学校教师队伍建设落实"十二五"规划,

学校教师队伍建设落实“十二五”规划，

健全教师管理制度，加强教师队伍建设，

促进学校全面建设，打造西部名校。

严跃森

教育大计，教师为本。学校提出以“教育规律办学教学，不断提高教师政治和业务素质，弘扬尊师重教的社会风气”作为学校教育发展的核心理念。作为教育发展第一资源和学生健康快乐成长的引路人，教师队伍质量是决定教育质量的关键。根据《学校中长期教育改革和发展规划纲要》和《学校教育事业第十二个五年发展规划》，落实人才强教战略，着眼于为实现教育现代化目标提供人才保障，特制定本规划（本规划所指教师，包含各级党政干部和职工）。

一、主要成绩和面临挑战。

（一）“十一五”教师队伍建设的主要成绩。

“十一五”时期，学校从确保教育优势和可持续发展的战略高度来审视教师队伍建设，牢固树立“人才是第一资源”的思想，提出了建设“一流教育、一流队伍”的战略目标，形成了“聚焦人才、成就教师”的思想共识，创新人才培养机制，探索人才培养模式，促进了人才队伍建设的可持续发展。

1、继续优化教师队伍专业发展结构。“十一五”期间，学校中学教师的专业发展水平明显提升。教师学历全部达到国家规定的合格要求，各类学校的教师专业技术职务岗位设置更趋合理，中学高级职务比例逐年提高，学校之间高级职务比例不均衡的状态得到初步改善；形成了一支结构配置较合理、专业水平较高的教师队伍，为学校教育后续发展和教师队伍的专业发展奠定了坚实的基础。

2、不断拓展教师队伍专业发展途径。围绕专业发展要求，从教育教学中存在的实际问题出发，聚焦新课程实施的关键问题，开展了多项面向全校教师的区级培训和专题培训；确立重心下移的教师继续教育战略。继续通过引进课程、学校间献课活动、定向合作和互派交流等方式，开展教师培养的多方式合作；根据创建“教师发展示范学校”的工作要求，结合学校特点开展教师发展达标学校建设，到2009年底，学校达标率或基本达标率达到100％。

3、初步形成教师专业培养有效模式。在教师专业培养的实践中，遵循人才成长的基本规律，着眼于教师专业发展的基本需求，进一步强化聚焦课堂、任务驱动、项目推进、研修一体、自主发展和激励机制等措施，探索加快培养优秀教师的新模式。近年来，逐渐形成了“聚焦课堂、个别指导”、“导师引领、行为跟进”、“任务驱动、个性发展”、“项目推进、同伴合作”、“研修一体、岗位实践”等五项行动策略，与之对应形成了教学指导团、名师工作室、学科基地、优秀教师高级研修班、“点对点”校长带教五种培养模式。

4、逐渐完善教师队伍专业培养机制。积极探索促进教师队伍专业发展的“一项制度、两个机制”。坚持以“成就教师”为目的，明确分工，形成网络，健全教师专业发展的管理制度；坚持以公开、公平、竞争、择优为导向，完善优秀教师的评选和评价机制；针对各层次骨干教师专业发展的需求，设计了六个层次的骨干教师梯队结构，形成适合骨干教师专业化发展的成长路径和“因材施教”的培养机制。

5、基本形成干部教育管理培养机制。干部队伍建设以先进性建设和能力建设为主线，加强党对干部队伍选拔、管理和培养的领导。推进校长负责制，发挥学校党组织的政治核心作用，在干部选拔任用过程中，实施教职工全员参与的制度程序，形成了干部选拔任用新机

制。加强对校级干部的考核，年终干部考评实行教职工全员参与、无记名票测，把学校教职工评价、组织评价与绩效评估三者结合起来，构建了干部考核评价新机制。加强对干部培训的制度管理，根据每次培训“确立一个主题、解决一个问题、推进一项工作”的培训要求，形成了集中轮训和组织调训相结合、岗位培训和专题研修相结合的培训制度。

（二）“十二五”教师队伍建设面临的挑战

“十二五”期间是学校加快推进“四个率先”、建设“四个中心”的重要时期，也是学校建设现代化一流重点学校的关键时期。学校教育进入了以创新教育模式、注重内涵发展机制为重点的发展新阶段，教师队伍建设面临着新的挑战。

