论现代薪酬管理的理念及其特点

第15卷第2期

2004年4月　　

同济大学学报(社会科学版)

To n gji Uni v e r si t y J o ur na l So c i a l Sc i e nc e S e c t io n

Vol. 15No. 2

Apr. 2004　　

论现代薪酬管理的理念及其特点

陈思明

　　摘　要:本文在全面总结当代薪酬管理发展变化的基础上, 对现代薪酬理念进行了理论概括, 并以此为主线, 进一步系统分析了现代薪酬管理原则和薪酬制度新特点, 为我国国有企业薪酬制度的改革提供有益的借鉴。

　　关键词:薪酬理念; 人本管理; 薪酬制度　　中图分类号:F 244　　　　文献标识码:A

On the Concept and Features of the Modern S alary System

Chen (Depart ment of Economics , School ure , S hanghai 200092, China )

Abstract :Based of the development and changes in the modern salary system ,the au 2thor in this article a theoretical conclusion about the concept of this system ,which helps further the analysis about the principles and new features of the modern salary. Some suggestions to reform the salary system in the state 2owned enterprises are put forward in the end. K ey Words :Salary Concept ; Humanist Management ; Salary System

一、薪酬内涵的新界定

　　薪酬管理是企业管理的重要组成部分, 薪酬

分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。近十几年来, 西方发达国家的薪酬理念出现了重大的变化, 薪酬制度也相应产生了一系列新的特点。薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想的确定这两个层面的内容, 它是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。

在传统的西方经济学中, 工资是指劳动要素投入的报酬, 并以劳动力市场的价格来衡量。古典经济学认为工资是由维持雇佣劳动者生存所必

需的生活资料范围所决定, 新古典经济学认为工资是由劳动力市场供求关系所形成的市场均衡价格所决定, 而边际学派则认为工资是由劳动的边际生产率所决定。但所有这些学派对工资内涵的界定, 都是以资本一元导向论为前提(即否认市场经济中劳动要素具有资本属性) , 物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益, 是传统西方薪酬理论的支柱和核心, 与此相应, 薪酬的外延也被限制在相对狭小的消费资料范围内。

随着科技革命与现代生产方式的发展, 一方面, 资本主义基本矛盾日趋尖锐, 危机频繁; 另一

陈思明:同济大学文法学院理论经济学系副教授

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方面, 劳动者的素质、积极性和创新能力日益成为经济发展和增加利润的决定性因素。而调整资本与雇佣劳动的分配关系, 一方面, 既能增加有效需求和扩大市场, 改善劳资关系, 缓解资本主义的基本矛盾和阶级矛盾; 另一方面, 又为提高劳动者的素质和积极性提供了必要的物质条件和激励机制, 有助于促进资本主义经济发展。

薪酬是资本与雇佣劳动分配关系的实现形式, 在分配关系调整的过程中, 西方学者在维护资产阶级根本利益的前提下, 深入研究和重新界定了薪酬的内涵和外延, 突破了传统工资理论的底线, 赋予现代薪酬以新的内涵。其具体表现为:

1. 承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权, 使薪酬突破了传统意义上工资内涵的界限

凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出, 为劳动要素资本化提供了理论依据, 赋予劳动要素人力资本的属性。现代薪酬理论认为人力资本与物质资本具有相同权益, , 。由此, 投资的新观念所逐步取代。

2. 薪酬是连接雇主与员工互利关系的纽带20世纪90年代西方产生了“利权人经济(Stakeholder Economy ) ”思想, 在尊重“股权人”利

员如经营者、一般员工等) 应成为公司风险和利益

的共同承担者, 强调员工与企业之间应形成合作伙伴关系。这在一定程度上改变了传统资本主义企业中资本与雇佣劳动的关系, 使薪酬成为连接雇主与员工互利关系的纽带, 促进了企业与员工利益共享的薪酬制度的建立。

3. 从战略的角度重新定义薪酬

不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报, 而是把薪酬纳入企业战略和企业文化的体系中, 使之成为实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆; 成为强化员工责任感, 引导员工行为导向与企业战略相一致, 支持企业工作流程的有效管理机制; 成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工自身价值的标志。

4. , 薪酬外延进一, 包括由工资、奖金、种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式、属于利润分配的股权、红利等资本性收入所组成的外在薪酬(物质收益) ; 以及由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。全面薪酬概念强化了资本性收入在薪酬分配中的地位, 更强调精神收益在现代薪酬框架中的独特作用。

