领导行为与领导有效性关系的比较研究

《软科学》2007年10月・第21卷・第5期(总第95期) 理论探讨

领导行为与领导

有效性关系的比较研究

吴　敏, 黄　旭, 阎　洪, 徐玖平

(1. 四川大学公共管理学院, 成都610064; 2. 香港理工大学工商管理学院, 香港)

摘要:采用随机抽样的方式对中国企业的员工进行问卷调查, 在比较分析中国式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为的基础上, 揭示了三种领导行为与领导有效性之间的关系。结果显示, 中国式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为都对领导有效性具有预测作用, 变革型领导相对于交易型领导和家长式领导而言, 对于领导有效性的预测效果更强, 。关键词:变革型领导行为; 交易型领导行为; 家长式领导行为; 中图分类号:C933　　　　文献标识码:A 　　　　文章编号:-(1

2

2

1

A C om a t S e la t io n s h ip

b a d h a n d L e a d e r E f f e c t ive n e s s

WU M in , HUANG Xu , Y AN Hong , Xu J iu 2p ing Hong Kong Polytechnic U niversity, Hong Kong )

1

2

2

1

(1. School of Public A dm inistration, S ichuan U niversity, Chengdu 610064; 2. School of B usiness A dm inistration,

Abstract:These authors have conducted survey on res pondents in Chinese enter p rises . Based on the

comparative study of transacti onal leadershi p, transfor mati onal leadershi p and paternalistic leadershi p, these authors have analyzed the relati onshi p bet w een these leadershi p s and leader effectiveness, dra wn the conclusi on that these leadershi p s can p redict leader effectiveness, and transfor mati onal leadershi p has str onger p redictive effect on leader effectiveness than the other t w o leadershi p s do .

Key words:transacti onal leadershi p; transf or mati onal leadershi p; paternalistic leadershi p; leadershi p ef 2fectiveness; comparis on

　　一、引言

从20世纪初开始, 学者们就开展了领导理论的系统研究。领导就其动态性来讲, 是一种活动, 是一个过程。这一过程所产生的有效性, 我们称之为领导有效性, 是领导者率领被领导者为实现既定目标而工作的效率。从20世纪70年代开始, 经济管理中出现的许多新问题、新现象, 促使一些管理学家去探索有关领导的一些新理论, 其中交易型领导行为理论和变革型领导行为理论逐渐成为主导的理论和研究热点。它们产

生于西方文化背景, 而中国的领导过程与西方的领导过程既有相似的方面, 也有独特的一面。一些学者在对中国组织的研究中发现, 变革型领导和交易型领导理论不足以充分解释中国企业组织的领导行为和管理方式。如中国是一个非常注重关系与和谐、以和为贵的国家, 郑伯埙和樊景立在台湾企业中对变革型领导的适配性进行了研究, 发现就中国传统文化中的关系导向而言, 变革型领导行为中与关系导向相关的行为(如鼓励合作、提供个人支持、以身作则) 对下属的工

收稿日期:2006212204

基金项目:国家自然科学基金项目(70701024) 、四川省教育厅人文社会科学重点研究基地四川应用心理学研究中心项目(GSXL -62026) 作者简介:吴　敏(19732) , 女, 四川内江人, 四川大学公共管理学院副教授、博士, 研究方向为组织行为学和人力资源管理, (E 2mail ) wu m inhelen@163. com; 黄　旭(19702) , 男, 北京人, 香港理工大学副教授、博导, 研究方向为组织行为学和人力资源管理; 阎　洪(19592) , 男, 四川成都人, 香港理工大学教授、博导, 研究方向为管理科学与工程; 徐玖平(19622) , 男, 重庆人, 四川大学教授、博导, 研究方向为管理科学与工程。。

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理论探讨《软科学》2007年10月・第21卷・第5期(总第95期)

作绩效和组织公民行为有更强的积极影响。相反, 那

些与关系导向不相关的活动(如树立愿景、智力激励)

[3]

表现出更弱和不典型的影响。因此, 有必要对中国企业管理者的领导行为有效性进行研究。

许多研究表明, 领导有效性与公司业绩、员工工作态度和行为正相关, 因此管理者对下属的有效领导对于企业的发展至关重要。李超平和时勘等采用Bass 的MLQ 问卷对变革型领导与领导有效性之间的关系

[4, 5]

进行了研究后, 提出中国式变革型领导行为理论。而家长式领导是一种将强烈的纪律性和权威与父亲般的仁慈和德行综合地表达在人格氛围中的领导行为,

[10]

包含威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度。从中国企业的管理实践来看, 家长式领导是中国企业组织中一种较为常见的领导风格。郑伯埙指出, 在将来的研究中验证家长式领导如何影响工作态度和有效性十分必要。

