日本の企业の年功序列制度について

要 旨

本稿では、現在の日本の企業で使われている年功序列制度を全面的に廃止する理由について考察した。

まず、日本が年功序列制度を採用された歴史的理由について述べた。次に、日本の高度成長期に年功序列制度がうまくいった理由について述べた。また、バブル経済崩壊以降、日本の企業の年功序列制度はうまく行かなくなった。現在の日本の企業では年功序列制度の問題点として、事なかれ主義になったり、転職者や非正規雇用で不利になったり、人員配置が硬直的になったりするという問題が出てきたという不利な点がある。

本稿では、年功序列制度を廃止し、企業成長を遂げた例として、松下会社を挙例している。松下会社の例から、現在の日本の企業では年功序列制度を廃止すべきだと主張する。

キーワード： 年功序列制度 企業成長 能力主義 デメリット

摘 要

本稿主要考察了现在日本企业中正在使用的年功序列制度须全面废除的理由。

首先，论述了日本采用年功序列制度的历史原因；

其次，论述了在日本高度成长期年功序列制度顺利进行的理由，与此相反，论述了在泡沫经济瓦解以后，年功序列制度不适于日本企业的发展，在现在的日本企业中年功序列制度存在的几个问题点。例如，产生了消极主义，对转职者或非正式雇佣者产生的不利影响，人员配置变得僵硬化等等。

本稿是从废除年功序列制度和加大企业成长发展来分析，并以松下公司为例，主张应全面废除现在日本企业中存在的年功序列制度。

关键词：年功序列制度；企业成长；能力主义；缺点

目 次

要 旨 ········································································································································ I 摘 要 ······································································································································· II 目 次 ······································································································································ III Ⅰ 序論 ·······································································································································1 Ⅱ 本論 ·······································································································································1

2.1年功序列制度を採用された歴史的理由 ·····································································1

2.2なぜ日本の高度成長期に年功序列制度がうまく行ったか ······································1

2.3バブル経済崩壊以降の時期における年功序列制度 ··················································2

2.4現在、日本の企業では年功序列制度の問題点··························································3 Ⅲ 結論 ·······································································································································5 参考文献 ·····································································································································6

日本の企業の年功序列制度について

Ⅰ 序論

現在､不透明な時代に突入し､企業を取り巻く環境が構造的な大変革を遂げようとしている今日、人事・賃金制度の見直しが迫られている。賃金制度の歴史を追い､踏まえた上で、第二次世界大戦後の人事・賃金制度の変遷を展望すると､15年サイクルで変遷している。21世紀に向けて高齢者､国際化､構造変革の中で､売上重視から利潤追求型人事管理が必要になってくる。そのため､定昇の無い、フラットで、役割と業績の変化に応じ、上下変動する賃金に再編していくことが求められている。日本の企業では明治維新则めから年功序列制度がずっと採用されてきた。年功序列とは、勤続年数や年齢に応じて役職や賃金が上昇する人事制度である。即ち、勤続年数が長くなるにつれ、給与が上がり、地位が上昇していくという慣行である。第二次世界大戦後から年功序列制度は日本の企業の発展の大切な要素になった。しかし、日本経済の高速的な発展につれ、日本の会社で事なかれ主義になったり、転職者や非正規雇用で不利になったり、人員配置が硬直的になったりするので、年功序列制度が徐々に日本的経営に適わないと考えられている。石田智子（2001）は「年功序列制度はなぜ日本の企業でうまく行ったのか」と述べた。本稿では、まず第一に年功序列制度を採用された歴史的原因について述べ、第二に日本の高度成長期とバブル経済が崩壊以降の時期における年功序列制度について述べ、第三に現在、日本企業の中に存在する年功序列制度の三つの問題点について述べた。さらに、松下会社を例にして、年功序列制度は現在の日本の企業で全面的に廃止すべきであるということについて述べていきたい。

Ⅱ 本論

2.1年功序列制度を採用された歴史的理由

1945年の敗戦から日本は経済復興の道を歩み、戦災による生産能力が激減し、終戦直後の臨時軍事費の大量放出により悪性インフレが発生した。そのため、戦争により国土が荒廃し、多くの人々は貧困に喘ぎ、生活水準は最低であった。1945年日本の実質国民総支出を100とすると、せいぜい69というありさまであった。多くの都市は見渡す限りの廃墟であった。そのような壊減状態の経済と雇用停滞の中で旧指導者の公職追放、財閥解体、農地開放、労働の民主化が占領軍の指令で急速に進められた。そのため、大部分の日本の企業は様々な制度を導入し、模索していたのである。この時、年功序列制度が日本の企業においてはますます注目が浴びられていた。この時期は年功序列制度の確立期であった。

2.2なぜ日本の高度成長期に年功序列制度がうまく行ったか

戦後则期から50年代末までは賃金と昇進はただ年功と関係があった。当時の人々は