招聘与面试技巧

前言：企业在初期发展时期，也是资本积累时期，人力资源显得不是很重要。因为企业在这个时期总是疯狂完成资本积累，在人力储备和培养上很少投入大量的人力和物力作准备，一些工作也不能做得细化，通常一个人需要承担两个人或者三个人的事务，所以在这个时期的人力资源，企业一般不会重视人力资源，只看的是人事管理。

一、招聘的意义 1、企业获取满足其生产经营需要的人员，以实现人、岗和组织的最佳匹配

2、为企业补充新鲜血液、提升创新力

3、获取高质量人才，提高企业竞争力

4、塑造企业形象，建立雇主品牌(招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。)

二、一般招聘流程

人员需求提出 → 发布招聘信息 → 简历筛选 → 电话邀请 → HR初试 → 部门复试 → 录用程序

三、招聘的方法

1、网络招聘

2、通过专门机构推荐（科大教育）

3、利用招聘广告募集（招聘启事）

4、校园招聘

5、人才市场

6、员工引荐

7、猎头公司

8、自荐求职者

四、招聘与面试前期准备

1、制订招聘计划：人员需要信息、招聘信息发布时间及渠道、初步确定的面试官及各自职责（面试官应考虑成员之间的互补性）、招聘预算、招聘工作时间进度表、 考核方案等

2、招聘渠道分析与选择：根据岗位人才标准、用人数量、轻重缓急等因素，分析人才供给情况及各种渠道的优劣势，进行招聘渠道的选择。渠道选择正确与否，直接关系到招聘工作的成败。

3、招聘信息拟订：招聘信息一般包括企业简介（突出产品优势及发展前景）、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等，使招聘信息具有吸引力，须注意的是招聘信息一定要求真务实，千万不能吹牛。如到人才市场现场招聘，还应准备企业宣传册、宣传片、面试官名片、求职申请表等，

使求职者对企业有很直观的认识，留下良好的印象。

4、编写考试题库：根据招聘岗位的要求和标准，设计岗位的考试题库，考试题要能够考察求职者的基本功及专业功底，难易程度要相当。面试过程中可能用到的道具、案例也要提前准备。还要提前通知各部门面试官和主要面试官面试日期和地点，以便能迅速作出决策。

5、招聘实施前的环境准备：招聘实施前，人力资源部还应准备好岗位说明书、笔、接待人、茶水等，并责任到人，给求职者留下好的印象，增强求职者加盟的决心，让企业有更大的选择余地。

6、简历筛选：根据岗位说明看关键字

7、电话邀请：主要了解求职者是否有求职意愿、目前状况、面试时间以及地点

五、面试过程：HR面试技巧

1、提问式

1）减少傻B问题

例：网友A说，他节前到一家印刷公司应聘厂长，前面所有的问题都回答的很好，就在他几乎以为自己都快和面试官成为同事了的时候，面试官问他：管理科学里面，PDCA循环里的PDCA分别代表哪四个英语单词？“一如既x”很坦诚的承认自己英文不好，结果被以理论知识不过关而淘汰掉了。——没有综合考虑个人才能和解读岗位要求

最搞笑的是“曾经x梦”在一次面试中，人力资源看着他的简历连续问了四个问题：你哪一年出生的？你今年多少岁？你是什么属相？你家住xx区东大街几号？“曾经x梦”说，他觉得这个面试官是刚从信用卡征信员转行做人力资源的。

网友B说，她前天参加面试的时候，遇到了一个幽默的面试官，刚开始谈了很多关于人生和理想的话题，面试官话锋一转：刚刚我们聊了很多其它问题，接下来我们聊聊关于实际工作的话题：你老公是做什么工作的？

2）态度切莫傲慢

例：网友C说，在之前的面试中，当他谈到自己的理想和职业生涯规划的时候，面试官翘了翘嘴角，嘲讽的说：年轻人，你的那些想法太幼稚和天真，等你懂了什么是生活，再谈理想吧。 面试官（特别是初试面试官），是求职者深度接触到公司的第一人，很多时候代表着用人单位的形象。在双向选择的今天，面试官的表现也影响着求职者对企业的评价，很多求职者开始重视企业文化和工作氛围。因此，面试在今天的作用除了甄别、筛选人才之外，还需要通过面试来吸引人才，而面试官就是吸引人才的关键。

3）面试内容

面试的内容至少要包含以下三个方面：

a.是了解求职者（包含：一般信息、能力素质、求职意向和需求等）

b.是告知求职者（包括：公司基本情况、用人标准、薪酬激励、福利待遇和本岗位的一些基本情况等。当然，为了吸引优秀人才，可以适当包装，但不能过度包装）

c.是开放式问答（包含：求职者关心的问题、薪酬或职位谈判、入职约定、进一步面试约定等）,可以遵循“STAR原则，即：Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)

①请你自我介绍一下你自己？（可以在这段时间浏览简历，了解应聘者的基本信息是否与简历一致） ②您在上一家公司为什么辞职？——背景

③您在上一家公司是什么工位（岗位）？请帮我简单描述一下您的岗位职责；——任务

④如果您工作中遇到不顺利，您会怎么解决？——行动

⑤您采取了行动，结果如何呢？符合你的要求和标准吗？——结果

⑥未来五年有什么职业规划吗？

⑦您的期望薪资大概是多少？（优点+结合工作）

⑧休息日的时候做些什么？

⑨可以适应加班吗？

⑩如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？ 注：提问过程中，要实事求是让求职者了解企业，激发其对公司的好感，认同企业文化；面试过程避免推销岗位。