随着传统文化与现代文化的不断交融和社会的进步, 人们的需求、化, , 需求? ? 出有利于企业的工作态度和行为呢? 本文对中国企业管理者的领导行为与领导有效性的关系进行实证研究, 比较交易型领导、中国式变革型领导和家长式领导的有效性。领导有效性的指标较多, 本文采用较常用的情绪反应指标(包括员工的工作满意度、组织承诺、离职意向) 来测量领导行为的有效性。

二、研究假设

交易型的领导理论将领导的角色解释为交易型的, 仅仅是通过使下属明晰他们的工作角色、任务和目标来对下属进行管理。而变革型领导不仅指挥下属完成任务, 而且通过个人化考虑、领导魅力、智力激励、启

[11]

发性激励来驱使员工完成超过其他人期望的工作。研究发现, 变革型领导比交易型领导对领导有效性具有更强的预测作用。

西方的变革型领导与东方的家长式领导孕育产生于不同的文化情境, 对上下级的权利、义务的基本假设也不尽相同, 各有其领导模式和特定的个人风格。如家长式领导展示权威、控制和形象塑造, 而变革型领导显示个人魅力和智力激励。然而, 这两种领导风格也有相同的方面。如Parry 和Pr octor -Thom s on 研究变革型领导的道德品质的展示, 这一点与家长式领导中的德行领导很相似。Morris 等用主位研究和客位研究的方法, 通过对西方领导行为和家长式领导行为相比较, 提出有可能将西方的领导观念与本土领导观念相

[12]

整合, 建立全球性的领导行为模型。西方变革型领导与家长式领导行为也许既包含一些适用于不同文化的跨国度行为, 又包括一些独特的、本位的、仅适用于特殊文化环境的行为。在领导有效性方面, 排除了

跨文化普遍性的领导效果, 具有中国管理特色的领导行为依然应该表现出其独特的作用和效果。

中国式变革型领导既具有西方变革型领导中愿景激励、领导魅力等积极因素, 又包含中国式管理中德行垂范和个性化关怀等反映儒家文化精髓的内容, 因而对领导有效性有很强的预测力。它与家长式领导具有两个相似的维度, 即德行维度和仁慈维度, 反映了中国传统文化深层价值对管理者领导行为的影响。正人必先正己, 儒家文化强调个人人格和美德的培养是社会的基石, 注重领导者道德品质的要求, 倡导“修身、齐家、治国、平天下”。在管理关系中, 领导者倾向于关心下属, 以情留人。中国的领导者会象父亲一样地照顾、体谅部属, 并作部属的楷模与良师。中国是非常注重关系运作的社会, 通过情感性色彩较强的关系运作方法, 使员工感到关怀, , 中世界经济一体化趋势和外来文化也对中国企业管理者的领导行为和管理方式产生一定影响。在中国社会中, 上下级之间权利的不平等, 上级要求下级服从、尊敬和信任他们的权威的传统中国文化模式, 受到西方文化和20世纪工业化的影[13]

响。研究表明有一些文化价值观仍被保留, 而威权

[16]

导向逐渐减弱, 因为它与现代化潮流不相适应。Yang 在对台湾人的研究中发现, 对权威的服从与现代价值观不能共存。中国人对孝心的态度从上世纪以来已经发生了很大的变化。尽管一些主要的义务如祭祀祖先、回报父母等行为仍很普遍, 但对父母惟命是从的

[1]

现象已不复存在了。当代中国社会的现代化进程在某种程度上削弱了威权主义的基础。对权威的服从对许多中国人来说, 并不再是一种普遍的价值观, 尤其是中国接受过更高教育的年轻一代。工业化和现代化推动了社会经济的发展, 也对传统文化中一些陈旧的元素造成了一定的冲击, 家长式领导中的威权领导因而对领导有效性反而产生消极的影响。郑伯埙等以157位我国台湾地区小学校长与509位教师为研究对象, 对家长式领导和西方变革型领导对组织公民行为的预测力进行了研究, 发现对教师角色外行为的解释效果, 以家长式领导中的仁慈领导与德行领导最佳。郑伯埙的研究发现恩威并重的领导风格有助于改进员工的工

[9]

作态度。随着现代思想观念的演进, 平等、道德领导等已逐渐取代了威权领导行为中过时的要素。目前, 通过公正无私和榜样的德行领导行为而不是威权领导

[14]

行为, 使下属服从上司的领导方式成为可能。家长式领导是中国本土的领导行为, 从它在中国企业组织中普遍存在的实际情况可以看出其具有的影响力, 但与中国式变革型领导相比, 家长式领导具有威权领导

[13]

・6・

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的特点, 在一定程度上会削弱领导有效性。

综上所述, 通过对三种领导行为的比较分析认为, 在控制了交易型领导和家长式领导之后, 中国式变革型领导对于员工的工作满意度、组织承诺、离职意向仍有很强的预测力, 即可以得出假设:

(1) H1:中国式变革型领导行为比交易型领导和家长式领导行为会对中国企业员工有更积极的影响力, 或者说, 中国式变革型领导行为比交易型领导和家长式领导行为对领导有效性的预测力更强。

该假设可以通过以下两个假设加以检验, 即:

H1. 1:中国式变革型领导行为比交易型领导行为对领导有效性的预测力更强。

H1. 2:中国式变革型领导行为比家长式领导行为对领导有效性的预测力更强。

(2) 另外, 将交易型领导和家长式领导相比较, 家长式领导应该比交易型领导行为对领导有效性的预测力更强, 即可以得出假设:

H2:效性的预测力更强。

三、研究方法11被试与程序

样本取自四川省近20家企业的员工, 所在公司涉及通信、房地产、餐饮等行业。所有问卷调查由人力资源部负责人召集, 由研究者主持并在现场进行指导, 告诉被试调查结果仅用于科学研究, 在相对集中的时间内完成问卷发放和当场回收。随机抽取样本, 共发放问卷540份, 回收490份, 有效问卷444份, 回收率达82%。被试中男性123人、占总数的5514%, 女性99人、占总数的4416%, 平均年龄3311岁。

Model

GF I

X [***********]851

df 554641

X 2/df [**************]06

21自变量

交易型领导:采用Bass 和Avolio 编制的量表。

变革型领导:使用中科院李超平和时勘改进编制

[5]

的中国式变革型领导量表。

家长式领导:使用我国台湾地区郑伯埙等编制的[15]

量表。

31因变量

[6]

工作满意度:采用“密西根组织评估问卷”。组织承诺:只对情感性承诺进行测量, 采用A llen

[7]

和Meyer 编制的量表。

[8]

离职意向:采用梁开广修订的量表。41控制变量

被试的人口统计学资料。51数据分析

采用SPSS 1210和510对数据进行统计分析; 为考察变革型领导与交易型领导、变革型领导与家长式领导、家长式领导与交易型领导对领导有效性预测效果的异同, 分别进行两次层次回归分

2

析, 考察R 是否有可靠的提高。

四、研究结果与讨论11验证性因子分析

本研究分别对交易型领导、变革型领导和家长式领导行为问卷的多维度结构进行了验证性因子分析, 考察变量的构想效度, 并对一维度模型和多维度模型的各项拟合指标进行了比较。模型拟合优度指标有卡方统

2

计量(X ) 与自由度(df ) 之比、GFI 、CFI 、NFI 、I FI 、T L I 。

NF I

RF I

I F I

T L I

CF I

R MSEA

[2]

表1　交易型领导行为问卷的验证性因子分析结果

虚模型一因素模型三因素模型

[1**********]6

13971914

12791885

14221966

13001953

14151965

11891049

表2　变革型领导行为问卷的验证性因子分析结果

Model

GF I

X [***********]61820

df 325297293

X 2/df [**************]5

NF I

RF I

I F I

T L I

CF I

R MSEA

虚模型一因素模型四因素模型

[1**********]5

18431899

18281888

18861944

18741938

18851944

10941066

表3　家长式领导行为问卷的验证性因子分析结果

Model

GF I

X [***********]01857

df 1057774

X 2/df [**************]3

NF I

RF I

I F I

T L I

CF I

R MSEA

虚模型一因素模型三因素模型

[1**********]6

18031931

17681915

18351966

18041958

18341966

11281060

　　结果显示, 一维度模型的各项拟合指标均与预定

标准有较大差距, 而多维度模型的各项拟合指标均达到或接近预定的标准, 表明交易型领导、变革型领导和家长式领导的多维度结构得到了很好的数据支持, 且

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多维度模型优于一维度模型。

21信度分析

变量内部一致性系数分别为权变管理0177, 积极例外管理0180, 消极例外管理0154, 德行垂范0194, 愿景激励0192, 个性化关怀0193, 领导魅力0193, 德行领导0191, 仁慈领导0186, 威权领导0173, 工作满意度0174, 组织承诺0170, 离职意向0174。除消极例外管理内部一致性系数达到最低要求, 其余变量内部一致

M

S D

11

性系数高于0170, 删除任何一个题目都不会引起信度的明显提高; 所有问题与总分的相关系数均比较高, 因此, 量表的信度得到较好的验证。

31描述性分析

本文对所有变量的均值和标准差进行了计算, 并采用皮尔逊相关分析对所有变量进行了相关分析, 得到双尾检验的结果(见表4) 。

表4　所有变量的描述性统计分析结果(n =222)

2

3

4

5

6-134733-138833-125333-154733-161333

1

交易型领导变革型领导家长式领导工作满意度组织承诺离职意向

[***********]683138

[***********]