1、教师的教育观念更新时不我待。学校教育把“为了每一个学生的终身发展”作为核心理念，学校教育进一步明确以“优化适合每一个学生终身发展的教育之路”作为核心理念。从总体上看，学校教育发展优势明显，但学生学业负担过重的现象依然存在，重育分、轻育人的现象依然存在，教师的教育观念更新有待进一步加强，教师的专业精神和职业理想有待进一步提升，教师的业务能力和专业素养有待进一步提高；教师的教育培训模式有待进一步创新。

2、教师的全员培训任务任重道远。学校教育确立了“公平卓越”的发展思路，教育公平需要提高每一位教师的专业素养和教学水平，教育卓越呼唤着建设一支高质量、高水平、能引领发展的骨干教师队伍。目前，全校教师的整体专业水平以及高层次人才的数量和质量，与人民群众对优质充分教育的需求以及教育内涵发展的需要尚有一定差距。面向全体教师的培训内容缺乏个性特色、培训模式较为单一，“橄榄型”教师队伍的中间结构还需进一步拓宽和夯实，校本研修机制的创新任务艰巨。人才培养中某些层级的定位与培养目标还不够清晰，对能够引领学校教育发展、特别是在全国和学校具有影响力的领军人才的培养力度还需进一步加强，高层次人才队伍的建设任务艰巨。干部培养的内容、方式、渠道与人才成长的基本规律，以及与可持续发展的要求还存在一定的不适应，干部的职业精神、专业水平、人文素养等人格魅力的塑造任务艰巨，弘扬理论联系实际的学风任务艰巨，提升专业领导的能力任务艰巨，干部培训的内容、模式和机制有待进一步创新。

3、教师的管理制度改革迫在眉睫。“一流教育、一流教师”。学校教育现有的教师队伍建设管理制度和工作机制与建设“一流教育”、全面实现教育现代化的要求还存在一定距离。以岗位管理为基础的改革刚刚启动，教师岗位管理制度改革迫在眉睫，人员聘用、考核奖惩、专业技术职务聘任等人事制度改革还需进一步深化；以绩效工资为基础的分配机制刚刚建立，与教师工作实绩挂钩的分配机制改革迫在眉睫，有效激发教师专业发展内驱力的激励机制还需进一步优化；教师准入标准与“一流教育”的要求存在明显差距，教师准入机制改革迫在眉睫，新进教师的专业门槛和心理素养还需进一步提升；优秀骨干教师和干部队伍建设是“一流教育”的重要保障，高层次教师和干部队伍管理机制完善迫在眉睫，骨干教师和干部的选拔、培养、考核、激励机制还需进一步强化。

二、核心理念和总体目标。

（一）核心理念：健全教师管理制度，加强教师队伍建设。

教师是学生成长的引路人，育人是教师的天职，造就高素质的教师队伍、健全教师管理制度，加强教师队伍建设对于引导学生健康快乐成长至关重要。

“十二五”期间，学校将以实施素质教育为主题，以创新教育模式、注重内涵发展机制改革为发展重点，创新驱动、转型发展，致力于优化适合每一个学生终身发展的教育之路。面对这一全新的命题，学校教育将贯彻“人才资源是第一资源”的战略思想，坚持教师优先发展的战略地位，把党和国家的重任，学生终身发展的需求，教师自身专业发展的动力，社会对优质教育的期盼有机地融合起来，进一步创新教师队伍建设的体制机制，关注全体教师全面、主动、个性化的专业发展，让每一位教师成为学生健康快乐成长的引路人。

（二）总体目标。

以全体教师专业化发展为主线，以高层次教师培养为重点，以体制机制的创新突破为新模式，形成教师队伍可持续发展的良好氛围，营造适合优秀人才脱颖而出的生态环境，保持学校教师专业发展基础指标和高层次人才数量与质量在学校的领先水平，率先建成教育人才资源名校。

（三）主要任务。

1、强化育人为本理念。将师德建设放在教师队伍建设的首要地位，完善师德建设内涵，将提升职业理想、转变教育观念、提高育人能力融为一体，引导教师做充满爱心、品格优秀、业务精良、道德高尚、行为标准的教育工作者，使社会对学校教师的满意率达到西部名校水平。

