人事测评技术

人事测评技术

摘要：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。本文主要研究现代几种人事测评技术，通过具体分析讨论，了解人事测评技术现状。 关键字：人事测评技术；测量；现状

人事测评技术出现于20世纪初，其发展经历了领导特质测评、领导风格测评、领导实际行为测评及领导效能评价等发展时期。现代人事测评技术虽然比较重视领导选拔过程中的特质、行为模式及领导风格，但更重视领导过程中的权变行为，更重视采取综合、动态、自然的方式对领导干部进行考核和选拔，因此使测评过程更加科学，具有更高的信度、效度及预测性。目前，当代的人事测评技术理论主要有以下几种，本文将对每种测评技术逐个讲解。

一、人事能质测评技术

能质是指领导人才的能力和素质。人事能质测评技术的核心是对领导者本人进行研究，即从领导者的性格、素质、能力等个性心理特征出发，试图通过一系列方法，找出领导者与被领导者、成功领导者与不成功领导者在心理素质方面的区别，并以此作为成功领导者的特质标准和选拔领导干部和预测其领导效能的依据，主要进行一些方面测试：

1.认知能力测评。主要用来测试被试者是否具备掌握工作技能的潜质。它源于20世纪初的比纳智力测验，是相对比较成熟的测评工具，尤其是20世纪70年代以来，元分析技术和大样本选拔测验的实施，使得认知能力测评的效度得到了充分的肯定。认知能力测评包括记忆、数量、言语和知觉速度测量。其中，记忆测量是指根据记忆的广度、深度、复杂程度等角度来衡量记忆力；数量能力测量是测试解决有关数目问题的熟练能力；言语能力测量是测试对语言的加工、理解能力；而知觉速度测量是测试在大量材料中快速、准确地知觉细微差别的能力。

2.能力倾向性测评。主要是测试被试者的一般工作能力和技术，包括普通能力测评和特殊能力测评。普通能力测评是指测试被试者解决一般问题的能力，较具代表性的是美国劳工部用10多年时间研制而成的普通能力倾向性成套测验你，它可以测评被试者的智能、言语、数量、书写、知觉空间判断、形状知觉、运动协调、手指灵活、收完呢灵活灵巧度等9种能力。特殊能力倾向性测验主要是指文书倾向测验、心理运动能力测验、机械能力测验、视觉测验、音乐能力测验等，针对领导人才而言，主要是指表达能力倾向测验等。

3.人格测评。主要用于考察被试者是否具备与工作有关的个性心理素质，它是对领导干部素质的一种综合评定。传统人格测评主要采取卡特尔16PF进行测评，通过测试被试者在乐群性、聪慧性、稳定性、兴奋性、敏感性、独立性等方面的表现，对被试者是否具备领导干部倾向和应有的心理品质进行预测。这种人格测试在目前仍然有较高的信度和效度，是进行领导干部选拔的较有效的工具。但是卡莱尔也存在一些弱点，比如有研究者就认为虽然设计者在测试过程中设计了一些干扰因素，但在实际操作过程中难免出现人们为求得好的分数而作假的现象，并且对特质的概括也过于复杂、分散，不易得出较准确的测评效果。最近几年，人格科学研究逐渐把人格因素集中在五个因素上，即所谓大五人格因素：神经质性、外向性、求新性、随和性、尽责性等，研究表明，大五人格因素在领导干部选拔和职业行为的预测中具有较好的效度，如有关大五人格和职业行为的研究发现，尽责性得分高的人易成为优秀的雇员。这些人仔细、认真、可靠，他们容易被组织起来，能坚持完成困难的任务，不用怀疑，他们肯定能在工商业中干得很好。

二、管理评价中心法

管理评价中心法又称情景模拟测评技术，或评价中心技术，是一种以测评被试者管理素质为中心的标准化的评价活动。其主要特点是把被试者置于一系列模拟的工作情境中，由负责测试内容的考核人员和负责形式的心理学家组成评价小组，采用多种手段观察和评价被试者在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察被试者的各项能力或预测其潜能，了解其是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景。其主要活动内容有以下几个方面：

1.公文筐测验。公文筐测验亦称“篮中练习”，是管理评价中心法中用得最多的一种测试形式，也是对人才潜在能力最主要的测定方法，在国外曾成功地选拔和提升一大批优秀的管理人员，具有相当高的预测效度和实证效度。公文处理的形式，按具体内容可分为背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟三种，其基本程序是：让被试者接替或顶替某个领导的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，这些文件分别来自上级和下级，包括组织内部和外部的各种典型问题、指示、日常琐事与重要大事。所有这些信函、记录与急件都要求在很短的时间内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。为深入了解被试者，评价者还将与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试者把有关行为逐一分类，再予评分。通过以上一系列活动，主试者观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分；是否有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属等，由此来评价被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。

2.无领导小组讨论。在这项测试过程中，被试者被划分为不同的小组，每组人数5-12人不等，不指定负责人，大家地位平等，被要求就某些争议性大的问题，例如任务分担、干部提拔等问题进行讨论。讨论结束后，每个被试者均以会议主持人的身份，写一份讨论纪要，或综合材料，归纳大家的意见，拿出解决办法，并阐明这样处理的理由。主试者一般是坐在讨论室隔壁的暗室中，通过玻璃洞或电视屏幕观察整个讨论情况。为了增加情境压力，主试者还可以每隔一定时间，给讨论小组发布一些有关议题中的各种变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议。

