费雷德费德勒及其权变领导思想

管理学大师弗雷德•费德勒及其权变领导思想

【摘要】

弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler)是美国当代著名心理学家和管理专家，他创立的权变领导理论为西方领导学理论开创了一个新阶段，将以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对之后领导学和管理学的发展产生了重要影响。本文针对费德勒创立的权变领导思想及费德勒权变模型做简要综述，指出它在理论上的意义与不足，并通过案例简单验证它在实践中的实用性。

【关键词】

费德勒模型，权变理论，领导

领导力，作为管理学和社会心理学的重要问题之一，最主要面临两大问题——怎样成为领导；怎样成为好领导。对于第一个问题，在20世纪60年代之前的研究者已经取得了很多成果，而对于第二个问题，前人的研究则主要集中在领导的特质理论和行为理论上，这些研究把焦点集中在对领导者个人因素的关注，而忽略的情景对于领导有效性的影响。因此，管理学大师弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了权变的领导思想，将领导者风格与情景因素相匹配，并由此提出了第一个综合的权变模型——费德勒权变模型。

一、管理学大师——弗雷德•菲德勒简介

弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler,1922—)是美国当代著名心理学家和管理专家，同时也是美国华盛顿大学心理与管理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。

他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了

 生平经历：

早年在芝加哥大学就读并获得博士学位，毕业后留校任教。

1951-1968 移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能研究实验室主任， 1969年前往华盛顿，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。

 主要著作及论文

《一种领导效能理论》（1967）

《让工作适应管理者》 （1965）

《权变模型一领导效用的新方向》（1974）

《领导游戏：人与环境的匹配》

二、“没有最好的，只有适合的 ”——权变领导思想简介

权变理论由费德勒最先提出，并于20世纪70年代形成的一个管理学派。他们把企业看成一个受外界环境影响并且也对外界环境施加影响的开放系统，他们也认为管理中要根据企业所处的环境条件等的变化而相应地作改变。这开创了西方领导理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新方向。

菲德勒权变理论的思想核心就是：改变环境以改变领导的思想。在管理对象和管理目标保持不变而环境发生变化时，原有的管理方式已经不适应新的环境条件了，因此管理方式就要改变。当管理对象发生变化而其他的两个没有改变时，管理所施加影响和作用的接受者已经发生了变化，在这种情况下就很难达到预定的管理目标，因此管理方式也要改变。总之，在环境、管理对象和管理目标这三者之中的任何一个发生了变化，就要改变管理的方式和方法。

1、权变的含义

一个组织的成功和失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质。如何寻找最佳的领导者是一个十分重要的问题，但是更重要的是如何改变环境以更好地发挥管理人员的才能。要求企业进行权变管理的因素有很多。例如，企业的环境进行着不断的变化。随着时间的推移，企业的规模会变大或者变小，企业或者会进入到一个新的行业，或者也会退回到一个旧的行业，人们的生活水平不断提高，员工的知识文化素养也在不断提高，竞争对手可能采取了一项新的举措，企业就要做出相应的调整等等，这些都要求企业要根据具体的不同的环境来进行管理。没有一成不变的管理，很多情况都在变化，管理方式也应该随着这些变化而改变。

菲德勒指出，企业管理中，权变可以从以下三个方面的意义来理解：

（1）、时间上的含义

在时间上，权变指的是随着时间的推移而导致企业环境条件的变化，从而引起管理方式和手段的变化。比如由于时间的发展，导致的经济的发展，人民生活水平的提高，竞争的加剧和技术的更新等等，人们的受教育程度提高，劳动者的综合素质也就提高了，员工就要求更加宽松的管理环境，要实行人性的管理方式。随着时间的流逝，新时代的管理方式比旧时代的一般都有很大的进步。管理者自身也会因为时间的增长，阅历的增加而在管理方式上有所改变。

（2）、空间上的含义

在空间上，权变指企业所处的环境不同，或者管理者所处的环境不同——来到了一个新的企业，或者在原有的职位上进行了提升等导致管理方式和手段发生变化。同一个管理者，

管理职位不同，他的管理方式也就不同。所处的职位越高，与高层接触的机会也就越多，与下面普通员工密切接触的机会也就越少。另外，由于企业所处的行业的不同，整个行业的经济状况和员工的士气不同，竞争的激烈程度不同等等，都会影响到管理者的管理行为。