2、完善教师培训模式。探索分层、分类，满足教师个性化的终身学习需求的全员培训机制；变革教师教育方式，构建基于课堂教学实际问题，以行动研究为载体，“教研训一体化”的校本研修和区本研训模式；提高研训效能，建立培训课程开发运行及管理机制，构建区域特色的教师教育课程体系；完善优秀教师的发展序列，创新骨干教师的培养模式，搭建多层次的发展平台。

3、优化队伍专业结构。加强对教师专业素养的培养，着力夯实人才教育教学基础，继续保持教师专业发展基础在学校的领先地位。以学校为单元，明确学校提高教师分层次学历指标的任务；以中学为重点，明确每个学段提高中学高级教师职称指标的任务。加强对中青年骨干教师的培养，着力增强人才队伍的中坚力量，重点培养各级各类教育、特别是中学阶段的领军人物，继续保持特级教师在学校的领先地位，构筑学校教育的人才高地。

4、加强干部队伍建设。研究干部、特别是校长、书记的成长规律，关注干部发展的各个阶段，给不同发展阶段的干部创建相应的专业发展平台。优化干部培训“理论教育、党性教育、知识教育”的内涵，弘扬理论联系实际的学风，努力造就一批具有先进教育理念，懂得教育发展规律，勇于突破发展瓶颈，善于民主科学管理的“专家型”干部队伍。完善校长职级制，着力加强对能够引领学校教育领先发展的干部培养，继续保持特级校长在学校的领先地位。

5、深化人事制度改革。推进激发教师专业发展内驱的管理制度改革，率先完善中小学教师准入制度，健全优化绩效工资制度，逐步完善岗位管理改革，探索中小学教师的合理流动机制，建立多层次优秀骨干教师成长的激励机制，创新促进教师和干部专业发展的评估机制，为学校教育的可持续发展奠定人力资源的坚实基础。

三、行动计划。

（一）提升德育能力为核心的师德建设计划。

以提升教师德育能力为核心内容，探索师德内涵建设的新举措，把师德建设工作贯穿于教师教育和管理的全过程，引导教师成为有责任、有理想、有爱心的工作者，精心教书、潜心育人，形成和谐、进取、互助的学校教师文化。

1、完善以提升德育能力为主体的师德建设内涵。强化育人为本理念，把提升德育能力作为师德建设的主要内容，将提升职业理想、转变教育观念、提高育人能力融为一体，引导教师自觉地把师德规范融入教育教学实践，在道德认识和道德实践的相互作用中提升师德素养，做充满爱心、品格优秀、业务精良、道德高尚、行为标准的教育工作者。

2、创新以提升德育能力为核心的师德教育方法。在各级培训中增加课程的德育内容，开发“师德与德育能力培训”专题课程, 探索以案例分析和讨论为主要形式的师德培训方式，将德育能力考察列入教师培训的评价体系。继续推进学科德育基地建设，引导所有教师在教育教学实践中进一步提升师德;提升教师组织开展主体性德育活动的意识和能力，推动教师在教育教学实践中，以榜样为动力，以人格影响人品，以情感激发理解。加强对教师的心理

健康知识培训，启动“教师心理健康教程”，提高教师自我心理调适能力和做学生心理辅导工作的能力。

3、健全以提升德育能力为导向的师德建设机制。认真贯彻《学校教育系统贯彻落实〈中小学教师职业道德规范〉实施意见》，以政策为导向，建立学校、教师、家长和学生四位一体的师德考核评价机制，把师德建设作为学校精神文明创建和教育教学工作考核的重要指标，表彰、奖励师德优秀教育工作者；在教师晋升、评优、考核工作中，坚持实行师德“一票否决制”。

4、营造以提升德育能力为共识的校园文化环境。营造积极、宽松、民主的校园文化，尊重教师，发扬教师的主体性。深入开展评选师德标兵、师德论坛等教育实践活动，弘扬师德先进事迹，形成正确师德导向，提高教师职业的认同感和归属感，让教师充分体验教师职业内在的尊严与幸福。关注教师职业倦怠及特殊心理问题，改善教师工作、学习和生活环境，建立和完善教师心理咨询指导制度，减轻教师过重的职业压力和心理负荷，给予教师更多人文关怀。