2、心理测量法和非常规面试

①眼神：为了避免被人看出目光闪烁，一些说谎者会故意让他们的目光停留过长时间，因而这让人有些不舒服。

②跷二郎腿表明人们在心理、情感和肢体方面都处于隔离状态，这似乎意味着他们不太可能会主动与你协商问题。

③笑容和眼角处的鱼尾纹关系甚大。当你开心大笑时，它们会起褶;当你假笑时，是不会这样的。 ④一条腿抖动可以表明那人的焦急和愤怒。

⑤男性鼻子下方有海绵体，摸鼻子代表想要掩饰某些内容。

⑥叙事时眼球向左下方看，这代表大脑在回忆，所说的是真话；而谎言不需要回忆的过程。 ⑦双手抱胸、退一步——肢体抗议，说明他的话不可信。

⑧虚情假意不会有眨眼。

⑨话语重复，并且声音上扬——撒谎。

⑩人们说谎的时候会摸脖子，这是个经典的动作。

3、笔试法

①考察求职者是否具有专业水平或者逻辑思维能力；

②考察求职者的面试态度。

4、面试环节是一个双方选择的过程，HR在评分求职者，同时求职者也在考量企业。从HR自身方面上看，求职者无法改变，如果需要提高面试和录用效率，HR自身在面试过程中还需要注意以下几点： ①来访的求职者，应及时接待（安排坐好、提供纸巾或者饮用水）并安排面试；

②保持良好精神面貌和个人形象。

③避免偏见影响面试：因相似引起的偏见、初次印象产生的偏见、招聘压力带来的偏见、由于在印象上有明显的反差带来的偏见

④勿试图改变或教育对方：将招聘会变成“公司介绍会”、教育语气，试图影响或改变对方 ⑤说话太多，令对方无开口机会：花费大量时间在解释或评价性话语上

⑥面试问题的目的性、逻辑性与关联性：不知道自己要问什么，随便问、重复问问题，或问题之间毫无关联

⑦不停的记录：暗示“ 你所说的将成为呈堂证供”、 制造紧张气氛，不利对方发挥

⑧只“听”不看：要善于观察对方的身心语

⑨忽视面试中的交流：你所代表的是“公司”、双向选择，双向沟通

六、面试后

1、及时跟进面试者情况，最迟3天给予回复时候录用；

2、背景调查（诚信、背景是否清白）

3、确定求职者个人与企业关于敏感问题都已经了解。

4、婉拒程序：

a. 先感谢对方申请公司职位

b. 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因

c. 将其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系

d. 再次感谢对方对企业的支持

e. 祝愿对方在以后的面试中获得成功

5、录用程序：

a. 口头通知应聘者已被录用

b. 讨论待遇问题，达成一致意见

c. 需要携带的证件资料

d. 确认信/ Offer

讨论：

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、为什么要有年龄限制

“35岁界线”造成极大浪费

重庆工商大学校长王崇举表示，对于“35

岁现象”，已经关注很久了，“这肯定是不合理的”。王崇举认为，一般来讲，35

岁左右的人有相当的工作经验，忠诚度较高，家庭稳定，可以有更多的精力投入到工作中。

35岁不应该是个坎，企业的发展还是应“以人为本”，而不是以“年龄”为本。以前，有的企

业可能会考虑，年纪较大的人能做贡献的时间比年轻人短，会成为企业的一个负担，但现在社会养老制度已经比较完善，不应该因为年纪而放弃可用的人才。

“现在，不少大学生、年轻人在找工作时，会因为缺少工作经验而碰壁，而有经验的年长者，却因为年

龄问题被拒之门外。这似乎形成了一个求职怪圈，让人无所适从。”王崇举表示，造成这种现象，主要是用人单位对自己需要什么样的人才，没有进行认真的分析调查，才会设置不合理的“硬件”指标。 他认为，企业招聘时，首先应该根据职位来设置条件。一些销售、IT等行业需要有活力的年轻人无可厚非，可以为年轻人提供锻炼的机会，但选择人才应该用人所长，因人而异，如果把“35岁以下”用作招工“硬件”，剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利，是一种人力资源的极大浪费，也是对人的不尊重。社会应该为大龄求职者创造一定的条件，让他们充分施展才华、发挥优势，也能为企业带来客观的效益。同时，他还强调，品德和能力是人才的两个重要方面，二者缺一不可，不能只看“硬件”指标，而忽视对人性格品行的考察。

在渝中区一机关单位负责人事工作的李女士也认为，新进入单位的年轻人和30岁左右年龄稍长的人，在工作能力上没有太大的差别，而年纪稍长的人为人处事更成熟，责任心更强。

2、如何判断一个人是否拥有实际操作能力而非泛泛而谈呢？

看他做过什么、做成过什么、怎么做成的 ？举具体案例说明， 做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法

多设计一些与行为相关的问题

追问细节