益的前提下, 认为利权人(参与公司运行的各种人

二、薪酬管理思想的新升华

　　薪酬内涵的变化蕴涵着一个客观事实:员工

是现代企业生产经营取得成功的关键, 利润最大化目标的实现今天在更大程度上取决于对人的管理而非对物的管理。随着现代管理科学的发展, 现代人本主义成为薪酬管理的指导思想。传统的那种把员工视为“经济人”、以等价交换为核心的工资管理, 被“以人为本”、注重员工参与和潜能开发的薪酬管理所取代; 具有人性化特征和调动人的积极性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬管理, 成为企业战略和人力资源管理的有机组成部分。

现代薪酬管理指导思想最根本的变化, 是在对人性认识不断深化的基础上, 使人性化管理上

升到一个新的高度。任何管理理论的创立和实践都是基于对人性的认识。17、18世纪资产阶级启蒙思想家提出的古典人本主义把人看作是生物学意义上的抽象的人, 因而是一种强调人的自然属性、脱离人的社会性的不完全、不科学的人本主义。以这种哲学理念为基础形成的传统管理学理论如麦格雷戈的X 理论, 其人性假设必然是“经济人”, 与此相应的薪酬管理必然是过度强调和依赖工资奖金的外在激励作用, 忽略了人的社会价值和精神需求, 因而不可能实现最大限度调动员工积极性和潜能的目标。

随着时代与科学的进步, 现代的人本主义更强调人的社会属性、人的多层次需求和人的自我

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价值的实现, 由此推动了人本主义的现代管理科学的发展(如马斯洛的需要层次论、莫尔斯的超Y 理论、大内的Z 理论先后出现) , 人性假设也转向了“社会人”、“自我实现人”。与此相应, 以人为本, 实施多样化人文关怀方法的人性化薪酬管理得到贯彻。

尤其在知识经济时代, 人们充分认识到企业的生存发展取决于企业拥有的人力资本, 对人力资源的开发利用成为企业竞争的焦点, 而且人的自主性、个性化以及自我实现的意愿空前膨胀。这就促使现代薪酬管理突破了早期人性化管理依然是把人作为企业发展的工具、员工单纯被视作为企业发展服务的资源局限, 在坚持关怀人、尊重人、承认人的成就和价值的人性化管理基础上, 进一步转向企业发展与人的发展和谐共处、同步并行、相互促进的新台阶, 把对员工的物质和精神人文关怀、人的个性发展和潜能的释放以及人的价

值实现, 置于薪酬管理的中心地位。20世纪90

年代内在薪酬理念的产生、员工持股计划和期权制的迅猛发展就是佐证。

以人为本既是一种科学的管理思想, 更是一种先进的社会价值观。在市场经济条件下, 薪酬的人性化管理是以人为本在分配环节和物质利益关系中的主要体现。尽管西方国家薪酬人性化管理思想的出发点和归宿仍然受到剩余价值规律的制约, 但是, 当人性化管理达到把人的发展与企业的发展有机结合的阶段时, 其社会意义实际上超过了经济意义。因为这种结合是向人与社会的协调发展与人的全面发展所迈出的重要的一大步, 而人的全面发展正是马克思所论述的共产主义社会的标志性特征。以人为本之所以成为近日召开, 原因　　化, 表现在以下几个方面:

1. 薪酬分配中突出平等对待每一个员工的公平原则

公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制, 历来都是薪酬管理中重点强调的一个宗旨和原则。但传统的公平观念认为只要组织内部实现同工同酬, 就实现了公平。现代薪酬管理中, 不仅要求组织内部的分配要公平, 而且强调组织分配的外部公平性; 不仅要同工同酬, 而且要求对不同性质的工作按“可比价值”进行评价, 实现同等可比价值同酬; 更为重要的, 是把承认员工的剩余索取权作为薪酬分配公平性的重要内容, 员工不仅要取得补偿劳动力再生产性质的工资, 而且要参与企业利润的二次分配过程。这些变化表明公平性原则已经被建立在更广泛的基础上, 包含着更深刻的人文精神内容。

2. 薪酬管理强调员工参与的民主管理原则传统的薪酬管理中, 员工作为被管理者, 被排斥于薪酬方案的设计制定过程之外, 被动地接受组织对其的薪酬安排。现代薪酬管理则非常重视员工参与薪酬管理, 把员工视为管理的主体, 认为