（二）关注教师个性化需求的全员培训计划。

以教师个性化需求为导向，以提升教师专业素养为核心，按照“统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效”原则，完善培训体系，优化培训，完善培训模式，完善培训制度，增强教师全员培训的针对性和实效性，全面提升教师人才队伍的整体素质和专业化水平。

1、分层分类、覆盖全员，完善培训体系。开展培训需求调研，制定相应的培训要求与管理标准，有目的、有计划地对全体中学教师进行分类、分层、分岗培训，在职教师五年内累计完成不少于360学时的培训任务。其中，所有新任教师须接受不少于120学时的岗前适应性培训；区域骨干教师五年内接受不少于120学时的研修提高培训；校级干部五年内接受不少于180学时的岗位提高培训；所有教师完成中小学教师教育技术能力（中级）培训。另外，具有中学高级职称的教师五年内接受累计不少于180学时的教育科研能力培训；所有班主任五年内接受不少于30学时的集中培训。重视加强紧缺学科教师培训，加强职业学校教师的培训，重点加强“双师型”教师的培养。进一步创新和突破参加分层次学历进修的激励机制，鼓励教师攻读与专业岗位密切相关的高层次学历。

2、围绕课改、依托实践，优化培训内容。围绕深化课程改革的需要，贴近教师成长需求，以教育教学实践为重点，构建统筹协调、形式多样、层次丰富的教师培训内容，逐步建立学校教师培训资源库。加强对培训内容的课程化建设，制定区级培训课程开发标准，鼓励以案例研讨的形式、围绕单个主题开发课程模块，并逐步按照系统性、科学性的要求形成培训课程系列；设计、开发一批包括通识课程、学科专业课程、专题培训和教育教学管理者培训在内的菜单式课程，基本满足各类教育人才专业发展的选择需求；课程建设注重多样化和可选择性，在重视必修课程的同时加强选修课程的开发。按照规范性的要求重视非课程类培训内容的建设，引导和鼓励学校根据自身实际，多途径、多形式开发实践性强、以解决具体问题为主要目标的培训项目。

3、以校为本，研训一体，完善培训模式。着力完善“教、研、训一体化”的培训模式，实现教学、教研、科研和培训工作的一体化。重心下移，强化学校作为培训的基本主体，加强教研组建设，鼓励学校以多种形式开展研训一体培训项目；继续发挥教师专业发展示范校和学科基地在教师研训方面的示范作用，从中建设一批校本研修示范基地、教师教育实训基地以及外省市教师跟岗考察学习基地，在区域内发挥示范辐射作用。加强校际联动，建立多形式、多层面的校本研修校际协作联合体，构筑校本研修新模式。加强对研训一体的区域统筹和指导，创新区本研训模式，进一步发挥区域教研活动在培训中的引领作用。积极开展教师远程培训，加快改造教师的网络学习环境，不断建设和完善网络课程资源，鼓励教师选修网络课程，展开网络研修。逐步完善专业引领与校本实践相结合，集体面授与远程培训相结

合的新型培训模式。

4、健全制度，加强评估，完善培训机制。健全和完善区、校两级培训课程（项目）的申报审批、质量监控、检查评估、考核反馈制度，在实施过程中从组织评估和学员反馈两方面入手，对校本及区本培训课程（项目）的内容、师资、形式、效果进行双向评估，以确保培训课程（项目）的实效。加强学分管理，规范学分认定程序；探索市区之间、区校之间学分转换机制，探索不同培训项目之间的学分转换。

（三）夯实专业能力为重点的班主任队伍建设计划。

班主任是中小学日常思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，是中小学生健康成长的引领者，班主任要努力成为中小学生的人生导师。要加强对新时期对班主任工作的重要地位和作用的再认识，加强班主任队伍的专业化建设。

1、育人为本、德育为先，明确班主任的专业职责。以教师专业化标准为基础，创新班主任工作方式，制定学校中小学班主任的专业职责。班主任要全面了解班级内每一个学生，深入分析学生思想、心理、学习、生活状况；关心爱护全体学生，平等对待每一个学生，尊重学生人格。采取多种方式与学生沟通，有针对性地进行思想道德教育，促进学生德智体美全面发展。班主任还要认真做好班级的日常管理工作，组织、指导开展形式多样的班级活动，组织做好学生的综合素质评价工作，经常与任课教师和其他教职员工沟通，主动与学生家长、学生所在社区联系，努力形成教育合力。

