[原创]如果你缺乏五大大机制,阿米巴管理模式是一个美丽的陷阱!

【原创声明】以下文章为王国钟老师讲座整理而成，未经授权不得转载。

导读

日本有位非常神奇的企业家，他叫稻盛和夫，稻盛和夫一生创立了两家世界500强企业，而且在80岁高龄的时候还拯救了一家濒临破产的世界500强。

那就是日航公司，稻盛和夫他为什么能够获得这么大的成就，其中他有两个非常重要的秘诀，第一个就是他敬天爱人的哲学思想，另外就是他所发明的阿米巴管理模式。

中国很多企业家都在学日本稻盛和夫的阿米巴管理模式，那什么是阿米巴管理模式呢？在生物学上，它是变形虫的意思，稻盛和夫在他公司里边把很多业务单元进行独立核算。

每一个阿米巴的巴长带领员工来经营这个阿米巴，让人人参与其中，实现高收益，这样的管理模式在日本的稻盛和夫公司里边获得巨大的成功，中国很多企业纷纷都在学习这种管理模式。

中国很多学习稻盛和夫这个阿米巴没有成功，有两个非常重要的原因，第一个原因就是缺乏有效的文化体系的支撑，为什么在日本的稻盛和夫公司以及一系列日本的企业能够获得成功，因为这套管理模式需要敬天爱人的哲学。

没有敬天爱人这套哲学体系的修炼构成强大的文化支撑，那么你会发现，一旦导入阿米巴之后，各个业务单元，各个独立核算的单元体，会各自为政。

公司本身是一个整体，那么接下来把它划分成阿米巴之后，很容易一盘散沙，因为没有利他共赢、敬天爱人一系列的哲学作为纽带，盲目导入阿米巴，会导致公司内耗和矛盾，这是中国很多成长型公司盲目学习阿米巴的错误的方法。

因为在公司里边如果没有良好的文化土壤，任何管理模式没有相应的文化所匹配，都不可能获得成功，比如说，美国他们可以实行枪支自由买卖，而我们中国乃至全世界很多国家都不可能实现枪支自由买卖。

因为这套管理的机制与美国相应的一些文化土壤是密切相联系起来的，所以盲目的导入阿米巴，没有相应的文化匹配，必然会失败。

另外一个非常重要的原因是什么？在中国导入阿米巴的时候，没有解决员工为谁干的问题，员工为什么做阿米巴，阿米巴给他们带来什么好处，这也是非常重要的一个原因。

一旦独立核算了，那么员工为谁干？到底是为公司打工？还是为阿米巴打工？这个问题没有解决，员工不会持续的热情的来经营这个阿米巴。

中国要这些企业要实行阿米巴，要走出这个困境，有两条路：

一条路是阿米巴要和合伙人管理模式结合起来；第二必须坚持做好企业文化的修炼。

那么接下来我跟大家分享，阿米巴+合伙人管理模式有哪些好处？

第一个好处就是解决了员工为谁干的问题！员工不再是抱着打工的心态来做阿米巴，员工是为了经营自己的事业来做阿米巴。员工过去是打工，现在是为自己干，就等于为公司干，他的动念上就已经转变了。

很多公司做阿米巴，员工还是带着打工心态做阿米巴，最后不断的进行精细化的独立核算，越核算，越疲劳、越累，久而久之会形成形式主义。但是现在用阿米巴+合伙人的管理模式，从源头上解决员工为谁干的问题！

就好比邓小平同志解决了农民为谁种地的问题！接下来就调动了农民极大的工作的热情，所以在公司里面导入阿米巴，第一个就能解决员工的动力，为谁干？那么接下来人人参与阿米巴，能够解决公司经营成本的一些问题以及效率的问题。

那么一系列的这些好处就会调动员工的工作动力热情，这无比的重要。一家公司所有的机制都必须回归到激励机制上面来，激励机制要解决员工为谁干的问题上来。

那么只有解决这个源头问题，那么你的阿米巴就会有非常大的生机，中国成长型公司你想做阿米巴+合伙人管理模式，必须做好以下这5个方面非常重要的准备：

预算体系

第一，你必须做好预算体系。如果你公司预算还没有做成熟，你盲目导入阿米巴，你就缺乏一套非常健全的财务系统的支撑，没有数据化的管理体系，接下来你会做不下去，这是必须做好的第一个方面，最基础的工作。