薪酬的决策方式与决策结果同等重要, 在薪酬决策和薪酬方案设计中充分听取和采纳员工的意见和建议, 提高薪酬分配的透明度。有些国家还以立法形式, 规定员工(工会) 代表参与薪酬决策的合法地位和权益。员工参与薪酬管理不仅是薪酬管理程序的改变, 更重要的是体现了民主管理的人本主义要求; 不仅有助于集思广益提高决策的正确性, 更重要的是能使员工了解组织薪酬方案的依据及其合理性, 从而以一种积极和理解的态度去接受能体现出员工价值的薪酬。

3. 提倡对员工的信任原则和业绩原则

坚持以人为本的管理思想, 就要尊重员工的主体意识, 激发员工的创新精神。提倡对员工的信任原则和业绩原则, 正是这种思想在薪酬管理中的体现。信任员工, 是充分肯定员工在组织中的主体地位、培育员工主体意识的先决条件。如果连对员工的基本信任都没有, 就无从奢谈员工的主体意识。业绩原则要求根据员工的业绩使员工获得应有的薪酬, 保证员工劳动力所有权和人力资本所有权在经济上得以实现, 使员工的物质利益和自我价值在薪酬中得到充分体现, 这是激发员工创新精神的重要动力。

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4. 强调薪酬体系个性化原则

传统薪酬体系(薪酬战略、薪酬制度) 的设计

缺乏个性特点。在计划经济国家内全国实行基本统一的薪酬体系, 西方市场经济国家虽然存在着权变学派(主张采用不同的薪酬战略和政策、实行个性化薪酬体系) 与最佳实践学派(认为实践中存在着一种普遍适用于各个企业的最佳薪酬体系) 的争论, 企业的薪酬体系设计也有一定差异, 但总体而言,20世纪80年代以前大都从属于固定的、集体的、按工定酬的薪酬体系。

20世纪80年代以后产生的新的薪酬理论十分重视薪酬体系设计的个性化原则, 使个性化的薪酬体系在西方各国得到广泛的推行。新薪酬认

为要从业务战略和机构构架出发开始设计, 反对那种认为必须把最佳实践组合进公司薪酬体系的假设。薪酬体系设计个性化成为现代主流薪酬理论的重要原则, 原因在于:各个企业的发展目标和经营战略不同, 薪酬战略必须服从和服务于每个企业特定的发展目标和战略; 企业之间的组织结构和生产经营特点不同, 员工个人偏好和对薪酬的需求不同, 需要有不同的薪酬制度与之相适应; 除此之外, 个性化的薪酬体系不易被竞争对手仿效, 有助于保持企业的竞争优势也是一个重要因素。由于个性化薪酬体系的优点明显, 事实上, 即使声称采纳最佳实践学派薪酬理论的公司, 相互之间也没有一个相同的薪酬体系。

四、　　薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原则的具体

实现形式。革, 系列新的特点1. 在劳动要素资本化、员工参与利润分享以及全面薪酬的新理念影响下, 现代薪酬的构成具有多元化特征。这集中表现在两个方面:其一, 工资、奖金等传统的劳动性收入与红利、股份、期权等资本性收入并存, 体现了人力资本价值与劳动要素剩余索取权的有机结合。其二, 现金和非现金等物质收益与员工的心理满意度和个人发展机会等精神收益并存, 实现了物质激励和精神激励的统一。纵观那些取得成功的现代企业, 它们的薪酬制度无不具有多元化的特征。

多元化的薪酬构成不但更能满足员工的各种需求、更有助于调动员工的积极性, 而且使企业获得了更为多样的激励手段。尤其是股份、期权等新型薪酬形式的创新, 使现代薪酬制度又具有激励长期化的特征。它能较为有效地解决传统薪酬制度在激励功能上的三大弊端:

其一, 激励短期化。以工资奖金为主的传统薪酬制度, 是与员工即期的工作绩效挂钩, 而与组织的远期发展目标相脱节; 员工的经济利益与组织经济效益变动状况之间的相关性和敏感度较低, 且工资又具有能上不能下的刚性或粘性特征,

