让你的员工幸福起来
“说要的”不如“想要的”
假如老板想为每位员工送上―份新年礼物，并有三种选择：八百元现金红包、八百元提货单和八百元“金茂凯悦”抵用券。如果让员工选择的话，大多数人会选择八百元现金红包，因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼物并不是让员工最开心的礼物，最令员工开心的礼物是“金茂凯悦”的抵用券。因为八百元现金红包只会让员工开心―下，等把现金存到银行里很快就忘了；而很多人平时想去“金茂凯悦”而没有足够的理由，“金茂凯悦”抵用券能够满足他们平时的愿望，他们会很长时间都记得公司给他们的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。
“涨工资”不如“发奖金”
假如你现在的年薪是十万元人民币，公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为一万元人民币；第二种是把你的年薪一下子涨到十一万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但时间长了也就适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平；而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福感更频繁而持久。
“小奖”不如“不奖”
一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说：“我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们一元钱。”孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱了，以后你们来我只能给你们五毛钱了。”孩子们一听，打这么老远来才拿五毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以要激励他人做事，那就要给予和这件事相匹配的物质激励，如果你给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。
“小罚”不如“不罚”
在以色列的一家幼儿园。幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家。但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想：“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢?”所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。
“有选择”不如“无选择”
一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外―个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。
“大中之小”不如“小中之大”
有两个冰淇淋：―杯是十盎司的杯子装了八盎司的冰淇淋；另一个是五盎司的杯子装了七盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好。因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值四百元的羊绒围巾会比送一件价值五百元的羊毛大衣更让人开心，因为四百元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而五百块钱的羊毛大衣则很―般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。
“能用的”不如“不能用的”
送礼或给员工奖金的根本目的并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你并感激你。所以送礼时，送实用东西并不一定能让对方开心，送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，反而能让人家记住你。到底送什么东西你得自己想想。
（摘自《特别文摘》）