（3）、对象上的含义

对象指的是管理对象。在这一方面，权变指的是管理者因下属的多样性和变化性而相应地在管理方式和手段上进行改变。现在人们的受教育程度普遍提高了，现在对下属的管理方式，比泰勒时代的方式要变化很多。而且不同员工的文化素质观点成熟度、个性等方面都存在差异，对于不同的员工，要用不同的沟通方式和激励方式。权变的原则就是变化的原则，即管理方式和管理手段随着管理的条件和管理的对象的变化而变化。

2、权变管理原则

菲德勒给出了权变的含义后，也指出了权变管理应遵循的原则。

（1）、相对稳定的原则

环境总是在不断地变化着，但是管理方式和管理手段却不能随意变化。过度频繁变化的管理方式一方面消耗管理者的精力，另一方面，这也会让员工觉得无所适从，不知道该怎样去适应领导者了。当然，这也不是说领导者的管理方式就是一成不变的。那样也不行，当环境有了较大的变化时，风格也要变，否则不适应环境，这里只是说，风格不能过度地频繁地变动。

（2）、考虑重点，兼顾一般的原则

影响领导者管理风格的因素有很多，外部的竞争环境、企业的组织结构、员工的素质和能力、管理者自身的个性、企业的规模等等都会影响到管理者的管理方式。有时候，这些影响因素对风格的影响并不是一致的。有的因素需要领导者采用关系型领导方式，而另外一些因素则需要领导者采用任务型领导方式。

（3）、试验性原则

有的时候，很难判断哪种管理方式最好，这时候最好的办法是试验。通过不同管理方式的试验来判断哪种管理方式最合适。在试验的时候，管理者不可以忽略与下属员工的沟通，通过这样的沟通来了解员工对管理者管理方式的建议，这样他们的管理方式就容易被员工接受。管理环境的变化是决定管理者采用权变原则的一个关键因素。无论是企业内部的环境发生了变化，还是企业外部的环境发生了变化，管理的方式和手段都要发生变化。这就是管理工作的试验性原则。

三、费德勒权变模型简介

费德勒的权变模型(Fiedler contingency model)是管理学权变领导理论中第一个综合性的权变模型，它由费德勒在其权变领导思想的基础上提出，该模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格;其二是领导者能够控制

和影响情境的程度。该模型基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。

1、领导者风格确定——最难共事者（LPC）调查

费德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。一个领导者对他的同事和下属的看法会影响他们之间的关系。如果领导者认为自己的下属友好、热情并且善于合作，那么他们之间的关系会更加和谐，反之，如果领导者认为自己的下属冷淡，不善于合作、没有能力等，那么他们之间的关系会越来越差。

到底领导者怎样看待他的同事和下属呢？这与领导者的个性有关系。每一个领导者都有一个特定的自我，由他们特有的知识水平和品质个性来决定。这同他的年龄、经历和职位等都有关系。

为了发现领导者对其他人的看法到底如何，这个领导者到底属于哪种领导风格，费德勒设计了最难共事者（LPC）调查问卷，问卷分为16个项目，由16组对应形容词构成，分为1到8个等级。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按1～8等级对他进行评估。把16个项目的总分数加起来除以16，就得出了“相反方面类似点”的分数。费德勒的LPC问卷如下：

回想一下你自己最难共事的一个同事，他（她）可以是现在和你共事的，也可以是过去与你共事的。他（她）不一定是你最不喜欢的人，只不过是你在工作中相处最为困难的人，用上面16组形容词来描述他（她），在你认为最准确描述他（她）的等级上打勾。不要空下任何一组形容词。

快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐

友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善

拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳

有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益

热情 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不热情

紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松

疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密

冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心

合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作

助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——敌意

无聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣

好争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽

自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫

高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效

郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗

开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备

这个问卷的最后得分可以用来测定一个领导人对其他人的态度，也可以说是测定情感上或心理上的距离。费德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者（84%）划分为两种领导风格，也有一小部分（16%）处于两者之间，很难勾勒。

如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事，则他的LPC得分高，一般在41～57之间，这个领导就很乐于与同事形成良好的人际关系，他是以人际关系为中心的，乐意与别人建立良好的人际关系，是关系取向型领导。这种人对同事和下属往往持谅解和支持的态度。

