我国劳动争议解决机制的法律思考

　　摘 要 我国社会主义市场经济体制的建立和完善，使劳动关系成为当前最普遍的一种社会关系，随着法制建设的推进，我国普通劳动者的法律意识越来越强，劳动争议案件也越来越多。目前，我国基本上形成了“一调一裁两审”和“先裁后审”的劳动争议处理机制，这一机制在处理劳动争议、稳定社会关系方面曾发挥过积极作用，但是随着劳动争议的日益频繁，这种处理机制已难以满足现实的需要，因此，对这种机制进行改造和完善就显得十分迫切和必要。 　　关键词 劳动争议 解决机制 法律思考 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A 　　一、劳动争议的概念 　　劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。从这个意义上讲，劳动者与用人单位之间、劳动者之间、用人单位之间因为劳动问题所引起的争议，都可以称为劳动争议。但是，我们一般所称的劳动争议却是指狭义的劳动争议，即劳动者与用人单位之间，在劳动法的范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。豍 　　二、劳动争议产生的原因 　　劳动争议产生的原因可以概括为以下几点：第一、劳动争议是市场经济发展的必然产物。劳动是人类社会赖以生存和发展的社会财富的源泉，没有劳动就没有人类社会的发展和进步。劳动争议不是任何社会形态都存在的，它是一个历史范畴。从奴隶社会到封建社会，奴隶和奴隶主、农民和地主在生产中的关系是一种人身依附关系，奴隶和农民只有劳动的义务，无任何权利可言，彼此之间不存在以劳动权利和劳动义务为内容的劳动关系，更谈不上有劳动争议。劳动争议是随着资木主义市场经济的产生而产生的，劳动者与用人单位之间在劳动过程中的地位、分工、职责不同，使得两者在劳动方面的利益及看问题的角度也不同，这就决定了劳动关系双方当事人在劳动关系的产生、变更、终止中发生冲突的可能性和必然性。因此，劳动争议是市场经济发展的必然产物。第二、劳动关系双方当事人之间非法侵犯对方合法权益是导致劳动争议产生的直接原因。在我国的劳动争议中，大多数纠纷是因用人单位违法侵犯劳动者权益而引起的，由于单个的劳动者在人力财力及其他各方面都无法与用人单位相抗衡，因此，劳动者处于弱势的地位，用人单位经常以各种方式侵犯劳动者的合法权益。第三、我国劳动法律体系不完善是劳动争议产生的重要原因。随着我国市场经济的建立和非国有经济的发展及国有企业的改革，劳动者在劳动过程中的利益追求呈现出公开化、明晰化和复杂化的趋向，劳动关系表现在劳动就业、工资分配、职业培训、社会保险、福利卫生等方面的矛盾日益突出，而我国的劳动立法未能形成和建立起以劳动基木法为核心的劳动法律体系，法律法规规定得不够具体，不能满足社会主义市场经济发展的需要，不能及时调节和化解劳动关系中的矛盾和冲突，从而引起劳动争议。豎 　　三、我国劳动争议的解决机制 　　我国《劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用仲裁和诉讼程序。可见，处理劳动争议适用下列四种方式：协商（和解）、调解、仲裁和诉讼。不同的方式其法律特征和法律效力也有所不同，从强制力而言，是依次递增的，从其适用性而言，却是依次递减的，协商（和解）可贯穿在任何一种解决方式的过程中。 　　（一）协商（和解）。 　　协商是化干戈为玉帛的最佳方式，即用人单位和劳动者之间自行协商最终达成和解协议的方式。《企业劳动争议处理条例》第六条规定：劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿协商或者协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。在劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛后的行为。 　　（二）调解。 　　调解是在第三方的主持下当事人达成和解以解决争议的方式。我国《劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 　　（三）仲裁。 　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉。 　　（四）诉讼。 　　诉讼是解决劳动争议最有效的方法，同时也是劳动者寻求救济的最后途径，但是，劳动争议只有经过仲裁方可诉讼，即劳动争议“仲裁前置”。 　　四、我国劳动争议解决机制存在的问题 　　我国劳动争议解决机制存在不少问题，主要表现在以下几方面： 　　（一）“一调一裁两审”的体制导致劳动争议处理周期过长，成本高，有违劳动争议及时、有效”的处理原则。 　　从处理期限来看，一起劳动争议如果经过“一调一裁两审”到终局的判决，前后需要很长一段时间。其中还涉及参加各种程序需要支付的为数不少的差旅费、误工费、诉讼费、律师费等等。而我们知道劳动争议案件多为要求用工单位支付报酬（包括社会保险、医疗保险等等涉及金钱的案件，申请人多为急需金钱的处于劣势地位的人，如果我们的制度要求一个本身还在为生存挣扎的人耗费很长的时间和巨大精力来争取它应得的报酬，那么不仅这种制度本身是不经济、低效的，而且对劳动者来说，这种“麻烦的制度”只能迫使他们放弃自己的合法权利，因为他们认为“得不偿失”。如此一来，与我们设计制度维护劳动者权利的初衷相悖。豏 　　（二）仲裁前置不利于劳动争议当事人权利的实现。 　　我国现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或经对方当事人同意，就可以申请仲裁。