2、统筹规划，强化培训，加强班主任的专业能力。制定“学校中小学班主任队伍专业化建设行动计划”，以提升班主任的专业能力为重点，完善见习班主任、新班主任岗位培训、在职班主任轮训，学校成立区“优秀班主任工作组”；学校成立区班主任学科中心组，带动班主任师德修养和专业能力的整体提升。引领班主任队伍建设向专业化发展，提升德育骨干队伍的工作水平。

3、骨干引领，待遇激励，创新班主任的管理机制。探索优秀班主任的成长规律，凸现班主任工作的育人特点，完善“育人奖”评选办法；完善班主任带头人的选拔评审机制，开办“班主任高级研修班”，抓好“班主任带头人”的培养工作，发挥班主任带头人在德育工作中的领军、示范和辐射作用；构建德育骨干教师梯队，分期开展德育论坛，进一步提高班主任队伍的整体素养。完善班主任队伍激励机制，提高优秀班主任待遇，增强班主任工作魅力，鼓励优秀教师长期从事班主任工作。

（四）服务发展的高层次人才培养计划。

坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制”的原则，推进人才培养载体建设，优化人才发展环境，加大招才引智力度，加强人才队伍宏观管理，激发人才活力，提升人才效能，构建具有良好生态的人才培养体系，实现高层次人才的可持续发展。

1、遵循规律、分类培养，进一步完善高层次人才培养平台。遵循人才成长规律，完善高层次领军人才（市名师，市特级校长、特级教师）、高层次中坚力量（区领军人才、拔尖人才、高技能人才、学科带头人）、高层次后备队伍（市优秀青年校长、教师，区学科（班主任）带头人，区中青年骨干教师）的人才培养梯队，分别实施以提升影响力为重点的高层次人才领军人物培养工程、以提升专业竞争力为重点的高层次人才中坚力量培养工程、以提升专业能力为重点的高层次人才后备梯队培养工程。

2、创新机制、突破瓶颈，进一步优化高层次人才发展的生态环境。做好统筹规划，制定《学校教育系统促进高层次人才发展的实施意见》，明确目标，突破瓶颈，探索、创新高层次人才吸引、使用、培养、激励的有效机制，形成人才工作整体合力。突破现有的人才选拔标准，不求全责备，扩大选拔范围，完善竞争性选拔机制，使师德高尚、业务精湛、群众认可的优秀人才脱颖而出。创新人才引进机制，依据人才资源开发实际需要，加大投入，重点引进一批创新能力强、在全国乃至全球具有一定影响力的高层次领军人物。完善人才使用

机制，使人才在使用中发挥最大效能。突破现有的人才考核方式，采用项目考核法考核人才工作，用完成项目的工作实绩和由此带来的诸多效果来评价人才的作用发挥。创新人才激励机制，激发人才作用发挥的积极性。

3、服务发展，以用为本，进一步提升高层次人才培养效能。把服务科学发展作为人才工作的出发点和落脚点，把充分发挥人才效能作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为人才发展提供机会和条件，使创新智慧竞相迸发。完善人才信息数据库，分析研究高层次人才队伍现状，把人才素质能力与岗位需求结合起来，注意人岗相适，力争把优秀人才都放到最合适的岗位上，让人才有施展抱负和才能的载体和空间，使人才在使用中发挥最大效能。完善人才使用政策，利用特设岗位功能，搭建各类人才作用发挥平台，鼓励高层次人才创建学习型团队、自主选择研究课题，开展教学改革探索，充分发挥高层次人才的领衔作用。引导各类高层次人才结合工作实际和教育教学中的关键、难点问题开展项目研究，以任务驱动，项目引领的方式实施个性化培养，从而实现其教育教学管理、自身专业发展瓶颈的突破和竞争力的提升。

（五）提高教育管理水平的干部队伍建设计划。

根据建设高素质干部队伍的发展要求，加强对教育系统干部队伍的教育培养。干部培训要弘扬理论联系实际的优良学风，以理论教育、党性教育、知识教育为新模式，以实践创新研究和解决问题能力的提升为核心，增强干部的事业心和使命感，提升干部的专业领导力和化解矛盾的执行力，提高教育管理水平。