相反，如果分数得出来在12～22之间，则说明他对同事的看法很消极，也说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。这种领导是以任务为中心的，他所关心的是工作任务的完成，即使因为工作任务而损害了人们之间的关系也会在所不惜。这类领导者重视的是通过完成任务来满足他们的自尊心。

综上，LPC问卷吧领导风格主要分为了两类，即任务取向型和关系取向型。

2、界定领导所处的情景因素

费德勒认为，适用于任何环境的“独一无二”的最佳领导风格是不存在的，某种领导风格只是在一定的环境中 才可能获得最好的效果。一位在某种环境中能取得成效的领导者(或一种领导风格)，在另一种环境中就不那么有效。因此，必须研究各种环境的特点，而组织环境 的分类又取决于多种环境因素，长期研究的结果说明，三类主要的环境因素条件决定了几乎所有特定环境所适用的领导风格。这三种因素是：

（1）、领导者与被领导者的关系。

领导者与成员的关系即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。领导者与成员之间的关系是最重要的环境因素，它直接影响着领导者对下属的影响力和吸引力，反映下属对领导者的喜爱和忠诚度。如果领导者能处理好这种关系，他在下达命令时就不需要有多大的强制性，也不需要身居要职，成员都会很自觉地听从其派遣。反之，虽然领导者职位很高，可他的指示却不一定能够很好地得到执行，这种关系可以用群体中的民主气氛来平衡。

（2）、工作任务的结构。

工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。如果工作的目标、方法、步骤都很清楚，那么领导者就可以下达具体的指令，员工的任务就是执行。相反，如果无论领导者还是下属都不清楚该做什么和怎么做时，下属的自由度就大很多。任务结构清楚的工作适合专制的领导方式，此时领导者不需要给他们多大的指导，而且下属只要按照程序去做就行了。工作任务不清楚，领导者如果再严格控制也不行，此时需要领导者提供轻松的工作氛围，让员工充分发挥他们的创造力。

（3）、领导者所处职位的固有权力。

职位权力是指与领导职位相关的权力，领导人从上级或者整个组织各方面所得到的支持程度，即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。一般来说，对于职位权力强的领导者下达的任务，员工由于对其拥有的职位权力有种惧怕感，他们工作起来更得心应手。例如一个基层的管理者若有权雇佣和开除员工，则他在基层中的地位也许比董事长还要大，因为董事长一般是不直接面对工人的。

3、领导因素与情境匹配——费德勒模型

费德勒模型（图1）指出，当个体的LPC分数与三项环境变数的评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。费德勒将3个环境变数任意组合成8种情况，对1200个团体进行了观察，收集了将领导风格同对领导有利或不利条件的8种情况关联起来的数据，得出在各种不同的情况下，为了解领导有效所应当采取的领导方式。费德勒模型表明，在对领导才最有利和最不利的情况下（1,2,3,8项），采用任务导向其效果比较好。在对领导者中等有利的情况下（4,5项），采用关系导向效果比较好。许多情况证明，这个模型是不错的。

菲德勒认为领导风格是与生俱来的，领导者不可能改变自身风格去适应变化的情境。因此他认为提高领导者的有效性实际上只有两条途径：

（1）你可以替换领导者以适应环境。比如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前又是一个关系取向的管理者进行领导，那么替换一个任务取向的管理者则能提高群体绩效。

（2

）改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者—成员关系、职位权力和

任务结构的建议。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、技术专长和文化水平更为合适；任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只做一般性指示而使其非程序化；领导的职位权力可以通过变更职位充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。

4、费德勒模型的意义

（1）、这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无疑为研究领导行为提供了新方向。

（2）、这个模型的重要之处是将领导行为和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系起来。它表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况。

（3）、这个模型还告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人。如果是最好或最坏的情况，应选用任务导向的领导，反之则选用关系导向者。

（4）、费德勒还主张有必要改造环境以符合领导者的风格。他提出了一些改善领导关系、任务结构和职位权力的建议。领导与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、文化水平和技术专长更为合适；任务结构可通过详细布置工作内容而使其更加定型 化，也可以对工作只作一般性指示而使其非程序化，领导职位权力可以通过变更职位、充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。

