遇的权利。该公司应该依法支付张某各项工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》第34条规定，职工因工致残鉴定为6级伤残的，享受以下待遇：（一）按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为14个月的本人工资；（二）经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动合同关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金、伤残补助金和就业补助金。

案例二：约定工伤自负 出事还得赔偿

【案情简介】李某在车间工作时，因违章操作，不慎把大拇指绞进正在作业中的切割机皮带轮中，一期治疗花费4000多元，雇主吴某出了2000元。但后续的治疗费用吴某就不愿再出了。李某认为自己是在厂里受伤的，老板应给予赔偿，而吴某认为，李某是自己违章造成的，而且他曾让李某买保险，李某不愿意，而且吴某和李某达成协议，约定李某工伤自负。那吴某是否要承担工伤赔偿责任？

【法律断案】用人单位和劳动者签订的工伤自负协议，是违反相关法律规定的，属无效合同。而且用人单位为劳动者办理工伤保险是强制性的义务，如果没有办理，则由单位承担工伤赔偿费用。

【法律评析】工伤是不考虑工人过错的。根据我国法律规定，在工作时间因工作原因，即使工人有违章操作行为，一旦受伤，仍作为工伤处理。本案中，虽然李某有违章事实，但不影响其工伤认定。而且吴某与李某的约定违反了法律，属于无效合同。所以，吴某仍应对李某承担工伤赔偿责任。

案例三：提前下班途中死亡 依法认定属于工伤

【案情简介】吴某系用人单位职工，2008年12月20日，其未按单位规定的时间提前下班，途中发生交通事故，吴某经抢救无效死亡。劳动和社会保障部门认为吴某系在上下班途中受机动车事故伤害，属因工死亡，遂作出认定为工亡的工伤认定决定。用人单位不服起诉，认为吴某擅自离岗，不属正常工作的下班途中受到机动车事故伤害之情形，不应认定为工伤。提前下班，是否能认定为工伤？

【法律断案】吴某提前下班，只是违反了用人单位的劳动纪律，其行为性质仍然属于下班，而违反劳动纪律并不属于《工伤保险条例》第十六条规定的不得认定为工伤或视同工伤的情形，故吴某在提前下班途中受机动车事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条关于“职工在上下班途中，受到机动车事故伤害应当认定为工伤”的规定，应当认定为工伤。

【法律评析】不得认定为工伤或者视同工伤的情况有三种：①故意犯罪的；②醉酒或者吸毒的；③自残或者自杀的。而以下情况应认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

五、安全生产

案例一：安全生产管理机构、管理员是单位必备的吗？

【案情简介】文某是一家建筑公司的管理人员。由于公司承包的工程常常出现安全问题，文某找到公司的几个董事建议设置专门管理安全生产的机构。董事会决议认为设立新的机构需要经费和人员，吃力又不赚钱，遂否决了设置专门管理安全生产机构的建议，那安全生产管理机构、管理员是单位必备的吗？

【法律断案】文某所在单位未设置专门管理安全生产管理机构是不合法的。依照法律规定，建筑公司必须设置安全生产管理机构。若不设置安全生产管理机构，则必须配备专职安全生产管理员。对于该建筑公司，当地安监局可以责令企业限期整改，若逾期未改正的，可以责令停业整顿并处罚款。

【法律评析】我国《安全生产法》明确规定，矿山、建筑施工单位和危险物品的生产、经营、储存单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。而其他生产经营单位，若从业人员超过三百人，则应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员；若从业人员在三百人以下，则应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员，或者委托具有国家规定的相关专业技术资格的工程技术人员提供安全生产管理服务。