员工职业化

第二个就是坚持做员工职业化的训练。当你公司职业化这一关还没过，员工还是游击队，当你的一些管理人员职业化还不够，当他们的经营意识，一系列的准备还不足的时候，你盲目导入阿米巴，你发现你人才支撑不了，这也是没法做的。

合伙人制

第三必须要做合伙人制，只有解决合伙人为谁干的问题，那么接下来员工会发自内心的来拥护这个阿米巴，员工个个独立核算，比如说在公司里面要做这几个方面的阿米巴：

营销类的阿米巴，营销类的负责人带着公司下面员工，包括这些骨干形成三级、二级、一级合伙人，这个阿米巴长就是一级合伙人，而下面的基层骨干、员工，把他发展成奋斗者，奋斗者中提名发展成合伙人，自下而上构建起动力体系。

有了这个动力体系，接下来这个阿米巴就有源源不断的内在发展的动力，无论是营销阿米巴还是生产阿米巴，生产阿米巴的负责人同样要持有这个阿米巴里面最多的股份，要成为最大的合伙人。

他带着中层的干部以及基层的骨干和奋斗者一起来经营这个阿米巴，那么所有的员工都会想我们如何提高产量，提高质量，降低成本，有了这个机制之后，你会发现这些生产体系很多问题会迎刃而解。但是很多公司做阿米巴的时候却没有把合伙人体系结合起来。

公司里面还要成立第三类的阿米巴，叫管理阿米巴，管理的阿米巴包含公司的行政、财务、人力资源管理以及后勤保障体系，把他们形成独立核算的部门，也给他们分配业绩，也给他们进行成本核算。

那么有了这几类阿米巴相互的配合，那么这些阿米巴的巴长要实行两级的股份的设置，一级是公司总盘设置，有他合伙人的利益；那么还有在独立核算的部门，又有大股东的虚拟股东的合伙人利益。

两层利益的结合有什么好处？第一个好处就是在大盘里面持股，就让各个阿米巴的负责人抱团，不至于分裂，因为他们的利益是捆绑在一起；第二个在各个阿里巴里面持有大的股份，让他能够告别打工的心，为自己阿米巴经营业绩负责，为他们的利益、成本、团队成长负责。

有了这个机制，接下来你会发现各个部门，不仅能够相互协作，而且不断的追求高业绩、高目标，这是阿米巴+合伙人管理模式非常重要的好处。

运营管理

第四个方面，你要想做好这个模式，必须做好运营管理，没有做好运营管理，那么接下来你会发现，这些目标怎么实现没有得到保障！什么是运营管理，运营管理是目标变成结果的一系列管控过程，还有制度变成行为的一系列的管控过程。

还有就是文化变成习惯的一系列运营管控活动，这些活动构成了整个的运营，没有运营支撑，你所谓的阿米巴，最后还实现不了高效益，所以实现阿米巴+合伙人，它是一个生态，它是一个系统的机制，不是为了核算而核算。

文化建设

第五个方面，必须长期坚持不懈的抓文化建设，企业文化建设最终的目的是激发人向上的力量，如果你公司实行独立核算，没有相应的文化为纽带，那么接下来你会发现，久而久之，员工内心不是向上的。

那么接下来会尔虞我诈，会相互的争夺资源，公司会进入了一种内耗的状态，没有文化为纽带的所谓阿米巴+合伙人管理模式，必定会失败。

我们作为一家咨询公司，我们服务很多公司客户，都是跟他做系统的解决方案，包括运营机制，团队的成长以及核算，包括公司的一些考核机制，以及员工怎么成为奋斗者，从奋斗者提名合伙人，以及如何做企业文化。

把它构成系统的生态的时候，这样的阿米巴+合伙人才有可能成功，才可能实现公司员工源源不断的动力，为公司创造极大的效益。公司的员工也可以获得丰厚的回报，就形成了利益的共同体，更重要的是形成文化层面上的精神共同体。

【作者简介】王国钟 合伙人管理模式咨询专家 ，武汉大学管理科学硕士，著名锡恩咨询集团专业副总裁，管理咨询第一微信课堂《腾讯网管理思想讲座》主讲专家，累积1.26亿收看人次，思想力文化传播公司 总裁、首席知识官.