1、实施学校优秀校长培养工程。创新优秀校长培养机制，根据优秀校长不同阶段的培养需要，形成参加优秀骨干校长培养基地、市名校长培养基地、区名校长培训班、等培养模式，开展学校优秀校长培养工程。

2、探索校长专题案例研修教育。创新校长实务培训模式，根据学校的工作实际，突出“一线工作”的特点，分“身边案例”的研修教育和“经验案例”的研修教育两种形式，开展校长专题案例研修教育。

3、强化校长岗位职责和素养的培养。以实务知识培训和人文精神培养为重点，拓展培训教育的时空，以集中和分散相结合的形式，采取集体学习、个人自学和网络学习等多种学习方法，展开校长岗位职责和素养培训。

4、实施职初期校长工作坊带职制。根据职初期校长任职的实际情况，组织本校和跨校的优秀校长以职初期校长工作坊的形式，开展为期一年的带职培训。带职以工作坊主持人所在学校的管理案例和主持人的管理经验为重点，帮助新上岗校长尽快掌握岗位技能，切实提高学校管理的能力。

5、实施中青年后备校长上岗培训。根据学校后备干部的使用和储备情况，每年组织适当人选进入教育系统中青班学习，开展上岗前的思想教育和职前培训。后备校长的培训重点是政治素养、大局意识和教育观念，通过党性教育和教育方针政策的学习，确立科学的发展观、正确的政绩观、贯彻教育方针和实施素质教育的理念和信心。

6、积极支持中青年校长挂职锻炼。根据校长多岗位成长培养的要求，组织部分校长和经过培训的后备干部，到教育局信访室、社区学校、对口支援学校和区域内发展相对困难的学校挂职，在艰苦的环境中锤炼培养青年干部。组织在校长岗位上认真负责工作，有较大发展潜力的青年校长到教育局机关和机构挂职，在教育系统的中观层面扩大视野，提高科学决策的能力。组织优秀的骨干校长到境内外知名学校挂职，了解教育发展的前沿知识，感悟优秀名校长的人格魅力和学术魅力，养成优秀校长的优良品质。

（七）深化教师管理制度改革计划。

推进教师队伍管理制度的改革和激励机制的创新，完善教育人事制度的保障体系，形成具有生机与活力的教师队伍管理机制。

1、深化人事制度改革。完善中小学教师准入制度，提高教师准入“门槛”，新进教师必须具有大学本科及以上学历，在中学阶段重点提高新进教师的研究生学历（学位）的比例。新进教师必须经过教育局统一组织的心理测试和专业面试，保证新进教师群体的基本素养。积极吸收符合教师条件的非师范大学的高校毕业生，进一步扩大教师来源。深入推进事业单位岗位设置管理制度，坚持“按需设岗、科学高效、动态调整、依法管理”的原则，科学合理地设置各级各类学校的岗位。在完善岗位设置管理制度的基础上，探索教师合理流动的机制，鼓励高层次人才和骨干教师的柔性流动，促进校际间的学校文化交流和资源共享。

2、建立健全科学长效的分配激励机制。完善绩效工资制度，依法保障义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平；适时推进非义务教育学校的工资改革，提高中小学教师的社会地位，增加教师职业的吸引力。坚持按劳分配、优绩优酬的原则，坚持重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜的原则，探索建立骨干教师的激励机制。

3、完善教师专业发展的培养和激励机制。加强与其它学校的合作，为教师分层次学历进修提供机会。丰富“赛课”内容，为教师教学风格的形成提供平台。加强教师针对性的外语培训，为教师评审中学高级教师提供保障。明确各级各类教育的骨干教师培养目标与定位，整合资源，健全完善各级各类骨干教师的评审选拔、培养考核和作用发挥等机制。拓展教师培养渠道，选派优秀骨干教师到校参加专题项目的培训，参加学校、全国的学术会议，参加区高层次人才的学习考察活动。实施“学校教育丛书”出版计划，鼓励优秀教师总结提炼教学理念、形成教学风格、编撰学术专著。收集教师的学术专著，丰富学校教育的学术内涵。办好学校各类杂志书刊，鼓励教师开展教育研究，推广教师的研究成果。