, 短期行, 但不利于组织核心竞争力的提高和长远发展。

其二, 激励成本高。传统的薪酬制度以固定薪酬为主, 从企业的现金流中开支, 而且激励效率受单一外在物质刺激的激励机制限制, 使激励的直接成本和机会成本相对较高, 薪酬成本的控制较为困难, 薪酬支付的财务压力较大。

其三, 对经营管理者的激励功能弱化。根据委托———代理理论, 由于经营管理者与所有者的目标函数不一致, 在双方信息不对称的条件下, 经营管理者有可能置自身利益于所有者利益之上, 出现规避行为和机会主义行为, 导致道德风险(代理风险) 产生。为了规避代理人的短期行为和道德风险, 必须使经营管理者的目标函数与所有者的目标函数相一致。而传统的薪酬形式与短期的激励机制却使经营管理者与所有者的目标函数相脱节, 导致经营管理者薪酬的激励效率下降, 对经营管理者的监督成本上升。

现代创新的薪酬形式及其长期激励特点有助于解决传统薪酬制度的弊端。以期权制为例, 期权制是对企业未来几年绩效达到预期目标的一种特殊报酬形式, 长期激励力度极大, 激励效率很高; 期权收益来源于外部资本市场而非组织支付的现金, 即“企业请客, 市场买单”, 使激励成本降到最低; 期权制较好地解决了对经营管理者的激

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励与监督的难题, 其奥妙就在于它通过股票期权将所有者的目标函数转化成经营管理者收入的一个变量, 使期权收益成为企业长期利润的增函数, 经营管理者只有充分发挥企业家才能, 大幅度提高企业的盈利水平并使资产增值, 才能在实现所有者的目标函数过程中实现自身的利益和价值。

2. 薪酬设计的战略性与个性化特点

长期以来, 薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理, 薪酬设计与企业的战略缺乏内在联系。而根据现代薪酬理念, 薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素。所以, 战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。战略性薪酬强调薪酬战略必须支持企业的经营战略, 薪酬制度必须成为实现企业战略的重要工具。通过薪酬设计向员工传递企业需要自己去做什么? 如何做? 以及自己从中能得到什么利益的信息, 运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相一致。

, 设计、, 使, 主要表现在两个方面:一方面, 企业是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质, 市场环境和竞争状况等因素来设计薪酬制度, 因而企业的薪酬制度具有不同于其它企业的个性化特点。

另一方面, 企业还应根据其员工个人在个性、偏好(需求) 、目标价值和相应行为的差异, 针对组织内不同类型的员工, 实施不同的薪酬策略, 设计不同的薪酬方案, 量身定做制定不同的薪酬制度。例如, 为营销人员、研发人员、经营管理者分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同薪酬方案(如固定工资以外给予销售提成、科技分红、期权激励等) 。为高级人才和普通员工设计不同的薪酬方案, 要留住和激励高级人才, 除了外在薪酬, 还必须为其提供更多的内在薪酬如发展机会; 而普通员工可能更偏好于较高的工资和福利待遇。此外, 针对员工的不同需求偏好, 设计自助餐式组合薪酬方案, 是薪酬设计个性化的一个有效手段和发展趋势。企业在严格遵守国家法律法规和严格控制薪酬总预算的基础上, 设计出不同比例和内容的薪酬形式组合, 每个员工可在其薪酬预算

范围内, 自主选择能最大限度满足其需求偏好的组合薪酬。如年轻员工选择现金收入较高的薪酬组合, 双职工夫妇一方选择子女教育津贴较多的福利组合、另一方选择住房津贴较多的福利组合等。这种自主选择按经济学原理, 即选择等预算费用线与效用无差异曲线的切点的薪酬组合, 可使个人效用最大化。薪酬设计的战略性和个性化, 是现代薪酬制度区别于传统薪酬制度的一个极其鲜明的特征, 也是其优越性的重要体现。

3. 计酬的绩效化和弹性化传统的基于岗位、工作量测定或年功的薪酬制度, 由于其不合理的薪酬结构、刚性的薪酬标准、形式化的评估体系、论资排辈的观念等制度性缺陷, 使得薪酬计发与员工绩效呈非对称性, 有悖, , 也增加了企业不, 近年, 。

, 是以员工个人或团队的绩效取代工作量测定作为计酬的依据, 更普遍地采用绩效工资或以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查, 美国有70%的大型企业采用了这种制度。