3.角度扮演。主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。主试者通过对被试者在不同人员角色的情境中表现出来的行为进行观察和记录，直观了解被试者的思维能力、应变能力、口头表达、外语水平、主动精神、政策水平、对本单位的熟悉程度，以及言谈举止、仪表风度等。

三、人事测量信息反馈技术

伴随着现代信息科学的发展，现代信息科学及技术在人事测评中的应用日益广泛。从信息论的观点来看，人事测量实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。在各种信息技术中，反馈技术是在人事测评中引起广泛关注的测评技术。所谓反馈技术，就是通过研究信息的输入与反馈达到了解被考评对象的目的，其核心就是通过控制输入和输出之间的变化，来分析推测被试者在处理各种信息时的差异，以确定其处理信息的能力。这个过程也可以看成是信息输入与反馈的过程。所谓输入，即指别的事物对被试者施加的影响，而反馈是指被试者对别的事物的反作用。信息反馈技术在具体运用中主要可以分为直接反馈试探和间接反馈试探两类。

1.直接反馈试探。直接反馈试探是指考察者对被试者本人直接输入一定的信息，根据信息反馈情况来分析判断其德才表现的测评方式。直接反馈试探可分语言和行为两种形式。所谓语言反馈试探，就是用语言形式来对被试者进行测试的一种方式，如找被试者个别谈话，来考察他是否具备某方面的潜能；向被试者出其不意地提出问题，观察对方的反应能力；对

于已经知道的事，佯装不知，询问被试者，试探对方是否诚实等等。

2.间接反馈试探。间接反馈试探是指对除被试者以外的其他人群输入一定的信息，根据信息反馈情况来判断被试者各方面信息的一种测评方式。间接反馈试探可分为三种形式：一是辐射式反馈试探，即为了获得对某个人的有效信息，同时向上下左右、四面八方发出信息，听取反应。二是聚合式反馈试探，即把有关人员集中在一起，向他们发出信息，马上听取反应。三是扫描式反馈试探，即向许多方向发出一个或多个信息，听取各种反应，从比较中寻找目标。如在我国干部改革实践中正在试行的考察的预告制，就是这种方式的具体体现。

四、直观定性和统计定量的人事测评技术

所谓直观定性的人事测量技术，是指由考察者对被试者的基本素质和能力等方面情况进行直观性的考察和鉴别的一种人事测评方法。这种方法简便、直接、可信性强，能够采集到其他方法无法采集到的情况和信息。具体有以下几种：

1.模糊测评。其基本程序是首先对某一层次、职类的领导职位进行分析，根据其应具备的条件，拟定考察对象的基本要素，如品德素质、身心素质、能力素质、绩效素质等；然后对每一项素质确定考评标志，如“协调性”的标志为“合作意识怎么样”、“见解、想法不固执吗”、“自我本位感不强吗”等；再次，对每一标志划分为优、良、中、可、差等不同标度；最后，运用模糊数学的统计方法，由考察者依据直观印象，对其逐项评分，得出基本的结果。

2.现场测评。即由考察者到被试工作的现场，直观其表现，然后给予适当评分的一种测评方式。如为了考察某个领导者的组织领导能力，可以让其主持一次会议，然后由考察者依据现场收集到的反映，当场给予评分。采取这种方法，直观、准确，信息量大，因此，更能反映被试者的实际工作能力。

3.隐蔽测评。其原理是考察者隐蔽其考察意图，在被试者毫无察觉的情况下，与其直接接触，从而获取直观可行的结果。如可以同考察者研究、探讨某个问题，或委托被试者办理某一件事，然后依据直观印象和所获取的信息，对其素质进行评分。

五、人事测评评判技术

人事测评之后要对考察对象做出评判，这一过程需要运用人事评判技术。所谓人事评判技术，是指根据人事测评的各种结果，对被试者进行总的综合评价的测评技术，主要包括印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判等。

1.印象评判技术。印象评判技术是指在考评过程中，依据自己所形成的价值标准和对有关测量标准的理解，对考评对象平时形成的印象做出有关评判的一种评价方式。印象考评技术主要包括第一印象评判、印象归因评判、印象类比评判、最后印象评判、总体印象评判等。

2.相对比较评判技术。相对比较评判技术是把所有的被试者情况作全面比较，直观做出高低、大小、优劣等评判的评判方式，主要包括组内对象比较评判、组间对象比较评判、简单排序法、两两比较法等。

3.因素分解综合评判技术。因素分解综合评判技术就是先把被试的各方面反映情况进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象和客体在各个因素上的顺序得分做出评判的一种批判方式。

综上所述，领导干部的选拔是一项非常复杂、细微的工作，它涉及到人事用人制度的方方面面，与当事人和所在单位的前途命运息息相关。在现实生活中，每一种人事测评技术和方法都是相对的，要灵活交叉运用多种技术，注重定量与定性相结合，做到系统、全面、准确，只有这样，才有可能充分运用好现代人事测评技术，做好当代的伯乐。