172733

1

[1**********]3

1

[***********]

1

[***********]162833

1-161333

[***********]125333

-134733

[***********]

-[**************]3

-125333

133

-　　33p

变　量

第一步

人口统计学变量

性别年龄教育程度工作年限职位层次

第二步第三步

交易型领导变革型领导

F R 2

215563

3132933

第一步

第二步

第三步

第一步

组织承诺第二步

第三步

第一步

离职意向第二步

第三步

10181084

-11613-1082

10291094

-11863-1088

10231102

-123933-1117

[***********]653

[***********]583128233

3170033

[***********][1**********]

41127333

1069

-1037-1045

1046

-1057

1051

-1064

10041080

-1108-1370333

10481105

-1071-1140-133333

1068

-1116

[1**********]73

1089

-1090

1401333

51454333

11216

[1**********]7

51684333

61864333

106710673

1101103433

1177107733

10331033

1111107833

114010293

[1**********]

1213105333

△R 2

　　333p

　　采用同样的方法可以得出变革型领导和交易型领

导与领导有效性的层次回归分析结果、家长式领导和变革型领导与领导有效性的层次回归分析结果、变革型领导和家长式领导与领导有效性的层次回归分析结果、交易型领导和家长式领导与领导有效性的层次回归分析结果、家长式领导和交易型领导与领导有效性的层次回归分析结果。根据交易型领导、变革型领导和家长式领导对于领导有效性的层次回归分析结果, 可以考察交易型领导、变革型领导和家长式领导对于领导有效性的预测效果, 并检验研究假设。

从回归分析结果可以看出, 交易型领导对领导有效性的预测达显著水平, 排除控制变量的影响之后, 其

2

△R 分别为工作满意度01034, 组织承诺01078, 离职意向01134, 其β值分别为工作满意度01187, 组织承诺01282, 离职意向-01370。变革型领导对领导有效性的预测达显著水平, 排除控制变量的影响之后, 其

2

△R 分别为工作满意度01107, 组织承诺01101, 离职意向01177, 其β值分别为工作满意度01337, 组织承诺01328, 离职意向-01434。家长式领导对领导有效性的预测达显著水平, 排除控制变量的影响之后, 其

2

△R 分别为工作满意度01055, 组织承诺01041, 离职意向01082, 其β值分别为工作满意度01247, 组织承诺01213, 离职意向-01300。

从表5可以看出, 在排除了控制变量和交易型领导的影响之后, 对于工作满意度、组织承诺和离职意

2

向, 变革型领导的相对预测效果达到显著水平, 其△R

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值为01077(β=01401, p

2

其△R 值为01004(p >0105) , 01006(p >0105) , 01010(p >0105) 。因此, H111得到很好的验证, 变革型领导对于领导有效性比交易型领导的预测效果更强。

根据家长式领导和变革型领导与领导有效性的层次回归分析结果, 在排除了控制变量和家长式领导的影响之后, 对于工作满意度、组织承诺和离职意向, 变

2

革型领导的相对预测效果达到显著水平, 其△R 值为01056(β=01439, p

2

额外的解释力, 其△R 值为01004(p >0105) , 01013(p >0105) , 01013(p >0105) 。因此, H112证, 效果更强。

综上所述, 式领导而言, 对于领导有效性的预测效果更强。假设H1得到很好的验证。

根据交易型领导和家长式领导与领导有效性的层次回归分析结果, 在排除了控制变量和交易型领导的影响之后, 对于工作满意度, 家长式领导的相对预测效

2

果达到显著水平, 其△R 值为01024, (β=01203, p

2

有额外的解释力, 其△R 值分别为01062(p >0105) , -01114(p >0105) 。

根据家长式领导和交易型领导与领导有效性的层次回归分析结果, 在排除了控制变量和家长式领导的影响之后, 对于组织承诺和离职意向, 交易型领导的相

2

对预测效果达到显著水平, 其△R 值分别为01039(β=01248, p

2

△R 值为01003(p >0105) 。

也就是说, 虽然交易型领导和家长式领导对于领导有效性有不同的预测效果, 但很难判断究竟谁的预测效果更强, 因此H2未能得到验证。

五、结论

本文采用层次回归分析的方法对交易型领导、变革型领导和家长式领导与领导有效性之间的关系进行了研究和比较。结果显示, 三种领导行为都对领导有效性具有预测作用, 变革型领导相对于交易型领导和家长式领导而言, 对于领导有效性的预测效果更强; 而交易型领导和家长式领导对于领导有效性有不同的预测效果, 很难判断究竟谁的预测效果更强。在未来的

研究中将扩大样本量, 以提高研究的外部效度, 并对领导有效性产生的机理进行进一步的研究和探讨。参考文献:

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(责任编辑:张　勇)

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