4、完善干部管理长效机制。根据市教委的统一部署，探索试行校长资格的认定制度，完善校长职级的任职条件和资格评定办法，促进校长队伍的职业化。推进校长年度目标责任制，完善以学校年度目标达成为重点的年度绩效考核机制。探索校长任期目标责任制，在部分学校试行三年发展目标的规划制定，开展校长任期督导评价和考核评议机制。以“竞聘上岗、任期考核、定期交流”的原则，完善领导岗位的管理机制；以“注重实绩、鼓励优秀”的原则，完善非领导岗位的管理机制。

四、实施保障。

（一）组织保障。

1、加强领导。教育工会成立学校干部培训和教师培训领导小组，负责规划实施的统筹安排、研究指导、资源整合和评估监控，并根据规划要求制定相应的实施意见及管理办法。学校各单位、校长和书记都要增强队伍建设的责任意识，把教育培训工作落到实处，全面提高教师队伍建设成效。

2、加强指导。积极配合区教委和教师进修学院作为干训和师训的日常工作管理机构的指导工作。老师进修学院承担教育系统干训和师训工作小组的职责。我们要学习和进一步加强面向学校间的研究、培训、指导和服务工作，为学校推进教师队伍建设提供专业指导和交流平台，提高教师队伍管理水平和加强教师队伍素质建设。

3、明确职责。学校是建设教师队伍的“主阵地”，校长作为学校教师队伍建设的第一责任人，要结合学校实际制订本校教师队伍建设“十二五”规划或五年发展计划，明确具体的发展指标，努力为教师的可持续发展创造条件。学校党组织要高度重视教师队伍建设，落实具体措施，推进并实施教师队伍建设规划或计划，保障教师队伍建设的成效。

（二）政策保障。

1、制定细则。教育工会要根据教师队伍建设的目标和任务，根据发展需要，制定相关规定和细则，明确政策导向，推进规划和计划的实施。

2、加强考核。要将教师队伍建设的工作列入学校党政工团和各单位的年度绩效考核项

目，加强目标考核。学校党政工团和各单位的年度述职报告必须汇报队伍建设的工作。学校党政工团和各单位年度绩效考核要将学校的队伍建设工作列入考核范围，学校党政工团和各单位将干部抓队伍建设的工作列入干部考核范围，把教师队伍建设的实绩作为提拔使用的重要依据。经考核，对培养优秀教师和发挥人才辐射引领作用作出突出贡献的学校和领导给予奖励。

3、维护权益。关心教师的合法权益，组织全校教师认真学习《老师法》，努力改善教师的工作、生活和学习条件，提高教师的职业幸福感，促进教师的健康快乐工作和生活，实现教师的专业和可持续发展。

（三）经费保障。

1、确保经费投入。进一步完善教师队伍建设经费的投入机制，教育经费要进一步向教师队伍建设倾斜。继续设立干部培训和教师培训专项经费，做到人均培训经费的逐年增长。

2、筹措奖励基金。拓展培训经费的筹措渠道，在学校教育基金中设立队伍建设专项奖励经费，用于对优秀教师和教师队伍建设成效显著学校的奖励；设立教师学术交流专项经费，对优秀的骨干校长和优秀骨干教师出国进修和学术交流予以经费支持。

3、提高使用效益。教育局确保规划确定的各项目标和行动计划配套经费的落实到位，加强对教师队伍建设经费的管理，做到教师培训和奖励专项经费的规范使用，实行项目管理，专款专用，提高经费使用效益。各学校根据教育局的规定，确保学校教师队伍建设经费的专款专用，提高队伍建设成效。学校财务室负责对教师培训和奖励经费的检查和审计，不定期对教师进修、考察学习专项经费和学校专款经费进行抽查。

（四）监督保障。

1、加强专项督导。学校接受上级教育督导部门依法加强对教师队伍建设的专项督导，并将教师队伍建设列为学校办学水平综合督导评估和校长任期考核的重要内容，督导结果作为表彰奖励或责任追究的重要依据。

2、加强日常管理。加强对教师进修、考察学习队伍的日常管理，加强对干部培训和教师培训工作的检查和质量评估。

3、加强总结评估。年底对“十二五”教师队伍建设的实施情况进行期末评估，2015年进行总结性评估，写好《学校教师队伍建设发展报告》。