5、费德勒模型不足

（1）、LPC量表背后的逻辑性尚未被很好的认识和了解，回答者的LPC分数并不稳定。

（2）、所设定的情景变量在实际生活中很难量化。

（3）、针对很难界定领导风格的16%并未给出很好的解释。

（4）、关于领导者风格不能改变的假设不能得到普遍认同。

四、费德勒模型的本土化研究——费德勒模型与中国的领导管理

中国的领导文化和西方不尽相同，因此该模型在中国的应用也需要本土化的改进。菲德勒模型里的领导和中国的领导考虑的角度不一致。菲德勒模型里的“最难共事者”，指的是从工作的角度去看，和他配合起来绩效很差，或者他本人工作做得不好，于是通过测评，“任务导向型”的领导就作了一个不合逻辑的推论，认为他的人品也不行，“关系导向型”的领导要辩证一些，并不将工作好坏与人品联系起来，而是分别评判，可以给他的人品打高分。

在中国，当然也有“最难共事者”，但有些领导心目中的“最难共事者”，却并不是从工作绩效上去选择，而是从日常关系上去考察，平日里性格不合，或偶有矛盾，又不会奉承化解的下属，无论其工作好坏，都有可能成为“最难共事者”。例如，杭州某医学博士，技术精湛，埋头工作，无暇旁顾，是医院中最受病人信赖的医生，谁知因为人缘不好，竟落到下岗失业的地步，最后只能远赴美国发展，这样的人，大概就是中国式的“最难共事者”。

如果我们设计中国的菲德勒模型去测评中国的领导者对下属的评价，可以这样操作：我们让问卷的应答者先选出一位他心目中的“最难共事者”，然后要求他对此人的工作业绩进行评价，如果回答者给其打低分，说明该领导没有将属员的工作表现与人际关系区别开来，倾向于中国式的“关系导向型”领导方式；如果回答者给其打高分，说明该领导已经清楚地认识到工作表现的优劣和人际关系并无必然联系，倾向于中国式的“任务导向型”的领导方式。中国的“菲德勒模型”和西方的“菲德勒模型”有戏剧性的异同，总结一下不难发现，中国的“关系型”和西方的“任务型”表面上类似，都比较主观臆断，中国的“任务型”和西方的“关系型”表面上类似，都比较客观辩证，但实际上，中国的菲德勒模型和西方的菲德勒模型又是不能完全比较的，因为二者对“最难共事者”的选择就不一样。

目前，我国市场经济体制还不成熟，企业领导者的思维方式也还没有完全转变，所以，在旧的计划经济体制仍然占着上风的国有企事业单位，问卷调查的结果，我们可想而知，中国式的“关系导向型”领导应该不会少。菲德勒在对领导方式测评的基础上，又提出了领导者与被领导者的关系、工作任务结构、领导所处职位的固有权力等三方面的工作环境状况，并据此归纳出“任务型”和“关系型”领导所能适应的各种不同情景，他认为，无论什么型的领导，只要找准了合适的环境，都能取得较好的领导效果。不错，基于他提出的模型，无论“任务型”还是“关系型”，都是以最好地完成工作为中心的，所以可以通过寻求一种领导风格与具体环境相适应的途径来缓解由于领导方式的缺陷造成的损失。但是，中国式的菲德勒模型中提出的两类领导，无论是十分偏激的“关系型”还是貌似辩证的“任务型”，由于其根本出发点的错误，恐怕无论放在什么样的环境里，也无法取得极好的领导效果。所以，中国的改革如果想要在管理方式上取得较大的进步，必须使中国式的“关系型”和“任务型”领导都向西方式的“关系导向型”领导转变，即：始终以工作绩效为第一重心，不将工作表现与人际关系混为一谈，形成相对独立的评价体系，以真正激发出员工的创造力。

【参考文献】

[1] F. E. Fiedler, A theory of leadership effectiveness, McGraw-Hill，1967

[2] 弗雷德·菲德勒，《让工作适合管理者》，中国科学出版社，

[3] 全变管理创始人——费德勒，《管理大师速读》，2004

[4] 弗雷德·费德勒简介，MBA智库百科

[5] 费德勒模型之最难共事者问卷，《管理学》，清华大学出版社，1998

[6] 马向荣，中国的领导管理与费德勒模型，《财经随笔》，2001