另一方而，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼至法院的权利。“仲裁前置”的缺陷还在于，因劳动仲裁机构受理争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁的受案范围，或者因劳动仲裁机构错误地不受理争议案件，而无法诉讼至法院，最终导致当事人无法实现诉权。豐 　　（三）裁审之间缺乏衔接，造成仲裁资源和司法资源的双重浪费。 　　由于法律没有对仲裁和法院的衔接作出相应的规定，人民法院与劳动仲裁委员会审理劳动争议案件往往相互脱节。一方面，两种程序中使用的法律法规不同，前者使用劳动和社会保障部门制定的行政规章及其它规范性文件，而后者仅将这些规章和规范文件作为参考，造成了同一劳动争议适用了不同法律的局面，两种裁决结果也可能大相径庭。另一方面，人民法院在审理劳动争议案件时不能以仲裁裁决认定的事实为依据，需要重新审判争议事实，这使得在事实认定上造成了一些不必要的重复调查，浪费人力、财力和时间。这些都导致了仲裁委员会与法院“你裁你的，我判我的”局面的出现，使仲裁的裁决在当事人起诉后成为一纸空文。这不仅是对仲裁权威性的一种弱化，同时也造成对仲裁资源、司法资源和当事人财力、物力等各方面资源的浪费。豑 　　五、我国劳动争议解决机制的完善建议 　　（一）建立“或裁或审”制度，即对劳动争议实行仲裁或者诉讼。 　　当事人可自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提起诉讼，前者实行两裁终局制，后者实行两审终审制。即当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种劳动争议处理模式，既实现了当事人在选择纠纷处理渠道时的意思自治，又体现了纠纷处理程序的快捷性要求。同时，也大大节约了寻求救济的成本。 　　（二）加强劳动争议调解制度的应用。 　　劳动争议调解是劳动争议处理制度的重要内容，解决争议的重要方式。日前，我国劳动争议调解制度不尽完善，难以适应市场经济条件下运用非诉讼手段协调劳动关系的需要，应从以下几方面着手改革：（1）劳动争议调解应从企业内部转向外部社会调解，调解应是站在第三方的立场上公正公平的进行。（2）劳动争议调解部门应当从目前的个人劳动争议的调解转向团体争议的调解，根据以往的经验来看，个人劳动争议一般通过司法途径解决，而集体劳动争议则多通过谈判制度协商解决，无法协商解决的则由半官方性质的调解委员会调解或仲裁，调解的原则应以自愿性为基础。 　　（三）催化自主协商机制。 　　我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。在集体协商中，工会是法定的代表者，是与用人单位相对应的第二方。在个别协商中，法律将其定义为独立与用人单位和劳动者的第三方。在现实纠纷中，工会往往喜欢以“第三方”即调解者的身份出现。一方面我国的集体劳动争议在逐年增加，另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表，因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊，尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。工会的角色使得工人丧失了对工会的信任，进而导致劳动者放弃协商程序。因此，通过完善立法对于工会工作人员参与协商的责任承担方面的规定，转变工会的角色定位，对催化自主协商将具有积极的作用。 　　（四）区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式。 　　现行争议处理制度的运行存在两个突出问题：一是在案件总量逐年增长的情况下，若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序，必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果；二是利益争议（尤其是集体争议）实际并未纳入现行法律调整范围，缺乏相应的法律规范，由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。通过法律规定方式解决的集体争议很少，但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见，说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。因此，完善集体劳动争议处理法律制度在我国有着深远的现实意义。□ 　　（作者：上海大学2010级法律硕士，研究方向：公司法） 　　注释： 　　豍参见关怀主编.劳动法.中国人民大学出版社，2008版，第311页. 　　豎参见祁淼.论完善我国劳动争议处理机制.科技创业月刊，2006第12期，第165页. 　　豏豑参见申柳华.论我国劳动争议处理体制的重构.广西政法管理干部学院学报，2004年第5期，第72-73页. 　　豐参见蔡传秀.完善我国劳动争议处理程序的法律思考.淮南师范学院学报，2004年第5期，第40页. 　　参考文献： 　　[1]谢莎莎.我国劳动争议处理制度的反思及完善.企业家天地下半月刊（理论版）.2008（06）. 　　[2]朱珠.我国劳动争议处理机制的健全与完善.苏州大学学报（工科版）.2007（05）. 　　[3]黄良军.论我国劳动争议解决机制的完善.华东船舶工业学院学报（社会科学版）.2003（02）. 　　[4]周宇.试析我国劳动争议调解制度的完善——兼及劳动争议调解与劳动争议仲裁的关系.天津市工会管理干部学院学报.2006（03）.