薪酬计发的弹性化, 是指根据企业的经营状况和绩效水平确定薪酬水平, 通过扩大变动薪酬的比率(研究表明变动薪酬达到员工总薪酬60%时会产生强大的激励效应) , 实行多样化的薪酬形式(如绩效工资、奖金、红利、股权激励等) , 使薪酬计发随企业经营状况和员工绩效的变化上下浮动。完善和严格执行绩效考核制度, 是计酬绩效化和弹性化的必要前提, 为此, 近年来又发展出平衡计分卡考核指标体系和无级系数考核法等更为先进合理的绩效考核制度。

计酬的绩效化和弹性化有助于软化工资的刚性以利于控制人工成本; 以动态化、利益分享的薪酬分配体现企业与员工之间“利权人”的合作伙伴利益与共的关系; 使薪酬真实反映员工的绩效、价值和贡献, 有助于消除平均主义分配和员工惰性; 有助于促进企业内部的良性竞争, 激发员工的积极性, 提高薪酬的激励效率。

4. 薪酬制度的宽频化和透明化

传统的薪酬制度为了适应传统的多层次、等级化的组织结构和高度细化的组织分工的要求,

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是以多等级、垂直型的薪酬结构为基础。随着组织理论的创新和知识经济的崛起,20世纪90年代后, 扁平化的组织结构取代了传统多层次、等级化的组织结构, 企业发展也日益依赖于员工团队合作、个人技能水平与创新精神的高低, 以人为本、注重人的发展的薪酬管理思想占居了主导地位。与此相应, 客观上要求以一种新型的薪酬制度取代传统的薪酬制度, 宽频化的薪酬制度就应运而生了。

宽频化的薪酬是指对多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合, 将多层次、多等级、窄幅度的薪酬结构压缩成层次和等级相对较少、但同一等级薪酬变动幅度较宽的薪酬结构, 给予部门主管更大的薪酬分配权限, 使绩效优秀者有较大的薪酬上升空间。

宽频化的薪酬制度打破了等级森严的官僚层次型组织结构和束缚员工发挥主动性和潜能的管理体制, 适应了企业组织结构扁平化, , 具有明显的优点:

其一, 有利于企业引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升, 转移到个人发展和能力的提高上, 促使员工按企业发展目标和战略的要求, 不断提高自身的知识技术和创新能力。

其二, 淡化了员工职位等级观念, 强化了员工凭能力和贡献确立其在组织中地位和价值的新观念, 从而弱化了组织内部员工之间争夺头衔、等级和职位的非良性竞争, 有利于员工之间的合作互

参

考

助和知识共享, 有利于组织团队精神的培养和人际关系的和谐。

其三, 将不同的职位纳入同一等级的薪酬中, 减少了职位的横向调动乃至于纵向调动的阻力和成本, 有利于组织内部人员职位的调动或轮换; 同时也缓解了组织中高级职位数量远低于员工晋级期望值的矛盾, 使薪酬反映员工价值的观念和功能得到充分体现, 稳定了员工队伍, 降低了人才的流失率, 提高人力资源配置效率。

部门主管在宽频薪酬分配中的权限使薪酬制度的透明化更为重要。薪酬制度的透明化是保证薪酬分配内部公平性和员工个人公平性的有力支柱, 它向员工表明:企业的薪酬制度是建立在公平、公正、公开基础之上的, ; 透明薪酬不仅消、破坏企业人, 而且体现了员工参与的薪酬管理原则要求。

现代薪酬管理的新理念与新特点, 反映了当今时代生产力和市场经济发展的要求。改革开放二十多年来, 我国国有企业薪酬制度已经进行了多次改革, 但并没有从根本上解决职工薪酬与贡献相脱节、薪酬投入产出效率较低、经营者薪酬分配不合理等诸多问题。其中一个重要原因, 就在于薪酬制度的改革脱离了现代生产力和市场经济发展的要求, 所以, 借鉴利用国外先进的薪酬管理思想和方法, 对于推动国有企业薪酬制度改革具有重要的理论和实践意义。

文献

[3]陈思明《现代薪酬学》:, 上海, 立信会计出版社,

　　[1](美) 乔治・米尔科维奇《:薪酬管理》, 北京, 中国人民大学出版社,2002年。

[2](英) 理查德・索普等《:企业薪酬体系设计与实

2004年。

施》, 北京, 电子工业出版社,2003年。

(责任编辑:王松涛)